高职院校女性辅导员角色冲突的调查研究

贾飞祥

摘 要：探讨中国文化背景下的高职院校女性辅导员角色冲突，了解女性辅导员角色冲突的现状和原因。发现现有教育体制与辅导员队伍建设中存在的问题，提出女性辅导员角色冲突的调适建议，缓解角色冲突带来的矛盾，提高女性的工作满意度，减少角色冲突对组织带来的负面影响，以构建和谐的高职院校人文生态环境。

关键词：女性；辅导员；角色冲突

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2017）19-0044-03

Abstract： Through dealing with the role conflict of female college counselors at vocational colleges against the background of Chinese culture and probing into the status quo and causes of female counselors' role conflict， this study finds out the problems existing in the construction of the present educational system and the counselor team， thus putting forward suggestions on how to adjust female counselors' role conflict， i.e.， relieving the contradiction brought about by role conflict， improving women's job satisfaction， and reducing the negative impact of role conflict on their organization， for the purpose of building a harmonious humanistic and ecological environment in vocational colleges.

Keywords： female； counselor； role conflict

随着女性辅导员在高职院校辅导员队伍中的数量递增，女性日渐成为辅导员队伍建设的重要力量。从温州目前各高职院校的辅导员岗位情况来看，女性占了大多数，而女辅导员的年龄层次大致在25-35之间，正处在要组建或者刚组建家庭的时期，正经历恋爱、结婚、生子等几个阶段，也是女性一生中最关键的阶段。随着二胎的开放，家庭生活压力的增加，女性辅导员同时要在工作和家庭中都扮演非常重要的角色，经受着严峻的考验。女性辅导员的角色定位除了工作上的以外，还要兼家庭中的各种角色，每一个身份还要多方面的延伸和演绎，面临着巨大的角色矛盾。

本次调查随机抽取温州地区的浙江工贸职业技术学院、温州职业技术学院、东方职业技术学院、温州科技职业技术学院四所高职院校的专职辅导员作为调查对象，共发放问卷160份，回收有效问卷148份，有效回收率为92. 5%。其中，男性64人（43.2%），女性84人（56.8%）。參加问卷调查的148人中，年龄在30岁及以下的占到总数的60.5%；他们的从业时间普遍不长，其中，工龄三年及以下的被试占到总数的71.4%。其中具有研究生学历者占总数的88.18%，中级及以下职称占93.18%。与其他专任教师相比，辅导员的学历、职称情况处于劣势。另外，对女性辅导员的问卷进行分析，用30题的利克特五点式问卷进行角色困扰程度统计分类，发现36.8%的女性辅导员属于严重困扰型，45.6%属于中度困扰型，17.6%属于轻度困扰型。高职院校女性辅导员的角色冲突问题不容忽视。

一、高职院校女性辅导员的角色冲突的现状分析

辅导员工作在学生管理中向来是一项不可或缺的工作，高职院校学生工作是一项非常艰巨繁杂的任务，随着辅导员职业化专业化建设需求，高等教育部门对辅导员的职业能力也提出了非常高的要求。

（一）高职院校女性辅导员自身发展与角色发展之间的冲突

根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，辅导员的选聘应当具有相关的学科专业背景。但据调查，辅导员的专业类别五花八门，几乎囊括所有学科，高校在招聘的时候更加看中综合能力，对专业的要求并不严苛，促使了大量应届毕业女硕士不分专业地选择高校辅导员岗位。有较大比例的女性辅导员仅仅把辅导员岗位作为进入高校的一个跳板，但就业后发现转岗到教学、科研工作岗位的可能性是极小的，不同的学科背景给职称晋升带来了不少难度。调查中，79.8%的女性辅导员认为“我没有时间专注于自己专业能力的提高”，75%的被调查者感觉自身的知识结构和专业能力有待提高。辅导员是集农民工、艺术家、政治家、演说家、教师、医师众多角色要求为一体的角色，而女性辅导员相较男性而言，心理承受力并不突出，这导致女性处在角色冲突的中心。

除了职称晋升，在职位的晋升上，女性辅导员也处在劣势，从辅导员岗位升迁到书记等领导职务，是一个漫长的过程。职称直接影响晋升，大多高校规定副高及以上的职称才有资格竞聘书记等领导岗位，且学校在选拔干部的时候更倾向于男性辅导员，女性担任副书记、书记等领导岗位的不及5%。女性辅导员在职位晋升上的障碍，对工作的积极性有很大的影响，也是女性辅导员角色冲突的重要影响因素[1]。

（二）高职院校女性辅导员现实与理想间的冲突

女性辅导员的角色在现实与理想中是存在冲突的，现实角色存在局限性，女性本身的性别特质与辅导员现实的角色职责之间存在的冲突，女性辅导员现实的年龄与学历结构与理想的高校教师的岗位也存在冲突。

在传统的印象中，女性给人总体感觉都是柔弱和感性的，这在工作中有一定的优势，也存在劣势，与男性的果断与理性相比，人们更认同男性的工作管理方式。现今社会的大多数领导岗位都由男性担任，社会对高校教育管理者的角色期望通常是以男性教育管理者的标准为模式的。女性辅导员想要突出，在工作中要比男性付出的多得多，女性的魄力不够与统筹协调能力不足等问题制约着女性的发展。这导致女性的性别特征与辅导员角色职责之间的冲突不断。

在年龄结构上，女性辅导员大多年轻，刚参加工作，从表面上看能与学生有共同语言能打成一片，但工作阅历不丰富却在处理最需要阅历的工作，这本身就是一种冲突。另外，因为工作繁忙加上专业跨度大，这对辅导员的学术科研提出极大的挑战，想要将工作实践提炼到理论层次不是一朝一夕的事情。在以科研为导向的高校职称晋升体制里，辅导员要面临极大的职业成长压力[2]。

（三）高职院校女性辅导员职业角色与家庭角色间的冲突

女辅导员需要经历的角色有老师、职场新人、女儿、女朋友、妻子、妈妈等，还往往兼有学生的知心姐姐的角色。在工作中，要投入大量的时间与精力，以扮演好自身的角色；在家庭中任何一种角色都举足轻重。女性在家庭中要比男性重要得多，按照传统的观念，女性在家庭中要处理各类繁杂的事物，还需照顾老人小孩。即使女性与男性从事同样的工作，在家庭中的分工仍然如此，且大多数女性自身和家庭成员并不允许女性放弃在家庭中所承担的家庭劳动和抚育子女的责任。当女辅导员穿梭在这些角色中时，由于人生阅历等问题，这些角色之间势必会带来一定的冲突，对女辅导员的工作和生活造成一定的影响。

作为辅导员，不像其他岗位按时下班，要24小时开机待命，经常要夜间值班，因此工作时间方面或多或少会与家庭生活的时间有所冲突。同时女辅导员还经历怀孕生子、哺乳等特殊阶段，这些阶段的时间与工作时间的冲突在所难免。往往是女性付出了大量的时间代价，领导认为你在以家庭为重，家庭成员看来你却是以工作为重，因为没有处理好工作与家庭的冲突，导致了工作与家庭都危机重重。

辅导员的工作时间严重超标这是众所周知，有研究显示，部分辅导员的工作时间甚至达到了正常上班时间的一倍之多，就是一天得上两天的班。这种时间上的无限制，导致了家庭与工作直接的冲突进入恶性循环。若是单身女性，冲突没有这么明显，但对已婚妇女及二胎母亲而言，辅导员工作的特殊性严重制约了职业发展与家庭和谐，使得家庭时间不足，家庭职责无法履行，家庭角色的缺位。当然家庭的经济情况及家庭成员的支持程度影响了冲突的困扰程度。

二、高职院校女性辅导员角色冲突的负面影响

（一）影响高职院校辅导员队伍的稳定

根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，高职院校的辅导员的设置比例应为1：200，许多高职院校在这方面是严重超标的，一方面是因为人员编制的问题，另一方面是辅导员的流动性比较大，尤其是女性辅导员。许多女性辅导员因为严重的角色冲突，被迫离开辅导员岗位，新任辅导员不可能马上就位，即使就位了也需要一定的时间调适。除了流动性这个问题，资深辅导员也大多在为自己的职业发展做考量，更有甚者，一有机会就会跳槽。这使得辅导员岗位成了新手练习的平台，这对高职院校辅导员队伍的专业化、职业化建设带来很大的负面影响。造成辅导员队伍冲突的根源都在角色冲突的问题上，高职院校若要建设稳定的辅导员队伍，需要在根源上下手。

（二）引发高职院校女性辅导员职业倦怠

职业倦怠是指从业者因不能有效緩解各种因素造成的工作压力，或因付出与回报不对等而表现出的对所从事职业的消极态度和行为。

在强烈的角色冲突中，女性辅导员因为压力引起生理、心理、情绪、行为上对工作的抵触，从而引发工作倦怠，甚至诱发心理问题和生理疾病。女性辅导员的职业倦怠产生的原因有许多，角色冲突是主要原因。女性辅导员长期处于角色冲突的情境中，不能很好履行辅导员角色职责，导致辅导员工作质量下降，甚至职业道德缺乏。高职院校应该致力于外部良好氛围的营造、女性辅导员自身内部心理健康意识的增强，弱化角色冲突，消除其职业倦怠[3]。

（三）影响高职院校学生教育管理工作质量

高职院校的学生与本科院校的学生相比自制力相对较差，需要更多的引导与约束，这在客观上加重了辅导员的工作量。辅导员队伍是学生思想政治教育的中坚力量，是学生管理的主心骨。辅导员的队伍稳定与否直接影响学生教育管理的质量，同时会加剧现有辅导员的工作压力，导致矛盾冲突的激化。部分高校的辅导员阳盛阴衰，女性辅导员的角色冲突就代表了辅导员队伍的整体冲突现状。长期的角色冲突使得学生工作一直处在低水平的状态运行，不能满足学校的工作要求与学生的需求，大大影响学生的培养质量。

（四）影响高职院校女性辅导员的心理健康

当代大学生的心理问题突出，辅导员作为大学生的心理健康导师，需要时刻关注学生的心理动态。女性辅导员与男性相比更具有亲和力，面对各种各样的心理问题常常能够感同身受，深受学生信任，成为倾诉对象。大多辅导员经过心理的专业培训，但是毕竟非专业，心理咨询的技能掌握不熟练，加上女性感性的心理特质，大量的心理垃圾无法排解，必然导致自身的心理出现状况。辅导员的心理健康不单单对自身产生影响，对学生工作的成效也会有影响，学校应当重视，并采取一定的措施及时排解辅导员的心理压力。

三、高职院校女性辅导员角色冲突的调适建议

高职院校辅导员队伍的专业化与职业化建设一直被视为辅导员队伍建设的发展方向，高职院校需要建立长效的保障机制加强辅导员队伍建设，有必要针对女性辅导员的性别特征开展自我调适与社会调适，从根本上解决日益突显的辅导员角色冲突问题。

（一）女性辅导员的自我调适建议

1. 从自身专业出发，女性辅导员应当寻找自身专业的突破口。探索自身专业与思想政治教育的关联，在实际工作与科研上都进行结合。若实在无法关联，应当用积极的心态寻找适合自身工作并感兴趣的切入点发展成自身的新专业，从而提高自身的专业能力和科研能力。

2. 梳理自身的工作内容，争取流程化、规范化办公。这应该是女性的强项，辅导员工作虽然任务繁重，但并非无章可循。除去突发状况的处理，辅导员的工作大部分可以在工作时间内完成。女性辅导员可以突破工作的时间空间限制，减少在校时间。

3. 发挥学生的主体作用，培养得力的学生干部。辅导员的学生管理工作大量依托学生干部完成，得力的学生干部的影响力甚至能超越老师。辅导员应着重学生干部的选拔与培养，同时监督学生干部开展工作，简单的事务性的工作可以放手让学生做。

4. 积极主动进行心理调适，争取工作与生活分开。女性辅导员要多关爱自己，适当给自己修整的时间；面对工作家庭的压力，女性辅导员要掌握排解压力的技巧，多与学校领导沟通交流，让他们理解女性特殊性，在工作上给予适当倾斜照顾。多与家人的交流，争取家人的理解与支持。

5. 提高自身的角色知觉水平，了解角色冲突的根源，提高角色技能。学习梳理自身的角色冲突，了解自身的冲突现状，从根源上遏制冲突的激化。努力使现实角色靠近理想角色，同时为每一点的进步欣喜，让自身真正成为大学生健康成长的指导者和引路人。

（二）女性辅导员的社会调适——学校及教育职能部门方面

1. 高職院校需要从政策上落实完善辅导员队伍建设。明确辅导员的角色定位，职责范围及薪酬待遇，从性别角度完善辅导员学习深造机制，搭建好职称帮扶平台，完善晋升晋级体制与考核制度。

2. 大力推行辅导员职业化和专业化建设。职责不清晰导致辅导员以“保姆”的状态在工作，地位不高更导致了辅导员“保安”一样的工作心态；高职院校需要在辅导员的职业化与专业化建设上解决这些问题[4]。

3. 针对女性辅导员性别特征、开展培训，降低角色局限性。学校除了开展各类专业的培训以外，还应该增加女性特色的课程，增强女性辅导员的性别自信，针对不同年龄段的女性开设不同课程，让她们在工作中找到认同感，从而提升辅导员的工作服务质量[5]。

4. 开设心理健康教育讲座，增强女性辅导员的心理调适技能。让女性辅导员在遇到压力的时候能够采用适当方式进行宣泄，提高女性辅导员的心理调控能力与角色冲突化解能力。

5. 合理分工，扬长避短，灵活安排女性辅导员的工作。男女辅导员有不同的专长，理应在工作的分工上区别对待，同时在考核上尽量用工作量来考核，允许一定量的机动调休时间。

四、结束语

高职院校女性辅导员的角色冲突正日趋严重，影响着辅导员队伍的稳定与学生教育管理的质量，同时引发了女性辅导员的职业倦怠，制约了辅导员队伍的职业化与专业化。通过女性辅导员角色冲突的研究，发现现有教育体制与辅导员队伍建设中存在的问题，提出女性辅导员角色冲突的调适建议，缓解角色冲突带来的矛盾。作为女性辅导员应当正视角色冲突，主动调适自身状态更好地投入工作，而高职院校需要从政策上落实完善辅导员队伍建设，开展系列有效的方案确保辅导员队伍的稳定发展。

参考文献：

[1]黄平，陈慧.高校女性辅导员角色冲突调查及分析[J].四川文理学院学报，2012（6）.

[2]朱炜.高校辅导员角色冲突的调查与分析[J].山东省青年管理干部学院学报，2008（2）.

[3]陈小信.高校辅导员角色冲突的管理对策研究[D].南昌大学，2009.

[4]钟小含.高校辅导员职业化背景下的辅导员队伍性别问题研究[D].华东师范大学，2009.

[5]张芳芳.温州高校辅导员工作家庭冲突的实证研究[J].温州职业技术学院学报，2014（12）.

[6]秦天堂，王新涛.悖论与消解：高校辅导员队伍建设刍议[J].高教学刊，2015（24）：191-192.

[7]林泓宇.基于角色职责视角下的高校辅导员理想类型探析[J].高教学刊，2016（10）：183-184.