浅析国有基础设施建设企业员工离职原因及对策

徐国朝

摘要：目前，国内建筑施工市场竞争越来越激烈，伴随施工建筑企业而来的是承揽工程项目的竞争和人才的竞争，施工企业间员工流动频率加大，特别是国有基础设施建设企业员工离职率逐年上升，员工离职的深层次原因是什么？国有基层设施建设企业如何解决这个问题呢？本文将从国有基层设施建设企业员工离职现状、离职原因以及企业对策进行详细地阐述和分析。

关键词：员工离职；现状；原因；对策

在市场经济高度发达的今天，员工跳槽和离职的现象屡见不鲜，职工在不同单位之间的流动也被视为正常行为，但员工离职率越来越高，给单位带来的人才培养成本、人力资源招聘成本等问题不断凸显。特别是国有基础设施建设企业员工离职率持续上升，如何有效遏制员工离职率持续上升，是国有基础设施建设企业不得不面对的问题。本文从国有基础设施建设企业员工离职现状、离职原因以及企业对策进行详细地阐述和分析。

一、国有基础设施建设企业员工离职现状

（一）离职人员构成类别

由于施工企业工作的流动性以及工作条件和工作环境等原因，从事施工技术、测量和台车、机械手等各类机械操作、维护、修理类人员离职人数相对较多。特别是工程技术人员流失率占三成以上，经了解，员工选择离职的主要原因是：部分员工由于不适应施工企业流动性质而选择离职，希望从事较为稳定的工作；部分员工受到其他单位高薪、高福利待遇的诱惑选择离职；部分员工受家庭因素的影响选择离职；目前人力市场对于工程技术人员需求量较大，人力市场走俏，设计院、业主、监理等单位特别喜好从施工单位高薪、高福利挖走成熟的工程技术资源。

（二）离职人员学历结构

由于离职率高的岗位主要是工程技术、工经、试验、以及领导岗位，这些岗位人员学历大部分为本科以上学历，离职员工学历结构与岗位结构基本相符，高中专、技校学历，主要是在现场从事各类技能工人，特别是机械操作人员流动性相对较大。

（三）离职人员工龄结构

参加工作5年以内离职人员超过8成，其中主要原因是，一方面员工对企业的归属和认知感不强，工作前五年处于职业生涯规划的关键期，员工重新选择职业的机会大，重新找工作的机会成本较低；另一方面员工刚参加工作，个人理想职业与施工项目条件形成强烈的心理反差，加上心理的不成熟和无清晰的职业目标和规划，易出现迷茫无助感，容易受周边环境的影响，产生不稳定因素，导致离职。工龄5年以上人員对企业认知感较强，稳定性相对较好。

（四）离职人员所在单位分析

项目驻地偏远，交通闭塞的单位离职率较高，项目驻地在城市或交通便利的单位离职率较低；海外项目、高原项目极少有员工离职，高工资，高补贴可能是其重要的因素。

二、国有基础设施建设企业员工离职原因分析

员工离职的原因主要表现以下八方面：

一是从学校到单位的落差较大，部分毕业生不能适应公司的工作性质、工作环境，以及社会活动缺失，所带来的与时代脱节的落差感，因逃避而选择离职；

二是因为家庭或对象原因，希望留在城市里从事相对稳定工作；

三是长时间野外作业，没有节假日，不能与家人团聚，部分员工因为家庭或对象原因，不得不放弃现有岗位，重新择业，此种情况在近年刚参加工作的90后员工中反映尤为突出；

四是群体效应：部分项目员工流失未及时做好在岗人员思想工作造成人心浮动，后续效仿，离职较多；

五是部分人员对企业薪酬、福利待遇不满意，不能达到个人期望，而选择离职。有一定工作经验和技术水平的土木技术人员因待遇诱惑选择离职较多；

六是部分人员在遇到挫折时不能较好的调整心态，缺乏面对困境的信心和勇气，特别是见习期内的员工，对职业无规划，常出现迷茫无助感，一旦受外部环境刺激，就用离职的方式逃避困难；

七是由于企业部分时间段施工任务不饱满，出现人力资源闲置现象，在一定程度上造成队伍中部分人员的不稳定情绪，造成员工离职率较高；

八是部分人员因为基层项目管理不到位，对企业的认同感不足，进而选择辞职。

三、国有基础设施建设企业员工离职管理对策

基于员工离职的现状，通过全面的对离职原因进行分析，国有基础设施建设企业员工离职应对，主要从以下四个方面积极地进行解决。

（一）企业人力资源部门

1.结构调整：一方面按照上级单位的资源引进计划，科学合理的招录相应专业的优秀毕业生，确保企业职工队伍结构的完善；另一方面继续坚持引进高学历的毕业生，通过劳务派遣或借调的形式，有效解决公司资源结构不合理的矛盾。

2.严进慎出：明确招聘条件，有针对性筛选人员，严把引进关，对家庭条件较好的城市学生以谨慎招录；对离职人员，坚持离职面谈制度，加强与离职人员的沟通，了解员工离职的真实原因，改进管理，提高效率。

3.人文关怀：加强对员工的人文关怀，及时帮助员工解决问题，在职称评定、技能鉴定、学历教育、业务培训等方面为员工提供良好的便利条件，让其感受到企业温暖，安心工作。

4.调配稳定：应坚持“梯队建设相对合理、人员地域相对稳定”的原则调配人员，避免因人员抵触情绪造成的不稳定因素。

5.规范后备：逐步建立系统的后备人员管理机制，让专业水平过硬、思想成熟、责任心强、个人品质优秀的人员得到沉淀和选拔，逐步纳入后备梯队予以培养。

6.职业规划：注重对员工的职业生涯规划，统筹职工和劳务派遣或借调员工，明晰员工职业发展方向，增强员工发展信心。

7.待岗控制：施工任务不饱满时，严禁员工长期待岗，合理安排岗位，保持技术和技能人才队伍稳定。特别是大学生严厉杜绝待岗现象。

8.优秀选拔：积极开展优秀劳务工选拔，使更多优秀劳务员工转入到主体企业中来。

9.待遇调整：持续优化员工的薪酬福利体系，与市场不断接轨，根据公司经营生产情况，适时调整员工薪酬福利待遇，增强员工薪酬的市场竞争性。一方面拉开一般员工薪酬差距，逐渐扭转项目吃大锅饭的现状；另一方面要加大对员工的绩效考核力度和合理性，奖优罚劣。

（二）企业总部系统部门

1.业务指导：加强对员工业务知识、业务技能、业务流程等方面的指导，制定帮扶措施，促进员工快速成长成才；

2.强化培训：加强对系统员工的业务培训，要有计划、有目标、分层次、分岗位进行开展多种培训，提高员工的技术和技能水平，夯实管理基础。

3.重点培养：强化“以老带新”的人员培养模式，通过配备经验丰富的指导老师，进行“一对一”的传帮带，全过程跟踪成长状态，将指导老师的培养成果纳入员工的年度考核；

4.沟通交流：构建系统与项目的联动机制，搭建系统与基层之间的交流平台，密切关注系统员工的思想动态，强化员工责任意识、道德意识和使命意识，增强责任感和归属感。

5.鼓励提升：鼓励员工参加学历教育、职称评定、技能鉴定，改善知识结构；对工作主动性不高、提升意识不强，达不到岗位要求的人员，要及时进行淘汰。

（三）劳务输出公司

1.宁缺毋滥：严把劳务公司各类劳务学生的引进关，引进真正愿意与企业同进退、共成长的毕业生，对“骑驴找马”的毕业生认真甑别，严格把控；

2.正面引导：做好核心员工的职业生涯规划，正面引导员工树立对企业发展、个人成长的信心，让员工个人与企业发展目标同向、价值观统一。

3.过程考核：关心员工的成长过程，及时了解员工思想动态和成长情况，做好过程考核，打造技术强、素质好、作风优的精良劳务队伍；

4.严格晋升：在目前劳务员工数量基本可以滿足企业施工生产的情况下，要严格对劳务员工晋升进行管理，让真正高素质的人员得到晋升；同时对晋升的员工动态考核和调整，畅通退出机制。

四、结束语

人力资源是企业发展的关键资源，持续上升的离职率是各个国有基础设施建设单位都要面临的突出问题，企业必须充分发挥企业人力资源管理部、总部各系统部门和劳务输出公司以及基层项目的联动作用，真正将“待遇留人”、“感情留人”、“事业留人”、“发展留人”落到实处，有效降低企业员工的离职率。