地方高校转型发展中教师人力资本开发的困境及优化路径

doi：10.3969/j.issn.10017836.2017.06.009

收稿日期：20161116

基金项目：广东省哲学社会科学“十二五”规划学科共建项目“服务业主导的经济结构调整与地方高校人力资本开发的协调性研究——以广东为例”（GD14XGL29）；国家自科基金面上项目“全球价值链下中国服务业国际竞争力研究：基于贸易增加值的分析”（批准号：71573057）

作者简介：通讯作者：刘艳（1977—），女，湖北十堰人，副教授，管理学博士。

摘要：在社会经济结构调整升级的背景下，我国的高等教育也面临着大变革，并推动着地方高校的转型发展，其能否成功的关键在于教师人力资本开发与管理的有效性。基于此，结合新形势下地方高校人力资本的现实困境，论述优化地方高校转型中教师人力资本开发的路径。

关键词：经济结构；地方高校；转型；教师人力资本；开发路径

中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：10017836（2017）06002303

一、地方高校转型发展中教师人力资本开发的背景

为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》，我国出台了一系列政策引导一批地方高校逐步向应用技术型大学转型发展。这是在社会发展、经济结构调整迫切需要应用型本科人才这一宏观大背景下我国高等教育所做出的必然选择。这些政策将会产生巨大的政策效应，对我国高等教育结构、大学教育理念以及地方院校改革发展产生重大影响。这也意味着地方高校组织目标要改变，办学思路、模式及相关机制、管理等方面也要随之进行调整与变革。任何组织的转型都是依靠组织的主体——人去完成的，所以地方高校教师将对地方高校的转型发展的实现起到决定作用，教师人力资本开发与管理也必然是地方高校转型变革的重要内容。

在既有的有关高等教育理论与实践探索中，关注的焦点很多都集中在高校人才培养、专业结构调整、科研师资队伍建设以及产学研发展等领域，但是，当前地方本科高校的转型发展相对于社会经济结构的调整升级而言，教师人力资源总量过剩和人力资源结构性不足的现实矛盾日益突显，在地方本科高校未来发展过程中，如何对现有高校师资存量进行改造转型和对新进师资进行规划引进、聘用以及师资激励等都面临着诸多新问题。因此，针对地方本科高校转型与区域经济协调发展中的人力资本的配置、激励及增值问题展开研究，探索激发地方高校人力资源存量的活力、与社会资源进行整合以提高人才培养、产学研合作效率，达成学校、企业、行业双赢的有效路径等内容就成为地方高校转型发展研究的核心课题。

二、地方高校转型发展中教师人力资本开发的现实困境（一）地方高校教师人力资本存量结构较为单一

由于地方高校长期以来偏重于向研究型院校看齐，导致目前的教师队伍结构比较单一，专职教师基本是具有硕士及以上学位，具备教学与科研能力，但大多仍是来自于高校科班出身的理论型专业教师，侧重于学术型方向发展，由于其学习工作经历的单纯性，且缺乏校企合作的教学实践，所以教师在指导学生实训和与企业共同进行技术研发方面的能力与素质要素是比较欠缺的，这在一定程度上会阻滞地方本科高校的转型发展。高校要转型，需要从内部治理结构发生根本转变，具体包括制定新的办学理念和目标，调整专业学科、人才培养方案等，这些都需要一线教师的亲自践行。由此可见，目前地方本科高校教师人力资本的存量结构现状与新时期区域经济社会发展对高等教育的新需要是不匹配的。

（二）组织层面对转型发展的认识模糊、行动不到位

具体表现为：一是高校组织层面自身对转型发展不重视。长期以来我国的教育重理论、轻实用，传统观念根深蒂固，导致很多地方本科高校疑虑一旦学校向应用技术转型就意味着学校等级的“降格”，学校的地位将会有所下降，所以对组织的转型发展一直持有迟疑和观望态度，未能采取相应的有力措施；另一方面，高校组织层面即使很重视转型发展的必要性和重要性，但是在转型发展中对教师人力资本开发和配置的转型方面不够关注，缺乏到位的行动力。我国高等教育对于本科院校的转型非常强调学校定位、办学理念的转变，调整了组织目标、人才培养方案、科学研究体系，但是唯独在师资队伍建设的转型方面，仍然停留在口号式宣传层面，缺乏实效的引导及管理机制，明显滞后于组织其他方面的转型。

（三）转型过程中高校对教师人力资本的开发不科学

目前，地方高校在引进新人才、对人才培训、激励和配置等人力资本开发方面的现状不符合转型发展要求。首先，有些地方高校为了提升自身的地位和实力，不切实际地在人才引进方面追求“高层次”，不惜重金，比如，花费上百万经费招聘“长江学者”“院士”“海归系主任”，但对一些具备资深专业实践技能的人才却依然以“学历”“资历”的门槛将其拒之校门外，或者根本不屑于用重金揽之，整个组织的教师人力资本结构建设依然以学术型为导向。其次，学校不能为提供给教师到企业实地培训、实践、与企业合作科研的机会和条件，造成高校教师学历和专业理论水平虽高，但实践能力不足，普遍缺乏“双师型”素质。另外，当前的高校还存在以行政职务的“优惠条件”作为对教师专业能力的认可与激励，行政事务占用了优秀教师太多的时间，其个人专业发展受到影响；在教师激励方面，依然以学术论文发表、科研项目的数量作为主要的绩效评价指标，给予物质和精神奖励，这在很大程度上打击了教师提升应用教学与社会实践能力的积极性。上述现状的后果是学校在人才配置方面，教师人力资本的存量和增量与高校转型发展所需的应用型人才培养机制不仅严重不匹配，而且還形成了“死循环”。

（四）地方高校教师的个体认识、观念和行为的不适应

地方高校教师人力资本转型的前提在于个体观念、认识和行为等方面的转变。根据组织理论，任何变革过程都会带来一定程的不确定性，这种不确定性会引起组织成员的焦虑、压力和抗拒等表现。当前地方高校的转型发展就是高等教育体系由外至内的一种根本性变革，它让长期已经适应学术教育体系的教师在认识、观念和行为等方面产生了种种不适应感。一方面，转型要求的“双师型”师资的定位，让部分本科高校教师认为自身地位将从学者“降低”为技师，担心组织变革不仅造成社会对个体认同感的改变，而且也会造成某种经济利益的损失；另一方面，高校教师自己的教育经历、知识体系的传承方式及长期从事教研活动的经验，已经在个人的专业生活中形成了惯性思维及行为方式，这种固定的思维会形成个体固有的惰性，对指导学生实践、与企业合作研发、参与社会企业实践存在抵触情绪，从而影响高校转型期的教师人力资本开发。

三、优化地方高校转型中教师人力资本开发的路径

（一）尊重人本规律，重塑地方高校教师人力资本开发战略思维

地方高校要改变那种“重视组织转型，对教师人力资本的转型却关注力度不够”的做法，要将“如何提升高校转型发展中教师人力资本所起的支撑主导作用”作为一种战略思维进行组织变革。虽然组织的外部环境、内部结构和制度等硬指标的变化对组织变革有影响，人力资本的变化对组织变革的影响最根本、最重要。高校要以战略发展的视野将高校教师人力资本结构、内涵要素与组织变革发展进行协调、优化管理。与此同时，高校要意识到教师人力资本中的经验、知识、能力水平等是储存于个体身上的一种隐性资源[1]，不适合以标准化的方式对其做出判断与评价[2]。“人才不仅具有高智慧而且富有个性，具有较强的创造性、敏感性和参与意识。”[3]因此，高校的管理者需要提高对人的情感及行为的敏感度，在分析高校组织转型的内外部条件的基础上，以人为本，遵循教育实践中知识和能力的生成逻辑，以“有序”为原则制定高校人力资本开发与管理政策，引导高校教师变革行为规范，从而适应组织的转型发展。

（二）科学管理，优化地方高校教师人力资本存量、增量及配置

针对地方高校转型发展中教师人力资本现状，地方高校一方面要对现有教师人力资本存量进行转型盘活，另一方面也要加大新人力资本形成的投入，依托校企合作模式对地方转型高校教师人力资本结构进行优化，使教师的知识结构，尤其是专业技能及与企业合作能力得到提升。

1在转型盘活现有人力资本存量方面，高校要加强师资培训，要求提升理论与培养实践能力相结合、提升学历与培养岗位资格相结合、进企业锻炼与到高校进修相结合。主动加强学校与企业之间的联系与合作，创造机会和平台，例如，由学校与企业共同制订培训合作计划，定期选派教师和企业人员相互交换进入实体单位进修或“挂职”。以开展项目共同研发的方式让教师融入企业，与企业合作，这不仅锻炼教师的实践能力，培养教师的指导生产、研发的能力，优化了教师的知识结构，而且还强化了学校与企业的有机对接，提高校企合作积极性，为高校提供了比较稳固的现实产业的实践基地与学习资源。同时，教师可以把实践案例引入到教学中，提升课堂教学的效果，也必将对高校的应用技能型人才培养产生积极影响。

2在新人力资本形成投入方面，地方高校转型发展亟需补充实践技能型教师。可以实行“双聘”、协同共赢发展策略，例如，以最优惠的政策引进智力资本，让高级技术人员（如工程师）、高级管理人才（如营销策划师）等走进课堂，让其在教学第一线展现应用技术方面的能力。此外，学校可创造教师交流的平台，例如，专题讲座、实践教学合作等，带动新进教师与原有教师之间的互帮互学，让原有的学术型教师与新进的技能型教师之间的专业能力形成互融互补，对促进“双师型”教师专业发展路径的形成起到积极作用。

3在教师人力资本配置方面，需要创新地方高校的用工制度，最大程度地优化教师资源配置。地方高校必须按转型发展和学生培养的实际需要配置师资，科学合理使用在岗教师，使其潜能得到最大程度的发挥。无论是新引入教师，还是本校原有的教师，学校都应该切实做到“人尽其才，才尽其用”，把他们放置于最能发挥个性才能的岗位上，而不是通过某种“位置”或享受某种待遇来体现形式上的分工；充分调动教师的工作热情，对那些在教学、科研方面有突出成就并且身体健康的优秀退休教师，可以实行返聘工作机制。此外，高校可开展与外校的高等教育合作与交流，完善互聘机制，充分挖掘各个高校的师资潜力，通过开设跨校选修（ 辅修）课程、开讲座等方式共享人力资源、互补学科优势。

（三）完善配套，调适转型高校教师人力资本开发的内在机制

基于高等教育规律及教师人力资本维度考虑，地方高校需要从内在的价值观、教师评价与激励机制等方面进行调整变革，完善配套政策措施，创设教师转型发展的环境。

1明确“知行合一”“开放性”的价值观取向。在一定意义上，组织变革管理的核心是人的职能定位、行为模式的再造管理，其实现的前提在于组织是否能帮助组织成员明确并树立统一的价值观取向。在传统的教育模式下，高校教师人力资本的开发主要以“学术型”为价值导向，注重的是教师学术创新、专业理论教学等学术专业方面的能力，而当前地方本科高校實现转型发展，跨入应用技能型高校发展行列，这就必然要求教师人力资本开发的目标在于提升教师应用型教育教学质量。所以，学校在人力资本开发方面要注重“知行合一”的价值观取向，充分强调教师专业技能、应用性能力在应用性高等教育体系中的作用，引导教师提升自身的专业化技能应用的教学水平。此外，当今社会越来越具包容性、不同学科间融合越来越强，开放的教育形态要求高校教师人力资本开发也应具有全局、开放意识，地方高校可在转型中通过考察市场对人才的供需标准来引导教师拓宽知识视野，开发多元教学体系，促进教师的跨文化学习能力的提升。

2整合人才培养课程体系，凸显教师知识结构的理论技能特点。高校人才培养方案的课程体系是转型教师专业技能发展的指南针。转型教师知识结构理论技能性应从应用型人才培养课程研发的完善、新形势下教育课程体系的构建开始。立足于区域经济发展服务的需要，各地方本科高校应打破学科界限，集中挖掘并开发教师人力资本的多元技能结构。学校可以借鉴国外，尤其是德国技术型大学的先进职业教育课程研发理念，设计教师专业发展、学生认知发展以及学校良性运转“三重化”的课程方案[4]。此外，学校还可以聘请企业资深人力资源主管为学校的人才培养课程设计方案的制定提供宝贵意见，结合地方经济特色，因地制宜地为转型教师设计并提供实践技能培训课程体系。

3创新对教师的评价激励机制。通过创新教师的职称评定和奖酬分配机制，实施职称的分类评定，引导教师从研究型向应用型转变，促进教师应用技能和应用研究能力的提高。尤其是在科研评价导向上，地方高校应适当改变过往那种鼓励教师争取重大科研项目、发表高层次科研论文，却忽略行业企业一线急需、实用的开发或设计类项目的做法，应该注重挖掘不同层次教师人力资本的潜能，激励其平时得不到展现的能力得以开发出来，以高校参与区域经济社会发展和建设的实际成效作为评价体系的重要指标。加大对教学成果培育的投入，对实践教学能力突出、教学成果丰富的教师给予奖励。

4加大教师人力资本参与学校建设发展的力度。根据路径—目标理论，个体参与商讨和自己有关的行动（参与行动）与受激励程度及绩效是正相关的，个体通过参与影响自身的工作和生活的决策过程，可以增强人力资本主体的能动性、自我调节作用和放大资本组合的作用。因此，地方高校要实现其转型发展目标，必须提高校教师人力资本参与学校经营的程度和整体参与水平，具体途径包括：营造适应组织转型发展的文化氛围，让教师对转型发展有充分认识，并转化为内在动力；尊重教职工的知情权与话语权，畅通沟通渠道，建立协商机制；正确理顺学术权力与行政权力的关系，扩大学术权力，扩大教师的办学参与权，落实教授治学。

参考文献：

[1]Schultz W. Theodore. Investment in Human Capital[J].American Economic Review， 1961（51）：1—17.

[2]Michele S. Darling， Building the Knowledge Organization[J].Business Quarterly， 1996：57—59.

[3]李巍，冠尚乾.论教师人力资源开发与高校可持续发展[J].中国成人教育，2008（1）：31.

[4]李森.论教师教育治理体系现代化[J].西南大学学报：社会科学版，2014（5）：65—72.

On the Plight of Teachers Human Capital Development inn the Context of

Local Colleges and Universities Transformation and Paths

LIU Yan

（Business Management School， Guangdong University of Finance， Guangzhou 510521， China）

Abstract：In the process of social and economic structure adjustment and upgrade， Chinese higher education is also faced with great changes， which pushes the transformation and development of local colleges and universities. The key to their success lies in the development effectiveness of teachers human capital. According to the realistic plight of teachers human capital in local universities and colleges in the new situation， this paper discusses the optimization paths of developing teachers human capital of the local colleges and universities in the transitional period.

Key words：economic structure； local colleges and universities； transformation； teachers human capital； development path

（責任编辑：朱岚）2017年6月第36卷第6期黑龙江教育学院学报Journal of Heilongjiang College of EducationJun.2017Vol.36 No.6