接班“折腾”曹德旺

严学锋

职业经理人下，女婿上。2017年3月，A+H（指某家公司在内地的上海或深圳证券交易所和香港联合交易所按照同股、同时、同价的原则，分别发行A股和H股的行为）上市的福耀玻璃工业集团股份有限公司总经理左敏辞职，叶舒接任，前者是职业经理人，后者为公司实际控制人、董事长曹德旺之婿。其后，曹德旺称：“接班的事情分三步走，第一步我们把总裁调整了；第二步把董事长交给曹晖，我去当名誉董事长；第三步，几年以后，等曹晖操盘到一定程度了，我名誉董事长也不当了，让他全部拿去，这样就接班了。”这将意味着，曹德旺的交接班安排相当的“家族化”，而之前的十多年他已进行诸多尝试，过程堪称坎坷，至今71岁还未尘埃落定，包括其子曹晖不愿接班。作为颇有成就的创业者、富有公司治理智慧的企业家，曹德旺在接班方面颇受“折腾”，令人感慨。

从制度上保证公司的健康发展

企业接班涉及股权、核心管理职位（主要是董事长、总经理）的安排，狭义的是核心管理职位的交接，说到底是个公司治理问题。作为老一辈——生于1946年的企业家，曹德旺原本富有公司治理大智慧，在同代乃至稍后的创业者群体中非常突出，这本利于交接班。

曹德旺深刻意识到公司治理的重要性，一如他称：“企业家素质就体现在，看问题有前瞻性，对公司治理方面会有建设性的意见”。

建设性如：贤者在位、能者在职的公司治理方案。董事长往往被视为公司“一把手”，创始人出任董事长是“理所当然”。福耀玻璃最早的董事长是公司所在县的副县长，曹德旺任总经理。后因政府官员不能当董事长的政策，县里让曹德旺当。他首次履职董事长，提议下周开董事会，内容即更换董事长。于是董事长变成了持股极少的王宝光。曹德旺称，“后来我跟县里讲，引进位置要引进人心，谁当董事长都一样的，我会从制度上保证公司的健康发展。因此，我们提出贤者在位、能者在职的公司治理方案。”

此外，在国内上市公司中率先建立独立董事制度。福耀玻璃1993年上市，曹德旺称，“到了1995年，经过考察，我们认为西方的管理制度更先进，于是借鉴国外的经验建立了独立董事制度”。此举比证监会在中国上市公司推行独董制度早了6年。曹德旺表示，“我是中国第一家引进独立董事的企业家，而且能够讲清楚独立董事在公司治理方面的作用。同时，又能够把公司独立董事在公司治理方面的作用发挥到淋漓尽致的状态。”

同时，他也是一位坚持走正路的企业家。曹德旺称，“从创业时一路走上来，我捐款培养贫困生，依法纳税，不做腐败的事情，我们追求阳光下的利润。”

多次折腾

曹德旺共有2个儿子、1个女儿，长子曹晖生于1971年，实践中，曹德旺对接班问题做了较大力度的尝试，效果是“折腾”。

1999年，曹德旺任董事长、总经理，一人身兼两个核心职位。2003年9月，日本人、职业经理人丰桥重男出任总经理。请外籍职业经理人出任总经理，在中国民企特别是上市公司内非常少见。

由于国情、文化、语言等方面的“水土不服”原因，2004年丰桥重男辞职，2005年3月由曹德旺之子曹晖过渡性地接任总经理，但曹晖8个月后离职，职业经理人刘小稚以高薪出任总经理。彼时，曹德旺已近60岁，在这个传统的退休年龄之际，他的选择依然是职业经理人做总经理。

2006年9月刘小稚辞职，曹晖接任总经理，直至2015年辞职。期间，公司业绩不俗：营业收入从2006年的39億元变为2014年的129亿，净利润从6.6亿元变为22亿元。2009年，曹晖接任总经理3年后，曹德旺自称“退休”：仍出任董事长，同时交班给曹晖。曹德旺2014年称：“从目前来看对于退休的交接班，我比较满意，交接是基本成功的”。即，彼时曹德旺认为接班已属成功。曾经，曹德旺对笔者表示，“我现在只是把总经理位置让给儿子，董事长的位置也可能给职业经理人来做。到时候去找一个德才兼备的、负责任的人来——关键是企业文化和规章制度（的完善）”。显然，他在接班方面颇有胸怀。

然而，2015年7月曹晖辞去总经理，转任非执行董事、副董事长（事实上的退居二线），职业经理人左敏接任总经理，宣告曹德旺的接班并未成功。今年3月，左敏离开，曹德旺的女婿接替。现年71岁的曹德旺寄望儿子曹晖接任董事长。“（2015年辞去总经理的）曹晖的意思是他没有自己创业过，出去创业看是什么味道。这家伙做得不错，他不是自己创办了公司嘛。曹晖现在吃住都在工厂，和员工在一起。儿子不来当董事长，叫我一个老头子怎么办？他到现在还没有答应，我托很多朋友做他的工作，他始终就是一个观点，他不接班，说做得很累。”曹德旺相信儿子迟早会答应，“这是一种责任，是一种荣誉，他应该能接受这样的事情。”

公心、智慧、耐心

当前曹德旺的接班安排，存在不小的隐患。

举贤不避亲。让“贤明”的亲属接班，这无可厚非，是民企接班的正道之一。然而，女婿接任总经理、儿子任董事长，同时家族控股，显然会让企业接班的家族化色彩太浓厚，乃至走向传统家族式管理，损害企业的健康、可持续发展。类似的有周成建。2016年11月，美邦服饰董事长、总裁周成建“裸辞”；其30岁的女儿胡佳佳接任董事长兼总裁。美邦服饰的传承，形成创业者离职、保留控股股东地位，年轻的女儿接班，女婿任副总裁、儿子任董事兼总裁助理的格局。这方面可以对比的是巨人网络创始人、董事长史玉柱：“我的公司中，中层以上干部找不到我的亲戚，我不主张家人和亲戚在公司任职，这会给职业经理人带来很大压力，对公司发展不利，也会造成大家的心态不好。因此，我的女儿不存在接班的问题。”

曹德旺面临的是一些二代不愿意接班，这个问题已比较突出。娃哈哈集团董事长宗庆后生于1945年，其女宗馥莉称，“对我来说，我不想做个继承者。为什么一定要继承呢？我不想去继承一家公司，但是我可以去拥有它。如果我做得成功的话，我希望能够去并购娃哈哈。那就是一种拥有，不是继承，对吗？”在二代不愿意接班的情况下，企业家如何做好交接班，是极其考验公心（以企业价值最大化为原则，而非个人、家族利益最大化）、智慧（在股权、核心管理职位方面的安排、选人用人等）、耐心（数年乃至超10年的坚持）的。

此外，接班对二代来说是很大的心智、能力的考验，一些二代无力接班。近年来，海鑫钢铁等二代接班将企业搞垮的案例已不少。对于企业交接班、可持续发展，创二代显然是巨大的正能量。如果接班人是败家的富二代，企业衰败、破产可能只需几年。这个意义上，需警惕二代接班的风险，不该过于执著于二代接班。

特别有启发意义的是，美的集团创始人何享健接班给职业经理人，儿子独立创业——可能无意或无力接班。有3个子女的何享健践行“美的绝不会做成家族企业”的原则，大力健全公司治理、培养职业经理人团队包括优惠价格转让股权。2012年，1992年入职的职业经理人方洪波接替何享健出任美的集团董事长，何享健离职，其儿子出任非执行董事。时至2017年，公司的高层经营管理团队成员均为在美的经营实践中培养的职业经理人，在美的各单位工作超过15年。接班后企业业绩不俗。2016年营收1590亿元、净利润146亿元、加权平均净资产收益率26.88%；2016年底何享健是控股股东、方洪波持股逾2%。这种接班，带来多赢，可谓成功。其间，创始人的公心、智慧、耐心非同一般，职业经理人的自强同样重要。

时至2017年，中国的民企已发展30余载，未来的数年将迎来传承交接的高峰：这是对企业家公心、智慧、耐心的普遍性大考。尽早、尽力准备，方能少受折腾。