人性假设与人力资源管理

陈囡囡

摘 要：人力资源管理的根本问题在于管理者对人性的假设，越接近事实的就越理性。随着人类社会的发展，随着专家学者的研究的深入，对人力资源的管理越来引起组织的重视。本文在此就借助人力资源管理理论发展中主要的几个理论，基于对人性不同假设的基础上，分析我们现代组织在人力资源管理理论及其在应用中存在的问题。

关键词：X理论；Y理论；Z理论

组织是由人组成的，每一个大型的或是复杂的组织都要求有许多人推动它运转。在人类社会发展的今天，竞争越来多，环境也越复杂，任何一个组织要想在这样的复杂多变和激烈竞争的市场中求的生存和发展，并保持长久的优势，就必须要对人力资源进行有效的管理。如果说现在的人类社会的经济发展水平已经为人类奠定了物质基础，那么我们现在的所要学的或是所要做的就是如何利用科学合理的方法来使人类的组织真正有效。

人力资源管理的根本问题在于管理者对人性的假设，越接近事实的就越理性。随着人类社会的发展，随着专家学者的研究的深入，对人力资源的管理越来引起组织的重视。本文在此就借助人力资源管理理论发展中主要的几个理论，基于对人性不同假设的基础上，分析我们现代组织在人力资源管理理论极其在应用中存在的问题。

一、 传统的X理论

（一）X理论的人性假设

X理论认为：员工天生惰性，厌恶工作，只要有可能，他们就会避重就轻；既然员工不喜欢工作，必须采取强制措施，迫使其完成工作任务；员工会千方百计推卸责任；大多数员喜欢安于现状，没有抱负。因此，为了提高生产效率，追求利益，就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员工产生約束力，提高组织的生产效率。

（二）基于X理论人性假设基础上的人力资源管理——强势管理

强势管理是指人力资源管理部门的实行的是“严格的”或是“强硬的”的管理，指挥人员工作的方法是带着强制和威胁的，对组织人员的行为也进行严密的监督或是严厉的控制。这种强势管理是运用最为广泛的一种管理方式，也是某些特定的环境下最行之有效的，而在今天的这种强硬管理不仅仅外化于外在的表现形式上，更注重内化于组织的文化中，只有你深入到这个组织的内部才能感受到。而现实中与之相对应的另外一种极端则是是“软弱无力”的管理。我们在现实的社会实践中慢慢发现，这种强硬的极端管理方法和“软弱无力”的管理都是有问题的。

（三）X理论人性假设在人力资源管理应用的存在的问题

在现实的社会实践中我们慢慢发现，这种强硬的极端管理方法也是有问题的。

一个组织追求经济利益本无可厚非，因为这本是组织存在的一项社会特性。但是如果只片面追求经济利益，而忽视组织的长久发展，根本上忽略企业创造社会效益的功能，不懂得感恩职工、回馈社会，不懂得建设自己特有的企业文化，只有生硬的制度和冰冷的罚款，那么这个组织也就失去长久发展的源泉和动力。因为强硬的管理或是控制会让组织人员产生反感、对抗的情绪，从而会形成一股反管理或是反控制的力量，做出一些不服从或是破坏管理的行为历史上曾出现的台资企业富士康公司员工惊世的“N”连跳，其本质就是折射出了部分私营企业只以经济利益“马首是瞻”的尖锐社会问题。这其实就是X理论人性假设在人力资源管理应用的存在的问题。

二、 Y理论

（一）Y理论的人性假设

X理论完全依赖于对人的外部控制，而Y理论主要依靠自我控制和自我指挥。 “Y理论”的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。

（二）基于Y理论人性假设基础上的人力资源管理——自我管理

Y理论人性假可以理解为人是需要实现自我的价值。人为了达成其本身已经承诺的目标，将自我督导和自我控制，对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种报酬。而工作正是人实现自我价值的一个重要渠道和重要方式，在人力资源管理中可以通过扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。当然要注意的是，这并不意味着放弃管理、放弃领导、降低标准，它与X理论的另一种极端——“软弱无力”的管理是不同的。

（三）Y理论人性假设在人力资源管理应用的存在的问题

“Y理论”中所设想的“自动人”是应该分情况而言的。一种情况就是人们为了生存或是生活而不得不“自觉”的去工作。而事实证明，这也是世界上绝大部分人忙碌的工作的最重要的驱动力之一，特别是那些处于较低的工作岗位的员工。对于还在为生活奔波的人而言，组织实行的这种所谓的“多劳多得”的管理，的确是为他们提供了增加收入的机会。在利益的驱动下，这部分员工表面上是看似愿意工作，但实质上迫于生计的无奈，并非处于真心的愿意工作。当然，这也并不否认，现实生活中不存在愿意自觉工作的人。本文认为存在另一种情况，那就是存在那么一撮真正的“自动人”，只不过这种人是极少的，而且是很富有的，远远处于高层的，他们完全没有任何的压力，工作对于他们而言，只是一种消磨时间或是娱乐享受的意义。所以，本文认为建立在Y理论基础上的人性假设，也是要分情况看待的，其主要取决于工作对于他们是何种的意义。

三、Z理论

（一）Z理论的基本观点和人性假设

Z理论由日裔美国学者威廉·大内在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。大内认为，任何企业组织都应该对它们内部的社会结构进行变革，使之既能满足新的竞争性需要，又能满足各个雇员自我利益的需要。Z型组织也许就接近于这种新的组织形式。

（二）基于Z理论人性假设基础上的人力资源管理——综合管理

Z理论认为在企业组织机构中有多种人性的人，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用X和Y两种理论。所以Z理论是一种综合运用的理论。具体如下；

X-Y-Z理论

可见，Z理论的并没有X理论和Y理论一样，将人性的假设“一刀切”，而是分了懒惰和积极两大类，虽然并不完美，但还是一种进步，对于组织的人力资源管理还是具有积极的推动作用。本文认为这也是知人善用的一个重要的标准。

四、小结

人力资源管理的任务就是利用人类的能量来实现组织的目标。但是，由于每个人的家庭背景的不同，受教育的程度不同，性格的不同，不同的血型、不同的星座以及人生经历的不同等等，因而人的每一个个体都是不同的，就像是“世界上没有完全相同的两片叶子一样”。因而对于人这种具有主观能动性的“活”的资源的管理也需要灵活多样，因材施教，一把钥匙开一把锁，在管理工作中，一视同仁的管理方式并不可取。

参考文献：

[1] 竹立家. 国外公共行政理论精选[M].北京：中共中央党校出版社，1997.

[2] 道格拉斯·默里·麦格雷戈.企业中人的方面[M].北京：中国人民大学出版社，2007年.

[3] 威廉·大内. Z理论[M].北京：中国社会科学出版社[M]，1984年.

[4] 杨佩君. 人力资源管理制度认同对员工敬业程度的影响[D].上海：复旦大学，2009年.

[5] 陈树琛. 组织设计中对于X理论和Y理论的选择性适用[J].新疆石油教育学院学报，2010（1）.

[6] 张媛媛.“权变理论” 对企业管理的启示[J].经营管理，2009（32）.

[7] 刘文瑞 Z理论的内涵以及常见的误解[J].管理学家：实践版，2009（8）.

[8] 闻华. Z理论和日本式管理[J].管理学家：实践版，2009（8）.

[9] 逄增伦. 基于权变理论的公司治理与实践[J].今日财富，2010（3）.

[10] 钟立娟. 人性与管理.黑龙江社会科学，2006（1）.

[11] 陈 晔. 人本管理.沈阳大学学报[J]，2006（2）.

[12] 王洪博. 由人性的X理论和Y理论所想[J]. 吉林教育：现代校长2005（7）.

[13]“X理論”—理性经济人[J].品质.文化，2008（10）.

[14] Y理论—自我实现人[J].品质.文化，2008（10）.