社会工作专业人才队伍激励机制建设研究——基于北京市持证社工抽样调查的数据分析

赵一红 庞 志

社会工作专业人才队伍激励机制建设研究
——基于北京市持证社工抽样调查的数据分析

赵一红 庞 志

社会工作专业人才是我国人才队伍的重要组成部分，如何激发这类人才的工作热情、提升其综合素质意义重大。因而，应该在充分了解社会工作专业人才基本情况的基础上，构建有针对性的激励机制。通过对北京市持证社工抽样调查数据进行分析发现，社会工作专业人才队伍建设面临着数量不足、结构不合理、薪资水平低、评估奖励体制不完善、社会认可度不高、职业发展前景渺茫等多方面问题,这使得社会工作专业人才在劳动报酬、工作认同、工作条件、工作氛围、职业发展、自我实现等方面存在较大需求。针对这种情况，需要社会各界从微观、中观和宏观三个维度提供有效的激励措施，以满足其职业发展需求。

社会工作专业人才；北京市持证社工；职业需求；激励机制

一、引言

社会工作专业人才作为我国社会主义人才建设的重要组成部分，在加强社会治理、缓和矛盾纠纷、维护社会安定与和谐等方面均发挥着十分重要的作用。社会工作专业人才队伍是这样一支队伍：每一个成员都具有扎实的专业知识、技能和方法，秉持社会工作价值观，恪守社会工作专业伦理；他们坚持社会工作助人自助的理念，在为案主服务的过程中不断提升专业自我。中组部等中央18部门联合下发的《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》提出，“社会工作专业人才是具有一定社会工作专业知识和技能，在社会福利、社会救助、扶贫济困、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、残障康复、教育辅导、就业援助、职工帮扶、犯罪预防、禁毒戒毒、矫治帮扶、人口计生、应急处置、群众文化等领域直接提供社会服务的专门人员。”①2011～2020年社会工作专业人才队伍建设中长期规划，中国网， http://www.china.com.cn/policy/txt/2012-05/08/content_25332001. htm，2012-5-8。2016年10月,民政部、中央综治办、教育部、公安部、司法部、财政部、人力资源社会保障部、国家卫生计生委、全国总工会、共青团中央、全国妇联、中国残联12个部门联合印发了《关于加强社会工作专业岗位开发与人才激励保障的意见》（民发〔2016〕186号）。这是继18部门联合印发《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》之后又一关键性政策文件。《关于加强社会工作专业岗位开发与人才激励保障的意见》提出“加强社会工作专业岗位开发与人才激励保障的重要意义和总体要求。加强社会工作专业人才队伍，促进专业社会工作发展，是创新社会治理、激发社会活力的内在要求,是完善现代社会服务体系、满足人民群众个性化多样化服务需求的制度安排，是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要内容。党的十六届六中全会提出建设宏大的社会工作人才队伍以来，我国专业社会工作得到快速发展，在服务人民群众、化解社会矛盾、融洽社会关系、促进社会和谐、巩固党的执政基础等方面发挥了重要作用。但总体看，我国专业社会工作仍处在起步阶段，基础还比较薄弱，专业化水平还不高,尤其是专业岗位不规范、数量较少，社会工作专业人才薪酬待遇水平较低，成为制约社会工作专业人才队伍壮大和专业社会工作发展的重要瓶颈。”①12个部门：《关于加强社会工作专业岗位开发与人才激励保障的意见》，民政部网，http：//xxgk.mca.gov.cn:8081/newgips/ printContent?id=84388，2016-10-14。

北京作为全国的首善之区，要深入贯彻落实党的十八大精神、贯彻落实《关于加强社会工作专业岗位开发与人才激励保障的意见》，激发社会工作人才的工作热情，努力造就一支结构合理、态度端正、素质精良的社会工作专业人才队伍，是加强首都建设，实现社会治理现代化的一项重大战略任务。

二、北京市社会工作专业人才的基本状况②

本研究采用分层抽样的方法，面向北京市16个区县的15429名持证社会工作者(截至2014年8月的统计数据)，按照1:10的比例进行对象选择，共发放问卷1500份，收回有效问卷1332份，问卷有效率88.9%。

（一）人员构成及其素质

该调查显示北京市专业社会工作人才队伍呈现女多男少、中青年人数占优、党员居多的状况。性别上，女性社会工作者991人，占调查总数的74.4%，而男性社会工作者仅有341人，占调查总数的25.6%，男女比例小于1:3。社工队伍偏女性化严重。在年龄分布上，主要在21～50岁之间，占总体比例的90%以上，基本符合社会工作职业的要求。从政治面貌上，中共党员居多，共计659人，占调查总数的49.5%，党员多数分布在社区居委会，另外大学生社工中党员的比例也很大。

该调查显示，北京市专业社会工作人才队伍的文化素质和专业素质相对较高，但专业学历背景缺乏，专业知识不够。从学历方面看，大专和本科学历共有1200人，占调查总数的90.1%；研究生及以上学历65人，占调查总数的4.9%，总体学历水平较高。从持证情况看，调查对象中，助理社会工作师共有933人，占调查总数的70.1%，社会工作师有398人，占调查总数的29.9%。助理社会工作师目前是社会工作的主力军。从专业教育背景来看，调查对象中第一学历为社会工作及相关专业的人数占到总数的30.7%。总体来看，专业背景不深，专业知识不够，对社会工作专业人才能力的提升和社会服务质量的提高将产生一定的影响。

表1 北京市持证社工抽样调查人员的构成情况及素质

续表

（二）薪酬、待遇和岗位分布情况

该调查显示北京市专业社会工作者的薪酬普遍较低，月平均工资水平远远低于其他行业。从具体数据来看，在被调查的1332名北京市社会工作者中，69.7%的工作者的薪资在2001～3000元之间；7.5%的薪资在1000～2000元之间，仅有2.2%的薪资在5000元及以上。

从此次调查的结果看，北京市社会工作者的保险待遇基本落实。社会工作者参加养老保险的比例为97.2%，医疗保险的为98%，失业保险的为94.6%，生育保险的为88.1%，工伤保险的为88.3%，住房公积金的为84.4%；另外3%的人还享有其他保险。但是从总体上看，生育保险和工伤保险的比例稍低于参加医疗、失业和生育保险的比例。

此外，调查还显示社区依然是专业社会工作者就业的主要岗位。在1332名被调查者中，社区中的专业社会工作者占总数的63.5%，政府机关和事业单位的专业社会工作者占15.5%；专业机构中的社会工作者仅占8.5%；基金会和社会团体中专业社会工作者占3.8%。

表2 北京市持证社工抽样调查人员的薪酬、待遇和岗位分布情况

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（三）职业发展情况

通过调查我们发现，专业社会工作者均具有一定的工作经历。从工作年限来看，3～5年的最多，占到27.7%，其次7年以上的占25.5%，1～3年的23.1%，不足一年的仅7.2%。

此外，调查也显示多数社会工作者认可职业的发展前景和自身的价值，同时也有相当数量的人持不同观点。从选择去留的情况看，被调查对象中有53.7%的社工选择愿意留下。选择留下的前三位原因分别是社工认同、就业所迫和兴趣。46.3%的社工选择离开这个职业。选择离开的前三位原因是工资待遇低、发展空间有限和社会认可、支持不够。从对职业的评价来看，有6.2%的社会工作者认为目前的工作使自身价值得到了充分实现，52.7%社会工作者认为部分实现了自身价值，28.3%的社会工作者认为基本实现，有12.8%认为根本没有实现。

表3 北京市持证社工抽样调查人员的职业发展情况

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（四）社会认可度情况

从社会认可的情况来看，群众对社会工作的重要性认识还有待于进一步提高。调查显示，27%的人认为社会工作的重要性不被社会认可，10.1%的被调查人认为社会工作作为专业还未被社会认可，这两项的总和占到总数的37.1%。从服务对象的角度来看，服务对象对社会工作的理解支持程度也有待于进一步提升。服务对象对社会工作比较理解支持的占到42.3%，排在第一位；其次是一般，占36.2%；而非常理解支持、不太理解支持和不理解支持的分别占到9.5%、10.2%和1.8%。

表4 北京市持证社工抽样调查人员的社会认可度

三、北京市社会工作专业人才队伍建设面临的主要问题

北京市社会工作专业人才队伍建设近年来虽然取得了一定的成效，但从总体上看，无论是人才的“量”还是人才的“质”都与社会建设的任务要求和群众多元化的服务需求有较大差距，加强社会工作人才队伍建设还面临着诸多的问题与挑战。

（一）数量严重不足，从业结构不甚合理

从2016年3月15日举办的首届“北京社工宣传周”主题系列宣传活动中获悉，当前北京市共有持证社工20723人①兰 洁：《北京市持证社工超过2万人 204家专业机构全国最高》，北京晚报官方网站，http://www.takefoto.cn/viewnews-712317.html，2016-3-16。，虽然近几年增速迅猛，但客观来说数量仍然不足，还不到北京市总人口的千分之一。按照国际通行的社会工作人才队伍应该占到总人口的千分之二左右的配备比例，参照美国2‰、加拿大2.2‰、日本5‰的社工比例②钱旭红：《不能再让“社会的医生”缺位》，《文汇报》，2013-6-24（5）。，北京至少应该有100万左右的社会工作者，目前在数量上远未达到。

更值得注意的是，从社会工作服务的结构以及专业社工就业机构来讲，社会组织是最为重要的组织形式之一③郁建兴、金蕾：《社区社会组织在社会管理中的协同作用——以杭州市为例》，《经济社会体制比较》， 2012（4）。，这也是社会工作这一现代职业服务社会、贡献于国家现代化治理的突出的特征。北京市持证社会工作者的抽样调查数据表明，现有的北京持证社工中社区居委会人数最多，占总数的63.6%，政府机关和事业单位的社工占到将近20%；而专业社会工作机构的社会工作者仅占8.5%；在基金会和社会团体中工作的也仅有3.8%。这种结构不仅与发达国家的社工就业结构有很大差异，而且严重影响了社会工作职业化的发展。具体来讲，从业结构的不合理性突出表现为：

1.社会工作岗位较为集中

从就业岗位来看，传统的社工岗位依然是社工就职的主要方向之一。北京市现有持证社会工作者中，主体在社区，一小部分在社工机构，还有一部分从事与社会工作无关的岗位。社区的社会工作者大都是原有社区工作者，无论是工作指导思想上，还是基本行政关系上，或是工作思路上，都习惯原有工作模式，行政化的趋势较难克服，也就势必影响社会工作专业化的推进。

2.社会工作领域较为集中

目前北京市持证社工所开展的社会工作性质的服务主要集中在老年和青少年领域，调查的数据显示，样本中从事老年服务的占66.2%，从事青少年服务的占55.1%，从事过社区社会工作的比例达到80%以上，而从事过个案和小组的都不到50%。

3.持证社工与民办社会工作服务组织的良性互动难以形成

民办社会工作机构是推动社会发展的重要主体之一，社工与民办社会工作服务机构的良性互动是社会工作服务社会民众的基本模式，是实现社会治理现代化的必备条件，也是社会工作和谐发展的重要标志。此次调查显示，目前北京的社工事务所（主要指在各区县和北京市民政系统登记注册的）一共106家，这些组织基本上有50%左右的健康发展，很有成效；20%左右的勉强维系，处境艰难；还有超过20%的组织就是一个空壳。

（二）薪资水平低，评估奖励体制不完善

1. 薪资水平较低

社会工作行业整体薪资水平较低，人才是社会组织发展的核心要素，一个行业要吸引和留住人才，必须有合理且有竞争力的薪资水平。因此，薪资水平决定影响着一个行业的发展和人才竞争力。此次北京市持证社会工作者的抽样调查结果显示，大部分专业社会工作者的月平均薪资水平在2001～3000元左右，与北京市的平均工资水平存在较大差距。这种薪酬在北京这样的国际化大都市来说是处于中低收入水平，直接影响着队伍的稳定和对人才的吸引力，不要说高尖的骨干人才，就是一般的从业者也很难留住。调查结果还说明工资水平低是社工人才流失的主要原因，是社工感到压力大的最主要因素，近九成的人希望月薪资水平提高到4000元以上。可以说，薪酬问题是目前社会工作专业人才队伍建设发展亟待解决的问题。

2. 社会工作专业人才队伍的考评奖励体系不健全

据笔者了解，目前全国还没有一套统一的社会工作考评机制，北京市市属的社会工作绩效考核机制也尚未建立，大多数社会工作者的绩效考核方式随意性、差异性很大，没有完善的制度性保障。北京市持证社会工作者的抽样调查数据显示，在激励方式方面，50.3%的单位采取的是一般性质的表彰与奖励，激励方式比较单一，对社工的激励作用不太明显；在考评方面，79.3%和57.1%的单位会选择年终提交工作总结和服务对象满意度测评这两种考核方式，第三方评估只占到11.7%。这样的考评和奖励模式很难有效激励社会工作者的积极性，有时甚至会因其随意性和简单化给社工的心理带来消极影响。

3. 素质能力不高，专业发展状况不良

目前北京市的持证社工主要有两部分组成，一部分是原有的社区工作者、福利机构的从业人员，他们有经验、有热情、熟悉社区情况和工作对象，但是考证难，在理论和专业知识方面尚有差距；另有一些年轻人是从院校毕业，较容易通过考试，但是缺乏工作经验，对基层情况不了解、不会做工作，而且较容易受到薪酬等方面的影响而不专心工作。通过对北京市持证社会工作者的抽样调查数据进行分析，能够发现：

（1）持证社会工作者的总体素质不高，能力不足。一是在学历方面，尽管大专和本科学历的社会工作者占到总数的90.1%，总体学历水平较高，但拥有研究生及以上学历的不到总体比例的5%，高层次的社会工作专业人才严重缺乏。而且第一学历为社会工作及相关专业的人数只占30.7%，纯粹社会工作专业的人比例更低。这与发达国家相比存在较大差距，美国社会工作者中成为协会注册会员的，88%有社工硕士学位，7%有社工学士学位，5%有社工博士学位。①Lokimi：《美国社工的经验》，《中国社会工作》，2014（21）。二是在职业证书层次方面，目前北京市持证社会工作者中助理社会工作师占总数的70.1%，社会工作师仅占到总数的29.9%。初级的社会工作者仍然是目前北京社会工作的主力。值得注意的是，北京市社会建设工作办公室的抽样调查显示，在例如“青年汇”等组织中，有近一半（42.5%）的社会工作从业人员是高中或中专及以下学历，且没有任职资格，更没有注册，大多数也没有受过系统的社会工作专业教育培训。②韦秀峰、韩瑞青：《浅议社会工作人才队伍建设的几个关系问题》(下篇)，《北京人才市场报》，2007-11-07。

（2）社会工作专业从业状态不良。一是社工职业满足感和专业认同感不足。一个职业的发展取决于多种因素，其中从业人员的职业满足感和专业认同感是基础。调查数据显示，认为从事社会工作是快乐的持证社工占六成左右，这个看似尚可的比率应该与目前北京持证社工的结构有关，在北京持证社工中，社区社工占到样本的60%以上，政府、机关占到20%以上，他们长期从事与社会工作相关的事务，职业情感和认识相对稳定。而对于这支队伍中的年轻成员来说，实际的满足感就很低。另一方面，职业压力是衡量一个职业发展状况的重要指标，40%以上的样本认为工作压力较大和非常大。压力源除了薪酬外，主要有不被社会认可、服务对象不理解等。这就表明，目前北京持证社工的基本从业状态并不乐观。

（3）培训体系不健全，机制不完善，社工专业高质量发展难以保障。一是目前社工有较强烈的学习提升诉求。被调查的社工普遍认为，专业水平和能力不足是他们在工作和职业发展中遇到的主要问题，而且多数人认为，学习过的社会工作理论在实际工作中有重要指导作用。二是社工对培训的需求很高。七成以上的被访者认为，社会工作专业培训对于从事社工行业的人是必须的，有近三成的人表示，会经常参加社会工作教育培训。三是培训体系不够健全。社工人才培养具有实用性、应用性强的需求特征。调查中发现，目前在职社工培训面临着培训目标单一、兼具专业背景和实践经验教师不足、教学内容系统性差等方面问题。大多数培训以社工职业资格考试考前辅导为主，很难有效发挥为一线社工专业化发展充电的作用，而且这种培训对一线社工开放的程度也很有限。

（三）社会认可度不足，职业发展前景渺茫

1. 社会认可度较低

社会工作作为一个新兴的专业和职业，还未被社会各界广泛认可和理解，其社会认知度还比较低，社会支持力量也较弱。被调查者普遍表示从事社会工作很难、工作压力大、晋升机会和渠道比较少，难以实现自身价值，社会工作的职业发展前景渺茫。样本中，职业的自我肯定普遍较低，对于自己的职业发展缺乏信心。调查数据显示，仅有6.2%的人认为从事社会工作能够充分实现自身价值，52.6%的调查对象认为部分实现了自身价值，但还有12.8%认为根本没有实现；而且社工工作年限集中在3～7年的人，大多数依然是普通社工，能够做到督导的寥寥无几，社工的晋升机会很少。同时将近一半的社工认为自己承受着压力，38.5%的被调查者认为工作压力较大，认为工作压力非常大的占8.6%，而认为工作压力较小的人仅占到14.1%。

2. 人才流失率高

目前北京虽有22所高等院校设有社会工作专业，有12所高校招收社会工作专业硕士（其中“985”“211”院校5所），每年培养社会工作专业毕业生470名左右，但有近90%的社会工作专业毕业生选择改从其他行业，部分虽已进入社区或社会福利机构工作的毕业生，也因待遇偏低、职业前景渺茫而流失。 调查的持证社工样本中，选择留下的占53.7%，选择离开这个职业的占46.2%。考虑到目前持证社工结构上的特点，年轻的、经过系统专业训练的社工从业者实际专业认同情况会更差。值得注意的是，在选择留下的理由中，“就业所迫”排在第二位；选择离开的理由中“发展空间有限”“社会认可、支持不够”占了重要位置。这表明，社工专业并未形成良性发展的状态，造成这些问题的一个主要原因是对社会工作的舆论宣传不到位，普及不深入，各界人士对社会工作在认识和理解上还存在某些误区。

四、北京市社会工作专业人才的职业需求

从人才激励的角度讲，激励效果的发挥取决于对员工的激励措施是否合理和适度。因此，明确社会工作专业人才的职业需求是设计、采用有效激励机制的前提。通过对北京市社会工作人才现状和存在问题的分析，我们可以进一步归纳社会工作人才的一般性职业需求，具体包括以下三个方面：

（一）劳动报酬和工作认同的需求

简单来说，劳动报酬是指工作人员通过自己的劳动付出所获得的各种工资、奖金、津贴、补助和福利等收入的总和。劳动报酬是工作人员自觉参与生产活动，努力创造社会财富，积极实现自身价值的关键性因素。劳动报酬直接影响着工作人员的物质生活水平反映着工作人员的能力，一定程度上还决定着工作人员的社会地位。劳动报酬过高或过低都是不利的：过高的劳动报酬可以最大程度的满足员工的生活和发展需要，增加员工工作的积极性，但无疑会给组织造成比较沉重的支出压力；过低的劳动报酬消减了组织的经济负担，但难以保证员工的生活所需，容易引发员工离职。因而，合理的劳动报酬是员工和组织得以共同、持续发展的关键。社会工作人才通过专业性的服务协助案主解除物质和精神上的困惑，以此实现个人的价值。这也就要求社会评价系统根据社工人才掌握的特殊的专业知识、做出的突出社会贡献，给予他们充分的肯定。这种支持和肯定不仅来源于案主、相关配合人员、部门领导，还包括社会各界人士，这是社工人才实现其自身价值、实现自我激励的内在基本需求。

（二）工作条件和工作氛围的需求

物质基础是从事所有工作的前提和条件，社会工作也不例外。但与其他工作不同的是，因为社会工作的服务对象是个人，因而其对办公条件更加依赖，工作条件的质量直接影响着社会工作者的服务质量。营造和谐的工作氛围有利于增强社会工作人员归属感。为社工营造良好的工作氛围可以从组织内部树立互助合作的团队文化、增强组织内部人员情感交流等方面着手，这既可以满足社会工作人才的情感需求，又可以提升其工作积极性。

（三）职业发展和自我实现的需求

社会工作人才对于职业发展、自身能力提升和自我价值实现有着较高的要求，他们通常有着远大的理想追求和奋斗目标，有着较强服务与奉献社会的诉求，因而组织应采取多种措施为其提供平台与机会。一是不断健全社会人员晋升机制，保证人才选拔的公开、公正、公平，使优秀的专业人才能够脱颖而出；二是构建社会工作人才职业生涯规划服务机制，为其更好的规划职业生涯提供服务；三是为社会工作人才提供丰富多样的学习与锻炼机会，以不断丰富其知识结构、提升职业技能，促进其全面发展。

五、完善激励机制促进北京社会工作专业人才队伍的优化升级

（一）社会工作专业人才队伍激励机制建设的基本原则

1.物质激励与精神激励相结合的原则

社会工作专业人才队伍激励机制的设计，应当首先明确物质激励的基础性保障作用，努力改善物质激励短缺的现状，尽其所能提高社工的物质待遇。物质激励要遵从功绩制原则，建立完善的福利奖金分配方案①严佳林：《双因素理论下的社会工作人才激励机制研究》，华东理工大学博士（硕士）学位论文，2011年。，根据社工的实际绩效，公平合理地予以奖励。在保障物质激励的基础上，还需要增强精神激励的效果，精神激励应坚持和贯彻普遍性方针，可采用模范激励、感情激励、学识激励、声誉激励、评价激励等多种形式。

2.外在激励与内在激励并重的原则

一般而言，激励措施分为内在激励和外在激励。内在激励的施加者是社工人才自身，激励效果受其性格、爱好、经历等个人特质的共同影响，属于一种自我激励的方式。麦克莱兰的“成就动机理论”告诉我们，只要社会工作者渴望实现自身价值的动机被激发出来，就可以很好的实现自我约束、管理和激励。外在激励的施加者主要是社工人才所在的组织，它以社工人才的内在需求为导向，通过制定科学而健全的激励体制，采用有效而得当的激励措施，保障高质量的激励效果实现。库利的“镜中我理论”告诉我们，一旦社工人才的努力、付出和成绩得以肯定，社工人才对于自身工作的热情也就得以增强，激励效果也就很容易显现。

社工组织更多的是重视外在激励的作用，其实内在激励的价值非同一般、不可小视，应努力将外在激励转化为内在激励，以达到更好的激励效果。

3.正激励与负激励互补的原则

正激励的使用强调认同和表扬，实施效果有助于激发社会工作人才的积极性和工作热情；负激励的使用侧重于教育和批评，其实施的结果有助于规范工作行为和加强组织管理。完善的激励机制应以正激励措施为主，辅以适当的负激励措施。两种激励手段互为补充，才能达到良好的激励效果。

（二）社会工作专业人才队伍激励机制建设的基本路径

1.从物质上改善职业收益

社会工作者不仅是社会矛盾的有效化解者，社会政策的忠实执行者，社会管理创新的有力推动者以及社会公平的积极维护者，更是社工专业服务开展的基础力量和社工组织的核心竞争力，承担着重要使命。①严佳林：《双因素理论下的社会工作人才激励机制研究》，华东理工大学博士（硕士）学位论文，2011年。只有当工作的付出和收益大致相当甚至收益大于付出时，才可能留住人才。社会工作是一项高付出、低回报的行业，社工人才的收益与付出之间存在着明显的不对等性，这严重打击了社会工作从业者的积极性和主动性。要想有效的留住人才，必须解决好社会工作人才当前面临的最基本的问题，即物质供给无法满足需求的问题。这就需要社会工作组织努力挖掘本行业的竞争优势，健全和完善组织内部的薪酬奖励机制，提高社工人才工作的积极性和主动性，最终达到增加职业收入的目的。

2.从思想上增强职业认同

作为一种以服务社会为典型特征的行业，社会工作人员特别渴望得到社会各界对其工作性质、工作付出的认可和支持。在欧美发达国家，社会工作起步较早，发展比较成熟，社会工作者的地位和声望也很高，被赞为“社会工程师”。②陈欣：《社区专职工作者激励问题研究》，北京交通大学博士（硕士）学位论文，2013年。具体到我国，社会工作的发展还很不成熟，大众对社会工作者的认可程度也不高，这不仅会影响到社工人员的工作积极性和热情，还可能影响到他们对于该职业的肯定和认同。因而，非常有必要采取恰当、有效的方式从思想上激发社工人才对本职业的认同。责任感和使命感是激发社工工作人才从事和热爱本职工作的重要支柱，作为社会工作机构应特别关注对于社工人才思想和情感的培养，努力建立起“情感留人”的激励机制，建立起参与诱导和激励的组织文化，将专业的价值观融入社工的个人价值观，激发他们的内心动力，将组织目标作为自己的奋斗目标并为之努力。

（三）社会工作专业人才队伍激励机制建设的建议

加快社会工作专业人才队伍激励机制的建设和完善，需要各方主体共同努力。对此，本文从微观、中观和宏观三个层面提出了社会工作人才队伍激励机制建设的建议。

1.从微观层面完善北京市社会工作人才队伍的激励机制

从微观层面完善社会工作人才队伍的激励机制即从社会工作专业人才队伍自身出发，实现自我激励，自我提升。对于每位社工人才而言，自身建设是社会工作人才激励机制的重要内容，它不仅对社工人才自身发展具有重要意义，也影响着整个社会工作人才队伍建设的整体素质，如何提升自身的思想建设和职业能力至关重要。

（1）提升社会工作人才的价值观念

作为一名社会工作专业人才，当工作内容和性质在国内还不被大多数群众接受、理解和认同的时候，就需要社工人才进行强大的思想建设，用以抵消社会的不理解和职业发展上的困惑。尽管物质上的激励能够推动社会工作人才的平稳发展，但是维系社会工作人才长期工作的是思想的认同和热爱。①沈荣华：《培养造就一支宏大的社会工作人才队伍》，《中国行政管理》，2011（3）。因此，应当使北京市的社会工作人才从内心具备“助人自助”“服务首都、从我做起”的服务精神，让社会工作人才体会到自己身上所具备的责任感和使命感，只有这样才能感受到社会工作的成就感和工作本身带来的快乐，从而使社会工作人才产生满足感。

（2）提升社会工作人才的专业才能

社会工作人才自身能力的高低是能否干好本职工作的基本条件。社会工作是一门注重实践经验的学科，因而，对于在校学生或刚走出校门的社会工作专业人才在学好理论知识的同时要注重实践和锻炼，只有如此才能更好地掌握这项工作技能。已经工作具有工作经验的北京市社会工作专业人才仍然需要不断地加强自身专业知识和能力的提升，在平时的学习和培训中对自己的知识储备和技术水平进行完善和加强。只有在专业技能不断成长中才能更好地面对、解决首都乃至全国层出不穷的社会工作中的新问题，使社会工作更加得心应手。

2.从中观层面完善北京市社会工作人才队伍的激励机制

从中观层面完善社会工作人才队伍的激励机制即通过各类社会组织、社会工作专业服务机构等激发社会工作人才的归属感、认同感和荣誉感，并提高其专业水平和技能。

（1）社会工作者协会

社会工作者协会作为社会工作者的载体，对于社会工作专业人才队伍激励机制的建设发挥着举足轻重的作用。首先，该协会应当紧密关注社会工作专业人才队伍的工作动态，及时发现社工人员工作中的困难、疑惑和顾虑等并积极向政府或相关部门反映，维护社会工作从业人员的合法权益；其次，增进与社会工作专业人才的联系沟通，为社会工作服务机构和社工人才的进步与发展创造更好的环境、争取更多的支持；再次，努力加强本协会的能力建设，提升内部资源整合能力、治理能力、管理能力和服务能力，激发社会工作人才工作的积极性、促进提升社会工作人才的福利待遇。

（2）一般性的社会组织

以北京为例，仅2015年市、区民政局年检检验结果显示基本合格和合格的各类社会组织(社会团体、民办非企业单位和基金会)就有4318家。②2015年度年检结果公告，北京市社会组织公共服务平台，http://www.bjsstb.gov.cn/wssb/wssb/dc/doListResult.do?action=resultList& type=1&websitId=100&netTypeId=2&type=1面对规模如此庞大的社会组织，如何调动它们的积极性和主动性是落实好社会工作专业人才队伍激励机制建设的关键。

各个社会组织在社会工作专业人才队伍激励机制的建设中应做好以下三个方面：首先，重视物质激励的作用，努力提高社会工作人才的薪酬福利待遇。这就需要明确薪酬福利待遇的发放依据，即学历、工龄、职务、绩效等不同，社工人才所获得的薪酬福利也是不同的。而且，还应该细化这些依据的标准，例如各部分所占的比重是多少，每一指标中的级别如何划分等都要有具体而明确的规定。其中，能够激发社工人才工作积极性的绩效工资应该加大比重。其次，积极引导社工人才参与社工组织的日常事务，使社工人才享有一定的参与权和决策权。社会工作人才一方面与被服务对象直接接触能够更为直观地了解被服务对象的需求内容和程度，另一方面身处社工组织中了解社工组织能够提供和使其享用的资源情况。因而，社工人才享有组织的参与和决策权不仅增强了工作的成就感，还会使工作的开展更直接、更顺畅，进而增强了对本职业的热爱。第三，为社工人才提供健全和完善的培训机制，满足他们更高层次的精神追求。组织机构应该针对不同岗位、不同学历、不同职称的人才特点，制定不同的培训方案，有区别、有针对性地开展培训①周映宏：《社会工作人才激励机制研究》，西南财经大学博士（硕士）学位论文，2013年。，确保培训的效果，从而保障社工人才的知识和能力得以提升。

（3）教育培训机构

能够及时、充足地提供优质的学习资源是激励社会工作专业人才的重要途径。首先，相关教育培训机构应该根据当前社会工作人才队伍现状和社会工作人才发展规划的目标要求，加快研究制定北京市社会工作人才教育培训意见，确立各时间段、各领域内、各层次上、社工人才教育培训的主要任务和保障形式，构建体系完善、内容丰富、结构合理的专业培训和继续教育课程体系，为社会工作专业人才提供多元化、多样化、规范化的教育培训。其次，应该发挥北京市社会工作教育资源丰富的优势，与中等、高等职业院校和普通高等院校合作，开办高职、在职本科、研究生学历教育项目，加大应用型社会工作专业人才的培养力度，以促进社会工作专业人才成长为原则，以满足工作和服务需求为核心，构建分层、分类的培训体系。第三，在培训的基础上以街道、社区为重点，实施社会工作从业人员的优化、提升和转型，制定学费减免、教材补贴、脱产补习等激励措施，鼓励更多的社会工作从业人员参加各类社会工作专业的学习和培训考试，加快社会工作从业人员向专业社会工作者转化。

3.从宏观层面完善社会工作人才队伍的激励机制

北京市委、市政府应当继续高度重视社会工作专业人才队伍激励机制的建设，充分发挥其宏观调控的能力。为推动社会工作专业人才队伍激励机制建设需做好以下几个方面的工作。

（1）从政策制度上强化激励机制

政府应该把社会工作人才作为社会建设的第一资源，从政策制度方面激励社会工作人才的工作热情，设置期限不等的规划目标，明确社会工作人才培养的规模、内容、任务、结构和目标，并为达到这些目标制定一系列具有激励性质的制度，具体包括职级职称管理制度、岗位设置制度、薪酬标准和福利保障制度等。努力提高社会工作者的职业待遇与社会地位，增加专业吸引力。努力实现专业化社会工作人才队伍数量充足、结构合理、素质优良的目标，满足民众不断增长的社会服务需求。其中，薪酬福利制度和绩效考核制度对激励社会工作专业人才更好地投入社会工作具有举足轻重的作用。薪酬福利制度要以改善员工的生活质量，达到与其职业地位相符的水平为目标。②陈欣：《加强社区专职工作者激励机制建设的对策——以北京市西城区社区专职工作者为例》，《北京市工会干部学院学报》，2014(4)。社工服务的考核标准难一致，考核方式可以丰富而灵活，但考核结果应及时向社工反馈。

（2）从宣传力度上强化激励机制

社会工作起源于欧美发达国家，我国引入和发展的时间还比较短，许多民众对其持有观望和怀疑的态度也不难理解。对此，要认清强化社会工作宣传的重要性，积极增强社会工作宣传的主动性和创新性，营造全体成员普遍关心、理解、支持社会工作的良好的社会氛围。要积极探索建立健全社会工作的宣传机制，利用国际社工日、社会工作职业水平考试、社会工作继续教育社会工作者职业水平证书登记等各种时机，加大宣传力度，扩大社会工作的影响力。要充分发挥首都媒体资源的优势，通过多种宣传平台和宣传手段，加强社会工作宣传，扩大社会工作专业的影响力，提升公众的知晓度，为社工行业的发展创造良好的社会环境，从而更好地吸引和激励社会工作专业人才。

（3）从薪资和福利待遇上强化激励机制

社会工作组织机构的发展离不开资金的补给，社会工作人才的生存和提升也离不开资金的保障，因而应该巩固和扩大当前的资金来源，努力形成社会、企业、公益基金会等多元化的筹资渠道，确保可以向社会工作专业人才提供充足的资金支持，从而更好地吸引和稳定社会工作人才。同时，还应该参照同级别其他人才队伍的发展，制定社会工作专业人才的薪酬体系，研究制定并出台社会工作专业人才薪酬、福利待遇标准的文件，并根据当前首都的经济和财政发展情况，适当提升社会工作专业人员的补贴标准，提高社会工作者职业待遇水平。

The Research about Incentive Mechanism Construction of Professional Social Workers Team—Based on the data analysis of the sampling survey of Beijing licensed social workers

Zhao Yi-hong, Pang Zhi

Professional social workers play an important part of the talent teams in China, how to arouse their work enthusiasm and improve their own quality is very important. Therefore, we should build the targeted incentive mechanism after fully understanding the basic situation of professional social works. By analyzing the sampling survey data of Beijing licensed social workers, we found the professional social workers team construction has faced number lacking, unreasonable structure, low wage, imperfect assess and reward system, low social recognition and weak career development prospect. These problems mean that professional social workers’ strong demand in labor reward, working identity, working condition, working environment, career development and self-realization. It is necessary to provide effective incentive measures from the micro, middle and macro multiple dimensions by different sectors of the society to satisfy their professional demand.

professional social workers; Beijing licensed social workers; professional demand; incentive mechanism

（责任编辑：方 舒）

赵一红，中国社会科学院研究生院教授，博士生导师，主要研究方向为社会工作、社会福利； 庞志，中国社会科学院研究生院博士后，主要研究方向为社会保障、社会福利。（北京，102488）

在无另行说明的情况下，下文所说的调查均指北京市持证社工抽样调查，调查结果均是对北京市持证社工抽样调查结果进行的二次统计分析。