国有建筑企业用好人才的探讨

文/中铁二十二局集团有限公司 王秉良

国有建筑企业用好人才的探讨

文/中铁二十二局集团有限公司 王秉良

本文根据国有建筑企业人才管理的实际状况，探讨了如何顺应人才使用规律，运用层次需要理论及相关综合激励机制，发挥人才潜能，实现使用好、发展好人才的目标。

人才；国有建筑企业；激励；探讨

世界已进入知识经济时代，“大脑风暴”已成为经济发展的第一推动力。在发达国家中，知识和技术对增长的贡献率正在不断上升，20世纪初为20%左右，20世纪70～90年代为60～70%，90年代后则相对提高到90%。而有关部门对2000家国企亏损原因的调查表明，政策性亏损占9.9%，客观原因亏损占9.2%，经营不善造成的亏损高达81.7%。这一切都说明，人才是企业制胜的法宝，企业之间的竞争，就是人才的竞争。随着人事制度及户籍制度的逐步打破，人才大流动已成必然趋势。新经济条件下，人才利用问题已经成为企业生死攸关的关键问题。笔者试根据国有建筑企业的人才管理实际状况，做出一些探讨。

一、人才的浪费是最大的浪费

国有建筑企业人才利用的现状如何呢？一些单位的人员频繁调出，有的企业青年技术干部流失率达到30%多，说白了就是人才跳槽、流失了。经常听到有人议论说，“能走的都是人才。”“我们单位成了外单位的人才培训中心，成熟一个走一个。”道理很简单，良禽择木而栖，贤才择主而事；人往高处走，水往低处流。人才具备过硬的本领，所以有“走出去”的信心，他的走是投奔待遇更优厚、发展空间更广阔的公司去了，这是无可非议的。只有那些算不上人才的人，惧怕自身经不起外面世界的大风大浪，才会安于现状，不敢越雷池半步。整个世界都开放了，企业还指望单位的人员像计划经济时代一样波澜不惊吗？企业需要一个人才库，而有些公司已经形成了人才荒。技术服务跟不上，造成工程进度滞后，时间就是金钱，对于我们施工企业来说，一个项目耽误一天时间，人吃马喂，物资消耗，就流失数万元。没有技术支持的决策是拍脑袋决策，拍脑袋决策跟时下科学昌明的时代是格格不入的，最后必然造成积重难返，亏损严重。

二、人才流失的原因分析

造成国有建筑企业人才流失的主要原因有以下几个方面：一是薪酬机制僵化。不少国有建筑企业仍在沿袭计划经济时代的薪酬机制，干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样，背离了市场经济公平竞争的原则，背离了人力资本的价值规律。二是缺乏人性化管理，使员工缺乏归属感。我们的一些工程项目部，思想政治工作方式方法单调，项目领导习惯于“军事化、命令式”对待下属，家长式作风严重。加之工地现场文化活动匮乏，员工的归属与爱的需要、自我实现的需要长期得不到满足，使得员工缺乏归属感，牢骚满腹，滋生出对领导层的不信任甚至抵触情绪。有些人才正是基于这种长期造成的灰暗心理，才最终选择离开的。三是选人、用人方式粗放，没有形成公平公正公开的用人机制。论资排辈、帮派观念、老乡观念、裙带关系、“换手抓背”，互相安排人、跑官要官、买官卖官等不良现象屡见不鲜。使得一些不谙于“人情世故”的有才之士怀才不遇、倍受冷落，一些单位报上项目管理层人选后，领导层不经过深入考核，大笔一挥立马提升，部门只负责起草文件，照章办事，这样起用的所谓人才，里面有太多的“人治”的因素，也给一些单位造成了很大损失，教训之惨痛，许多人都是有目共睹的。

三、如何使用和发展好人才

“物竞天择，适者生存”。企业要想留住人才，就必须顺应价值规律，顺应人才作为“人”和“才”的双重属性，把握挽留人才的关键所在，采取举措，才能逐步建立人才储备库，并以此作为支撑企业的坚强柱石。

现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。它要求我们发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。马斯洛的“需要层次理论”正是从人性出发，建立的经典人力资源管理学说。需要层次理论认为，人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。只有洞察企业中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能，实现人力资源价值的最大化，进而实现企业经营目标的最优化。

（一）薪酬制度改革势在必行。层次需要理论金字塔的基础就是生理需要，即通常所谓的衣食住行，它是人类最基本的需要，这些生理性的需要在人的所有需要中占绝对优势。物质基础是满足生理需要的基本条件，具体说来就是员工的薪水和福利。人才是资本，也有其价值规律。人才资本是与物质资本、土地资本并列的一种基本生产要素，它通过参与生产经营，与物化资本、货币资本结合，产生新的价值、创造新的效益。舒尔茨的人力资本理论指出，人力资本存在于人的身上，表现为智力与体力总和的价值。“人才资源是第一资源”“人才资本是第一资本”。英国经济学家格雷欣提出劣币驱逐良币法则：“实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通”将导致良币退出，这个法则不仅说明经济问题，在人才管理中也是一样的，实际贡献不同而所得工资相同的职工同在一个单位工作，将导致人才外流。亚当斯公平理论指出：人们通过寻求社会公平，即报酬与绩效是否对称合理而获得激励。所以，应该以职工的能力差别导致绩效差别，绩效差别导致收入差别。企业的分配公平导致人才汇聚，分配不公导致人才外流。兄弟单位都进行了工资改革，一个指挥部下的兄弟单位，我拿5000元，人家拿10000元，人才们怎能不萌生去意？种下梧桐树，才能引凤凰。没有一个安乐窝，良禽都飞到别的高枝上去了。所以，薪酬改革是留住人才的基础，这一关键问题不解决，就不能从根本上消除人才流失症结，更别奢谈吸引人才。

（二）必须大兴尊重人才之风。人本管理，就是要以人为本、尊重人才。人才首先是人，人有七情六欲、喜怒哀乐，需要他人的尊重。要建立宽松的人文环境，使人的个性得到张扬，追求、理想有顺畅的实现通道。据科学统计：人在常态下工作时只能发挥40%左右的效能，而在充分受到激励的状态下，可以发挥90%左右的效能。随着现代社会物质财富日益丰富，人类素质不断提高，人的需要层次也逐渐从生理性的、安全的低级需要向归属和爱的、尊重的、自我实现的高级需要演进，员工对团队、尊重、实现自我等精神性的需要比重明显上升。没有无用的下属，只有不会用下属的领导者。“世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有。”许多人在企业中因为找不到自身的位置，就选择跳槽，到新的单位后，却变得如鱼得水、光鲜照人，这不能不说是原所在单位的悲哀。管理者只有从思想深处尊重知识、尊重人才，才能发现人才。人才也有层次性，“尺有所短，寸有所长”，工程施工的顺利进行不但需要技术管理人员具备相当水平，还需要具体操作人员、技术工人具备相应技术水准。地不生无名之草，领导者要善于发现每个员工的闪光点，唯才是举，量才使用。

（三）必须建立法治而非人治的用人环境。“何世无奇才，遗之在草泽。”人才浪费现象绝大多数是人为因素造成的。有些人把“尊重人才”的口号喊得震天响，其实不过是“好龙”的“叶公”；有的也知道人才重要，就是不愿为人才服务，成天闭目塞听；有的是武大郎开店，时不时给人才戴上“不好管理”之类的“高帽”；诸如此类少数人说了算的用人机制，制造了大量的人才外流、浪费现象。而裙带关系、金钱关系、帮派关系等丑恶现象又使得“黄钟毁弃，瓦缶雷鸣”，给企业造成了不可估量的损失。要改变这种局面，就必须真正建立“法治”而非“人治”的制度环境，建立科学的考核指标体系，用民主的、多维的视角考察、选拔、评判人才。引入内部竞争机制，改革职称评定制度和干部选拔制度，以工作能力和工作业绩为主要评定尺度，建立业绩评定和群众评议结合的考核制度，做到在其位，谋其政，行其权，尽其责，奖其功，惩其误。用公平、公正、公开的法则选拔人才，建立职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才脱颖而出的用人机制。以差别激励的方式安排员工的职位、待遇。用制度选人，而不是以私人关系、金钱或者“上头一句话”，用德能勤绩的合理指标，而不是以主管领导的个人好恶，这样，才不会鱼目混珠，选错人才。

四、结语

21世纪的竞争关键是人才的竞争，谁赢得了人才，谁就赢得了市场；谁赢得了人才，谁就赢得了发展；谁赢得了人才，谁就赢得了未来！

[1](美)马斯洛.哲人咖啡厅——马斯洛人本哲学[M].九州图书出版社,2003-08-01.

[2]夏正柱.论知识产权在现代经济发展中的作用[J].魅力中国,2014(17).