行政执法类公务员激励机制的研究

林士源

摘要：作为行政执法类公务员，由于所处的机构规格低，队伍庞大，领导职位稀缺，职业发展空间不足，极大地阻碍了基层行政执法类公务员的事业心。上海市从2016年开始深化推进行政执法类公务员分类改革。本文釆用案例研究的方法选取上海市松江区为案例来研究行政执法类公务员激励。

关键词：行政执法类 公务员激励机制 上海市

一、研究背景

行政执法类公务员，由于所处的机构规格低，领导职位稀缺，职数少，晋升阶梯狭窄，职业发展空间不足，晋升领导职务需求的无限性和公务员领导职务供给的有限性，极大地阻碍了基层行政执法类公务员的事业心和工作热情。

推进公务员分类管理是深化干部人事制度改革的重要任务和必然选择。上海市在2016年4月，在浦东新区、徐汇区、嘉定区城管执法和市场监管部门先行开展分类管理改革试点，2016年11月，上海市将改革试点深化扩大至全市其他13个区县。

二、相关概念和理论

（一）公务员激励制度

公务员激励制度是将激励理念贯彻在考核、晋升、薪酬、奖惩等其他公务员制度中，依靠以上制度的有效运行，来激发公务员在工作过程中的主观能动性，以便促使组织整体效率提升的制度。

（二）期望理论

期望理论表示个人都是事先对即将要从事某项计划要达成的价值及达成的概率進行测算后，再决定从事这项计划所要付出的精力或激励力。激励的效果很大程度上取决于以下三个因素间的关联性，即个人努力与绩效的关联性、绩效与报酬的关联性，报酬与个人满意度的关联性。

三、案例研究

（一）松江区行政执法类公务员分类管理方案

1、设置职务序列

机构规格达到正处级层次的，一般设置二级高级主办及以下职务；机构规格达到副处级层次的，一般设置三级高级主办及以下职务；机构规格达到正科级层次的，一般设置一级主办及以下职务。

2、规范职务管理

（1）职务套改。在规定的职务设置范围内，首次套改按如下标准套改职务：①正处级职务套改为二级高级主办；②副处级职务套改为四级高级主办；③正科级职务套改为二级主办；④副科级职务套改为四级主办；⑤科员级职务套改为一级执法员。

（2）职务晋升。①行政执法类公务员晋升执法类职务，须符合晋升职务规定的任职年限等，按规定比例逐级晋升，一般不得越级晋升职务。②行政执法类公务员经选拔担任领导职务的，按《党政领导干部选拔任用工作条例》执行。

3、调整薪酬结构

（1）规范工资收入。在国家新规定出台之前，基本工资和津贴补贴严格按照国家和本市规定的标准实施，清理清退规定外收入。

（2）优化绩效考核。在核定的绩效考核奖金总额内，区分执法一线和其他岗位，制定绩效考核和奖金分配方案，设定一些考核指标，向现场执法岗位倾斜，向主办人员倾斜，着重体现一线执法工作实绩和贡献，不与职务挂钩。

（3）完善风险保障。根据行政执法类公务员工作特点，在落实享受因公受伤待遇的同时，统筹研究建立健全人身意外伤害保险等职业风险保障制度。

（二）松江区行政执法类公务员分类管理改革的成果分析

松江区推行行政执法类公务员分类管理改革刚刚经历半年时间，但改革的成果已经体现。

1、增加公务员晋升机会的公平性

改革中职级的重新划分，职级晋升的地位重新确定，增强了晋会的公平性，分类改革彻底改变了行政执法类和专业技术类公务员的晋升规则。改革后，行政执法类公务员只有非领导职务，这类公务员晋升主要是通过职级晋升实现的，且各个职级之间不存在着上下隶属关系。行政执法类公务员职级晋升主要依据其年功积累情况、工作绩效，这样就消除其“金字塔”晋升的困境。另一方面，行政执法类公务员的职级设置不受机构规格限制，保证各个行政层级的各类执法员拥有公平的职业发展机会。

2、拓宽公务员职业发展道路

职系的分类改革，根据各类公务员不同的管理需求，明确了其全新的职业发展道路，实现其职业生涯的激励。行政执法类公务员职级晋升中职数限制较少，可以凭借自身年功积累和工作业绩提升来达到晋升的目的，职业发展阶梯清晰明了且坡度较缓，绝大多数此类公务员最终发展差别不大，但速度则有快又慢，体现了激励的效用。以一个大学本科毕业生的行政执法类公务员职业发展为例，在其年度考核基本合格情况下，二到五年晋升一个职级。职级晋升职业发展阶梯的设立，彻底改变之前公务员终身停留科员职务的现象，解决了职业通道“天花板”的问题。

3、实现公务员职级薪资激励

改革中职级薪资的重新设定，类别工资的区分，使薪酬激励再次发挥效用。职位分类改革从根本改变了公务员薪资与职务挂钩的现状，最新实施的行政执法类公务员工资制度将工资与其职级相对应。职级薪资的设定体现了对行政执法类公务员工作价值的尊重，体现了以人为本的理念。职位分类后，不同类别的公务员实行不同的职级薪资，薪级调整拥有各自不同规则，表现了对各类公务员差异化的薪酬激励。

四、结语

公务员是政府最终政策的执行者，直接代表着政府履行各种社会管理职能，然而随着当今社会日新月异的发展，我国公务员队伍的管理已逐渐不能适应当下的社会经济发展的需求。将职位分类率先引进公务员管理中来，以改善公务员队伍激励不足、管理混乱的现状，这将是公务员管理未来改革的发展方向。本文从职位分类视角对行政执法类公务员激励展开研究，以上海市松江区行政执法类公务员分类管理改革为例，分析改革取得的成果。文章中职位分类对行政执法类公务员激励机制的研究仍处于较浅的一个层次，特别是改革刚刚施行，许多深层次的成果和存在的问题未能显现，需要在进一步的实践和理论研究中加以完善。

参考文献：

[1]王永钦，丁菊红.公共部门内部的激励机制：一个文献述评——兼论中国分权式改革的动力机制和代价.世界经济文汇，2007（1）.

[2]屈群苹.中国公务员职位分类管理的回顾与思考.湖南行政学院学报，2014（1）.