从罗文到6δ：制度和态度同样重要

《致加西亚的信》中的罗文中尉和作为GE的四大战略之一的6δ似乎是完全不相干的两件事情，把它们两个放在一起有种驴唇不对马嘴之嫌。但细细想来，二者还真有那么一点联系：罗文代表的是一种敬业和忠诚，一种执著的工作态度；而6δ所代表的则是一种量化、制度化和科学化的管理哲学和管理思想。一个是从员工的角度，要求员工具有敬业、忠诚的工作态度；一个是从企业的角度，描述如何从制度上规范企业的管理。

员工的工作态度：学习罗文好榜样

中国足球给人们留下美好回忆的东西不是很多，但几年前米卢的那句却给“态度决定一切”却给大家留下了深刻的印象。实际上“态度决定一切”不仅适用于足球，对于企业的经营管理也能起到相当大的借鉴作用。态度是什么？态度就是《致加西亚的信》中所告诉大家的“忠诚”、“敬业”、“服从”、“信用”、“勤奋”。当年中尉罗文从总统麦金莱手里接过信件，就是凭着那种坚忍不拔而又兴致勃勃的精神，那种不达目的决不罢休的工作态度，才使得信件最终安全送到了加西亚的手里。

每个组织的各级主管都希望自己的下属成为指哪打哪的罗文，似乎没有人不埋怨自己下属的工作态度，但究竟怎样改善员工的工作态度却又不是各级主管们一厢情愿的事情。坦率地说，在现在的商品社会里，让所有的员工都做到象罗西中尉那样，不计名利、不求索取、毫无怨言、无条件地绝对忠诚于某个企业是不太现实的一件事。员工们都是一个个活生生的人，他们要生存、他们要发展、他们有着各种需求需要得到满足。为了说明这个问题，特引入以下模型：

这个模型表明：

1.在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己。所谓“合法利己”就是通过合法的途径去获取个人的最大利益，满足个人的各种需要。市场经济和各类竞赛的人性基础都是“合法利己”。“合法利己”才是企业所应该追求的敬业精神和职业道德。

2.“损人利己”和“无私奉献”都是少数，不是人性的主流。我们应宣传“无私奉献”，应该处罚“损人利己”，但作为制定面对大多数人的制度的出发点，应是“合法利己”。

企业规范管理：6δ就是万能的吗？

对6δ这个阿拉伯数字加拉丁字母的组合很多人可能感到有点陌生。它最初只是一个质量管理的概念，最早于20世纪80年代由摩托罗拉公司的几名员工提出。从本质上说，6δ也仅仅是泰勒的科学管理理论在企业的管理活动中发挥到极致的一种实践。这样看来，它同邯钢的“市场模拟成本核算”、海尔的“OEC理论”等也并无二致。但真正6δ发扬光大的不是摩托罗拉，而是GE的韦尔奇。韦尔奇的伟大之处在于把6δ从摩托罗拉借过来之后，不但在生产部门推行6δ，而且还在其它部门进行了推广，并还把它与全球化、服务和电子商务一起列为公司的4大战略之一。再到后来，6δ就成了就成了严格、规范的管理制度的代名词。

同样的，现代企业也都提出了严格管理、科学管理的要求，希望能通过一系列完善的规章制度来规范企业的管理，约束员工的行为。管理中存在两种模式，一种叫定式管理，还有一种叫不定式管理。定式管理就是靠管理秩序、岗位责任、部门设置、组织机构、工作流程等等管理制度来规范企业运作的管理模式。而不定式管理是一种很难用文字和语言描述的东西。定式管理不能解决所有的问题，相反，如果一个企业过多依靠定式管理，其管理过程和经营效益肯定是要发生问题的。所以当GE的新任CEO伊梅尔特上台的时候，他并不是细化管理流程，而是大刀阔斧地砍掉了很多管理上的繁文缛节。只有如此，GE才能始终保持小企业的活力和创造性。相反过于细化的管理会增大管理成本，束缚企业发展，同时为企业内部的沟通设置障碍。

10年前，浙江有一个还算知名的企业，从1992年开始，这家企业就设立了一套激励体系，这套激励体系设计得非常细致，譬如说什么样的员工挣什么样的钱，短期挣什么钱，长期挣什么钱。采购员采购原料成本低怎么奖励，生产工人生产的产品用料少、成品率高怎么奖励，销售人员营业额高怎么奖励，淡旺季怎么区别，库存与销量怎么衡量等等，总之这是一套非常了不起的考核体系。即使到了现在这套体系仍然是企业的一笔宝贵财富。事实上这家企业在此后的两三年里也确实得到了很好的发展，员工也有发财的，尤其是一些大城市的销售主管，年终结算时奖金高得吓人。但接下来，这个企业的状况开始江河日下：营业额和利润直线下降，发了小财的销售主管们忙着跟老婆离婚，然后在分工负责的大城市里买了房子另娶新欢，一如这个企业在市场中的表现，它的员工也变得无精打采。

同样，东南沿海有一些企业，对员工的管理不可谓不严格，严格到每天上厕所的次数、每次上厕所的时间都有严格的规定。但管理量化到这种地步的企业我也没听说过哪个做到了全国知名，倒是经常在媒体上见到打工仔跟他们闹事的报道。

态度与制度的结合点就是企业文化

企业为什么要進行文化建设？我们当然可以找出各种各样的原因出来，但最根本的原因我认为还是一条：那就是降低管理成本，补充制度化管理的不足。首先，制度化管理不能解决一切问题；其次，制度化管理即使能解决问题，但往往导致管理成本过高而使得各项管理制度没有可操作性。正因如此，各个企业都想通过文化这种软性的东西来无形中约束员工的行为，降低管理成本。

举一个不太贴切的例子：每个公司在上下班的时候都要打卡，为什么要打卡？主要是怕员工迟到和早退。但现在运用指纹打卡方式的公司还是少数，这时就出现了一个现象：代打卡。怎么样杜绝代打卡现象？派人在打卡机旁监督。但是员工可以贿赂监督打卡的人来代打卡，怎么办？再派人来监督那个监督员工代打卡的人。于是员工再贿赂这个人，以此推上去，最后只有董事长或者总经理来亲自监督员工打卡了，这样的话为了保证员工不迟到早退总经理和董事长就什么事情别干了，天天坐在公司的门口监督员工打卡就行了，管理是严格了，但管理成本太高了。如果企业建立了一种以诚信守时为内涵的企业文化，那就用不着总经理和董事长天天监督员工打卡了，甚至员工都用不着打卡了，因为在这种文化的指导下的企业没有员工会迟到和早退。

企业文化不外就是在企业的发展过程中，逐渐形成的一种氛围，它由大家共同创造，共同享受；并由此激发出积极性和创造力，使企业和员工都得以更好地发展。制度化管理好不好，不能一概而论。制度只是起一个固化作用，它把企业的管理思想或者管理哲学以文件的形式固化下来。而这些东西才真正决定着员工的工作态度。如果说态度从员工的角度来描述，那么制度则从企业的角度来描述。只有二者结合才能达到一个理想的境界，而二者的结合点是企业文化。企业文化又通过制度体现出来，决定着员工的工作态度。

以上是从企业的角度论述了制度和态度的关系，但并不是说只要制度做好了，企业就可以健康运作了。它同时也对企业员工提出了要求：诚信。

“诚信”一词在各种媒体上的使用率颇高，意在呼唤企业的商业道德、重构社会信用、降低交易成本。对员工而言，什么叫诚信？本文认为爱岗敬业，即工作态度是我们每个人最基本的诚信。公司按政策的有关规定发你以薪水，提供你以福利和个人发展空间，从这个角度来讲，公司对员工是讲了诚信的。而公司又不可能每时每刻派人盯着你，这个时候你是否尽心尽职地为企业效力，那就是你的工作态度了。

还拿GE来说事：在GE，上至高层主管，下至临时工，从进入公司的那一刻起，就必须做到“诚信原则”。之后还要不定期地进行考试。诚信是GE一切价值观和声誉的基础。举个例子：如果GE的员工接受用户或供应商的邀请，去客户的公司参加一个晚会，在晚会上有一个抽奖活动，如果这个员工运气好，抽到了一份奖品，这个员工是无论如何也不能接受的。因为在公司看来，这是在“变相接受客户贿赂”。

所以这就是制度和态度的辨证关系：只有态度是不行的，还要制度来保证始终保持积极向上的工作态度；只有制度也是不行的，制度中必须首先考虑员工的个人需要；制度的成本可能很高，而且即使如此制度并不意味着一切；只有把态度和制度结合在一起，才能达到双赢，而二者的结合点是以诚信为基础的企业文化，企业文化决定着员工的态度。endprint