社会魅力型领导对创业型团队员工组织公民行为的影响

吴 磊

(温州商学院,浙江 温州 325035)

社会魅力型领导对创业型团队员工组织公民行为的影响

吴 磊

(温州商学院,浙江 温州 325035)

在推进大众创业、万众创新的大背景下，创业团队与创业团队成员组织公民行为成为社会各界关注热点问题之一。本文通过问卷调查方式探讨社会魅力型领导在激发创业团队成员组织公民行为方面的作用。研究结果表明：社会魅力型领导会激发创业团队成员参与组织导向的公民行为；社会魅力型领导会激发创业团队成员参与个人导向的公民行为；心理所有权完全中介社会魅力型领导对组织导向的公民行为；心理所有权完全中介社会魅力型领导对个人导向的公民行为。本文尝试揭示社会魅力型领导对创业团队成员组织公民行为影响的“黑箱”，培养员工心理所有权是激励员工参与组织公民行为的关键所在。

创业团队；社会魅力型领导；心理所有权；公民行为；组织导向的公民行为

一、引言及文献综述

自2008年金融危机以来，全球经济进入动荡多变的阶段，企业外部生存环境逐渐趋于恶化，为应对严峻的外部环境和挑战，一些企业采用裁员的方式来降低经营成本，以期提高企业生存能力和适应能力。然而，裁员并不能有效提升企业外部适应能力，反而会给企业带来不少负面影响，让留下来的员工不能再专心于本职工作，时刻处在危机之中，影响员工对组织的投入和付出。针对具体团队而言，相比其他类型团队，创业型团队更加缺乏资源支撑，生存环境更为艰难[1]，如何提高创业团队对外部环境的适应能力，成为社会各界关注的问题。

已有的研究表明，员工参与组织公民行为是提升企业外部适应能力的重要因素[2]。因此，如何激发创业成员参与组织公民行为成为创业型团队生存和发展的重要突破口[3]。领导行为被认为是影响员工行为重要的因素[4]，而什么样领导行为有助于促进创业团队成员参与组织公民行为，仍处于探索阶段[5]。在企业创业阶段，不少领导借助个人魅力来影响员工，进而推动企业发展。相比其他团队，创业型团队发展和成功更加依赖领导，其领导对员工影响更大[6]。在企业创业阶段，社会魅力型领导比授权领导、家长式领导等其他领导方式更为有效。然而，也有学者通过实证研究表明社会魅力型领导也存在不利的方面，如会增加员工对领导的依赖性。目前，学术界对社会魅力型领导的效果存在比较多的争议，至今没有形成统一的认知[7]。社会魅力型领导是否对创业型团队有效，学术界还缺乏深入探讨。因此，本文分析社会魅力型领导在创业型团队中的有效性，探讨社会魅力型领导是否有助于激发创业团队成员参与组织公民行为。

针对社会魅力型领导有效性问题，研究者进行了广泛的探讨。有研究表明社会魅力型领导在推动组织变革、抑制员工偏差行为、提升团队绩效方面发挥重要的影响[8]。然而，社会魅力型领导是否会激发创业型团队成员的组织公民行为，目前学术界还处于探索阶段[9]。整体上，社会魅力型领导积极作用受到很多学者的肯定，能够增加员工工作投入和积极性，但是也有学者提出不同的看法，认为社会魅力型领导会带来一些负面影响，比如会增加员工对领导的崇拜，从而导致员工对领导的敬畏和依赖，这样将会抑制员工工作主动性[10]。社会魅力型领导促进还是抑制组织公民行为，目前学术界没有太多实证研究给予支持。此外，过去研究领导行为的有效性，主要调查对象是组织当中的一般化的团队，如管理团队、销售团队、研发团队，很少针对某一种团队进行特殊化的研究[3][6]。而一般化的团队研究结论应用到具体团队时需要考虑其特殊性，并检验其结论的外部效应[3][6]。此外，与其他团队相比，创业型团队主要以创业为目的而构建的团队，与一般团队在性质和内容上存在较大的差别。在国家推动“大众创业、万众创新”背景下，专门研究创业团队的问题尤为重要，本文重点探讨社会魅力型领导对创业型团队成员组织公民行为的影响。

回顾领导行为与组织公民行为的相关研究文献，探讨领导行为对组织公民行为影响主要基于社会交换理论、社会支持理论、价值观一致性理论以及情感事件理论[5][8][11]，很少有人基于占用理论解释领导行为对员工组织公民行为的影响[12]。根据占有理论，当员工心理上拥有组织部分产权时，即组织部分属于员工时，员工会将组织事业当作自己的事业来对待，投入更多的时间、精力和资源，展现出更多的组织公民行为[13][14]。此外，不少研究表明领导因素是影响员工心理所有权重要的情境因素[12][13]。作为一种魅力驱动的领导方式，社会魅力型领导强调愿景激励和智力激励，可能会提高员工心理所有权，进而促进创业型团队成员参与组织公民行为。因此，本文尝试运用占用理论解释社会魅力型领导对创业型团队成员组织公民行为的影响过程。

二、理论与假设

1.创业型团队社会魅力型领导与组织公民行为

组织公民行为被认为是员工角色之外行为，并不是任务之内所要求从事的行为，往往是员工自发为组织利益做一些亲社会的行为[15]，如维护企业组织财产安全，为了组织发展情愿加班，投入更多的时间和资源，以及帮助工作中存在困难的员工等[16]。有研究将组织公民行为分为组织导向的公民行为和个人导向的公民行为[17]：前者是指员工为了组织利益而做出的自发性行为，如向组织提出建议、节约组织有价值的资源；后者是指员工通过个人力量完成对组织有价值的活动，如积极参加专业培训、积极主动完成组织安排的任务[16]。这些公民行为对创业型团队非常重要，是因为相对于其他团队，创业型团队缺乏财务资源与人员等，面临创业风险，小微型的创业型团队生存压力更大，员工组织公民行为不仅可以帮助创业型团队降低生产经营成本，还有利于提高创业型团队外部环境适应能力。

回顾已有的组织公民行为的研究，领导行为和风格被认为是影响员工参与组织公民行为的重要情境因素[17]，目前学术界主要从两个方向探讨领导行为对组织公民行为的影响：一是探讨领导积极行为对员工组织公民行为的影响[17]，如授权领导、真实型领导、领导成员交换关系、服务型领导等；另外一方面探讨领导消极行为对员工组织公民行为影响[17]，如辱虐管理、破坏型领导以及威权领导等。然而，这些研究主要关注领导行为对员工组织公民行为的影响，却较少探讨领导价值观方面的行为对员工组织公民行为的影响，如社会魅力型领导[9]。社会魅力型领导是指能够对下属产生下列影响的领导风格：下属充分信任领导者信仰的正确性，认可领导者的信仰；无条件地接受并服从领导者；认同领导者并模仿其行为；对于实现组织目标具有强烈的使命感等。一些研究证明社会魅力型领导有效性，如降低组织偏差行为、提高员工创造力以及促进团队绩效提升方面[8]。然而，很少有学者关注社会魅力型领导对创业型团队的影响，是否能有效激发创业团队成员参与组织公民行为。相比其他团队类型领导，创业型领导能够影响员工的手段非常有限，如通过愿景和智力激励来影响员工，这正是社会魅力型领导所包涵主要内容[8]。社会魅力型领导对创业型团队员工组织公民行为的影响需要进一步探讨。

社会魅力型领导是一种归因现象，其个人素质和行为特征决定了其自身魅力，并为员工提供角色榜样，充满魅力的领导被视作组织变革的优秀管理者。社会魅力型领导会让员工对其产生很强的信任感和价值认同，对领导交待的工作有极大的热情，从而激发员工积极参与角色外的行为[18][19]，如组织公民行为。具体而言，社会魅力型领导主要通过愿景激励和智力激励影响员工行为：一方面，社会魅力型领导通过愿景向员工描绘一幅未来美好的蓝图，将员工的工作理想、价值与组织发展蓝图融为一体[8]，使员工对组织充满希望，进而激发员工自发性参加组织公民行为；另一方面，社会魅力型领导通过智力激励，使员工对克服困难充满信心，挑战组织管理现状，支持员工质疑组织既有假定，鼓励员工拥有新视角、新思路、新方法，进而有利于激发员工对工作的信心[9]，激发员工参与组织公民行为的热情，投入更多时间和资源，并乐于帮助同事完成工作任务。综上所述，提出以下假设：

H1a：社会魅力型领导显著激发创业型团队成员参与组织导向的公民行为

H1b：社会魅力型领导显著激发创业型团队成员参与个人导向的公民行为

2.心理所有权的中介效应

心理所有权是指个体感觉目标物(实体或非实体)或其一部分的是“他们的”意识状态(即它是“我的”或“我们的”)，其核心是一种占有感以及个体与目标物的连结感[12]，是一种个体对目标物的“责任感”，个体认为目标物是“我的”，对目标物产生所有感[14]。员工一旦拥有心理所有权感，会将组织事业当成自己的事业来对待，认为组织发展与自我利益是息息相关。研究表明心理所有权能够有效解释员工亲社会行为产生的原因[13]。基于此，本文尝试探讨心理所有权在社会魅力型领导对创业型团队成员组织公民行为之间的中介效应。研究结果发现情境因素如人力资源管理实践、组织支持、组织氛围以及领导行为等对心理所有权会产生重要的影响，其中领导行为的影响备受学者的关注[12][13]，是因为领导是企业代理者，代表组织形象，其行为会影响员工对组织的判断，进而会影响员工心理所有权。积极的领导行为代表健康组织形象，让员工感受到组织的尊重，进而对组织产生一种家的归属感，容易激发员工心理所有权[12][13]。然而，作为价值观驱动的社会魅力型领导是否也会促进员工心理所有权提升，目前缺乏实证数据支持，需要进一步研究。

作为价值观驱动的社会魅力型领导为员工描绘美好的愿景，让员工看到组织的发展方向，促进员工将组织发展与个人发展结合在一起，这样会使得员工觉得组织事业和自己事业发展是一致的，从而促进员工投入更多时间和资源到组织中去[18][19]。此外，社会魅力型领导通过智力激励方式影响员工心理认知和行为。社会魅力型领导时刻关心员工工作当中存在困难和挑战，并及时提供智力方面支持，鼓励员工勇于接受外界的挑战，相信自己能够克服这些挑战，使员工感受到组织的关心和支持[18]。这些支持和关心有利于员工形成心理所有权，产生一种主人翁的意识。不少实证研究表明资源支持和关心显著正向影响员工心理所有权[12][13]。因此，本文可以推断社会魅力型领导显著正面影响心理所有权。

有研究指出，相比低心理所有权的员工，高心理所有权的员工，对于生活和工作拥有积极的态度，因此不仅会努力做好本职工作，还更有可能帮助同事，做出对组织绩效以及发展有益的事情[12][13]，即更多地表现出组织公民行为。相反，低心理所有权的员工会觉得组织事业与自己无关，将组织和同事的关系当成一种交易关系，而不是情感关系，不会额外为组织和同事付出更多时间和资源[14]。有实证研究表明心理所有权能够有效预测组织公民行为[20][21]。此外，有研究者尝试利用心理所有权解释情境因素对员工行为的影响，证明心理所有权解释效力[12][13]。因此，根据上面推理，提出以下假设：

H2a：心理所有权中介社会魅力型领导对创业型团队成员组织导向的公民行为的影响

H2b：心理所有权中介社会魅力型领导对创业型团队成员个人导向的公民行为的影响

三、研究方法

1.样本说明

与其他类型的团队不同，创业型团队面临较大的生存压力，团队成员之间互帮互助有利于提高创业团队对外部反应速度，降低组织运行成本，是提高其竞争能力和生存发展能力的根源。本文侧重分析创业团队中的领导行为对员工组织公民行为的影响，因此调查样本主要选取与创业相关的团队和企业。本调查从2016年5月开始，历时3个多月，分为两个阶段来收集数据。第一阶段收集社会魅力型领导数据，由员工填写；第二阶段，在第一阶段完成在2个星期之后，收集心理所有权、组织导向的公民行为和个人导向的公民行为的数据，其中心理所有权的数据由员工报告，员工组织导向的公民行为和个人导向的公民行为由领导填写。第一阶段发放400份问卷，回收有效问卷为315份；第二阶段发放315份问卷，其中有18份问卷没有填写，有11份填写带有明显敷衍痕迹，还有5份问卷填写存在较大空白处，将这些问卷删除，共计有效问卷为271份。

本研究的人口统计项包括“性别”“年龄”“学历”“岗位工龄”共4个部分。在性别比例上，被调查者以女性为主，占76.7%，男性只占23.3%。从年龄方面来看，以中青年为主，在年龄分布上，以31～45岁为主，占65.3%，其次为30岁及30岁以下，占24.7%。在教育程度上，大专学历以下只占5.2%，本科占34.7%%，研究生及以上占59.8%。工龄方面，在1年以内的占17.9%，在1～3年的占12.9%，其余的均匀分布。

2.研究工具

社会魅力型领导、心理所有权、个人导向的公民行为与组织导向的公民行为都采用李克特五点量表进行评价。其中社会魅力型领导测量采用Waldman等的量表[22]，共有5个测量题项，该量表的cronbach α系数为0.900；心理所有权测量采用Van Dyne 和Piece的量表[20]，共有5个测量题项，该量表的cronbach α系数为0.924；个人导向的公民行为测量选取Farh、Zhong和Organ的量表[23]，共有4个测量题项，该量表的cronbach α系数为0.871；组织导向的公民行为测量选取Farh、Zhong和Organ的量表[23]，共有4个测量题项，该量表的cronbach α系数为0.885。根据以往组织公民行为研究，性别、年龄、教育程度以及工龄常被用来作为控制变量，因此，本文也将创业型团队成员的性别、年龄、教育程度以及工龄作为研究的控制变量。

四、数据分析

1.验证因子分析

根据表1验证性因子分析结果，四因素模型拟合指数(χ2=545.6；df=129；NFI=0.88；CFI=0.91；GFI=0.82；RMSEA=0.10)要好于三因素模型、二因素模型以及单因素模型。正如表1结果所示，拟合指数支持四因素模型，即社会魅力型领导、心理所有权、个人导向的公民行为和组织导向的公民行为具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

注：CL为社会魅力型领导，PO为心理所有权，OCB-I为个人导向的公民行为；OCB-O为组织导向的公民行为，+表示融合。

2.相关性分析

表2结果显示社会魅力型领导分别与心理所有权、个人导向的公民行为、组织导向的公民行为显著正相关(r=0.52，p<0.01；r=0.29，p<0.01；r=0.20，p<0.01)；心理所有权分别与个人导向的公民行为、组织导向的公民行为显著正相关(r=0.48，p<0.01；r=0.39， p<0.01)。本研究所提出假设得到初步支持。

表2 描述统计与相关分析

注： *代表p<0.05， **代表 p<0.01；OCB-I为个人导向的公民行为；OCB-O为组织导向的公民行为。

3.心理所有权中介检验

根据Baron 和Kenny提出的中介效应检验步骤[24]，本研究检验心理所有权的中介效应。根据已验证的假设，构建下列模型：完全中介模型(M1：CL→PO→OCB-I，CL→PO→OCB-O)，部分中介模型(M2：CL→PO→OCB-I，CL→PO→OCB-O，CL →OCB-O；M3：CL→PO→OCB-I ，CL→PO→OCB-O，CL → OCB-I；M4：CL→PO→OCB-I ，CL→PO→OCB-O，CL → OCB-I，CL →OCB-O)，无中介模型(CL → OCB-I，CL →OCB-O)。M1、M2、M3、M4与M5的拟合指数如表3所示，这些模型都是嵌套关系，由Δχ2可知，M1与M2、M3、M4没有显著差异，M1与M5有显著差异。

表3 结构模型的比较结果(N=199)

注:M1为完全中介模型，Δ χ2是该模型与理论模型卡方值的差。表中， *表示 P < 0.05(χ2(1) = 3.84) ,**表示 P < 0.01(χ2(1) =6.63) ,***表示 P < 0.001(χ2(1) = 10.83)。

M2是在M1基础上添加社会魅力型领导对组织导向的公民行为路径，M3是在M1基础上添加社会魅力型领导对个人导向的公民行为路径，M4是在M1基础上添加社会魅力型领导对个人导向的公民行为、社会魅力型领导对组织导向的公民行为路径。在减少自由度之后，模型的拟合性没有显著的改善(Δχ2=0.0，p>0.05，Δdf=1；Δχ2=0.0，p>0.05，Δdf=1；Δχ2=0.0，p>0.05，Δdf=2)，即M1、M2、M3、M4没有显著性差异。比较M1、M2、M3、M4的路径系数，在M1中，社会魅力型领导与心理所有权显著正相关(β=0.720，P<0.001)，心理所有权分别与个人导向的公民行为、组织导向的公民行为显著正相关(β=0.200，P<0.001；β=0.398，P<0.001)；在M2中社会魅力型领导与心理所有权显著正相关(β=0.719，P<0.001)，心理所有权分别与个人导向的公民行为、个人导向的公民行为显著正相关(β=0.200，P<0.001；β=0.392，P<0.001)，而社会魅力型领导与组织导向的公民行为没有显著相关性(β=0.09，P>0.05)；在M3中社会魅力型领导与心理所有权显著正相关(β=0.720，P<0.001)，心理所有权分别与个人导向的公民行为、组织导向的公民行为显著正相关(β=0.204，P<0.001；β=0.399，P<0.001)，而社会魅力型领导与个人导向的公民行为没有显著相关性(β=-0.007，P>0.05)；在M4中社会魅力型领导与心理所有权显著正相关(β=0.720，P<0.001)，心理所有权分别与个人导向的公民行为、组织导向的公民行为显著正相关(β=0.204，P<0.001；β=0.394，P<0.001)，而社会魅力型领导与个人导向的公民行为、组织导向的公民行为都没有显著相关性(β=-0.007，P>0.05；β=0.008，P>0.05)。综上所述，根据模型的简化原则，接受模型M1，即认为心理所有权分别在社会魅力型领导与个人导向的公民行为之间，社会魅力型领导与组织导向的公民行为之间起完全中介作用，路径系数如图1所示。

图1 社会魅力型领导对组织公民行为的作用

五、分析与讨论

1.研究结论

本文从心理所有权理论出发，探讨了社会魅力型领导与员工组织公民行为之间的关系，并考察了心理所有权的中介效应。结果表明：(1)社会魅力型领导对个人导向的公民行为具有促进作用；(2)社会魅力型领导对组织导向的公民行为具有促进作用；(3)心理所有权中介社会魅力型领导对个人导向的公民行为的影响；(4)心理所有权中介社会魅力型领导对组织导向的公民行为。

2.理论探讨

首先，检验社会魅力型领导对组织公民行为的影响。作为领导方式的一种类型，社会魅力型领导自提出之始，其作用效果就引起许多争论。有些学者认为社会魅力型领导可以推动组织变革，适应外部环境；另外一些学者认为社会魅力型领导会使员工对领导产生依赖性和崇拜，降低员工主观能动性，不利于组织内部进行自我纠正，影响团队和员工独立自我管理能力的提高。在创业型团队中，员工组织公民行为不仅可以强化内部凝聚力，同时也会提高对外部环境反应速度，改善创业型团队生存能力，本文研究表明，社会魅力型领导会显著激发创业型团队成员参与组织导向的公民行为和个人导向的公民行为。在社会魅力型领导的愿景感召和智力激励之下，员工更加愿意参与组织公民行为。当然，这也可能与本研究样本有关，这些新生代的创业型企业员工接受过良好的高等教育，具有独立思考的精神，而不是轻易盲从。总体而言，在创业型团队中，社会魅力型领导仍不失为有效的领导方式。

其次，检验心理所有权的中介效应。虽然社会魅力型领导有效性受到很多学者的关注，但是关于社会魅力型领导影响过程缺乏广泛关注。在社会魅力型领导与组织公民行为方面，以往研究主要是基于社会交换理论、价值观理论、社会支持理论、情感事件理论以及社会认同理论角度进行了解释。但是很少有学者基于占用理论解释社会魅力型领导对创业型团队成员组织公民行为的影响，本文实证结果表明占用理论能够有效解释社会魅力型领导对组织公民行为影响，进一步证明了心理产权理论在领导研究领域解释领导行为对员工组织公民行为影响的有效性。

3.实践意义

本研究的结果对如何引导员工积极参与组织公民行为也有相当重要的启示。在创业型团队中，组织生存压力非常大，如何在有限经费中提高员工工作积极性，投入更多时间、认知和资源到工作当中，积极参与组织公民行为，这是很多创业团队或者企业面临的棘手问题。相对于其他类型的团队，创业型团队工资和福利都非常有限，如何在没有过多金钱刺激下提高员工参与组织公民行为成为企业和管理学界共同关心的话题。本文研究表明创业型团队领导向团队成员展现更多的社会魅力型领导行为，如为员工描绘企业发展蓝图，使员工感受到公司未来发展空间与发展潜力，进而做出更多角色外的行为，参与利于组织和个人导向的公民行为；也可以通过智力激励方式，充分挖掘员工的潜能，使员工相信自己能够克服创业阶段中各种困难，树立对公司发展信心，从而激发员工参与利于组织和个人导向的公民行为。本文研究表明，这是因为让员工对组织在心理上拥有一定产权，对组织资产在心理上拥有所有权，员工会把创业型团队事业当成自己的事业来贡献自己的时间和资源，因此培养员工在心理上对组织拥有一定产权，是提升员工参与组织公民行为的关键所在。

4.研究局限以及未来研究方向

本文的局限性与未来研究展望：(1)虽然我们采用多来源和多时间点方式验证社会魅力型领导对创业型团队成员组织公民行为的影响机制，但是不能完全有效解释社会魅力型领导、心理所有权和组织公民行为之间的因果关系，未来研究应通过实验研究和跟踪研究方法来研究他们之间的因果关系；(2)本文基于占用理论探讨社会魅力型领导对组织公民行为的影响，即只是检验心理所有权的中介作用，并没有考虑其他中介机制，未来研究可以尝试利用其他的理论解释社会魅力型领导与组织公民行为之间的关系，比如通过社会交换理论检验领导成员交换关系的中介效果，或者通过社会支持理论检验组织支持感的中介效应；(3)本文只是探讨社会魅力型领导对组织公民行为的内在影响机制，没有考虑两者之间相互关系，尤其在不同文化情境中的作用，未来研究可以尝试检验文化因素对社会魅力型领导与组织公民行为之间关系的影响，如检验不确定性规避、权力距离导向、时间导向等影响。

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(责任编辑：陈敦贤)

2017-01-12

教育部人文社会科学研究规划青年基金项目“创业团队绩效的心理所有权影响机制研究”(15YJC630133)

吴 磊(1976— )男，湖北黄冈人，温州商学院副教授，博士。

F272.91

A

1003-5230(2017)03-0066-08