股权性质、高管变更与团队稳定性*——来自我国上市公司的数据

股权性质、高管变更与团队稳定性*
——来自我国上市公司的数据

河北工业大学经济管理学院 吕荣杰 张文文 吴超

为了深入探究董事长、总经理的变更给高管团队稳定性带来的影响，本文以我国2009-2013年发生高管变更的深沪A股上市公司为研究样本，分析了主要高管变更与变更后团队稳定性之间的关系。研究表明：主要高管（董事长、总经理）与一般高管之间存在任职关联性，国有企业相较于民营企业在发生主要高管变更后更容易引起一般高管的职位变动。在主要高管变更过程中，相对于常规变更，强制变更对团队稳定性的影响并不显著。但是相对于内部继任，高管的外部继任更容易破坏高管团队的稳定性。

高管变更 团队稳定性 股权性质

一、引言

近几年，随着我国上市公司的进一步发展，上市公司高管变更事件也变得越来越频繁，由于现代企业中管理权和经营权是分离的，有效的公司治理机制要求企业能够正确评估公司高管的经营能力，对不合格的管理者及时做出处理。因此更换高管对董事会来说是必不可少的决策之一。它对于一个企业的投资、运营和战略决策有着长期的影响。高管作为企业重要的人力资源，其变动必然引起组织的动荡，相关研究指出团队成员在任职稳定性方面存在着一种依赖性，即主要高管（董事长、总经理）的变动会对一般高管的任职产生影响，如2012年雷士照明上演的“离职潮”、2013年豫能控股发生的“人事地震”等。这些事例都表明当主要高管（董事长、总经理）发生变动时，一般高管也会加入到离职大潮中。由此可见当企业决定进行高管变动时可能要面临人才流失以及团队稳定性被破坏等问题，在这样的背景下，以团队稳定性为切入点，研究高管变更对团队稳定性的影响具有重要的现实意义。

二、文献综述

（二）国内文献国内有关高管变更与团队稳定性的研究起步比较晚。张必武等（2006）主要分析了总经理变更对团队稳定性的影响情况，研究结果显示总经理的变更增加了其他高管人员的离职率。徐向艺和庞金勇（2008）的研究也得出了相同的结论。刘新民等（2012）研究发现主要高管（总经理）非正常变更后更易引发高管团队重组。张利芳（2013）从高管特征出发，探究了高管的年龄、任期、职位独立性与高管变更后团队稳定的关系。结论表明离任高管的任期和年龄与高管变更后的团队稳定性负相关，继任高管职位独立性与团队稳定正相关。

三、理论分析与研究假设

早在1976年，Jenson就指出大股东的性质和结构，会对高管人员更换产生一定的影响。就企业的股权性质来看，国有企业与民营企业在主要高管的变更途径及模式上有很大差异。我国国有企业的高管是一个特殊的群体，他们一方面是企业的管理者，另一方面还具有一定的行政级别，他们的任职一般是由政府组织部门直接委派任命而非在职业经理人市场公开招聘，所以当国有企业董事长或总经理发生变更时往往也伴随着政治权利的转移，围绕原高管建立的“联盟”关系将难以维系。同样，新继任的高管更愿意用自己信任的管理者取代原团队成员，建立维护自身利益的新的“联盟”关系。所以，当国有企业发生高管变更，因其管理结构受到政治权利的干预较强，而使一般高管的职位变动幅度较大，团队稳定性较差。相比之下，我国民营企业的用人机制和管理方式往往带有家族色彩，在民营企业中很多核心高管都是家族成员，这一特征使民营企业的高管团队成员能保持较高的稳定性。所以在主要高管变更后，民营企业即便依靠高薪聘请外来人才，但由于用人范围较于狭窄，高管团队整体很难出现较大的人员变动。从上述观点出发，提出本文的第一个假设：

假设1：当主要高管变更后，国有企业相较于民营企业的高管团队稳定性更差

依据高管变更原因可以将高管变更类型分为常规变更和强制变更。高管常规变更一般是指由于个人健康、任期届满、退休等原因造成的自愿离职的变更；强制变更是指由于公司改革、业绩差、控股权转移、人员解聘等原因造成的非自愿的变更。依据锦标赛理论，本文认为与职位晋升相联系的薪酬增长是影响员工工作积极性的重要因素，只要员工抱有职位晋升的预期，员工就会为获得更高的报酬而有更强的动力去工作。由于常规变更高管是事先可以预测的，一般高管对晋升的收益预期是有限的。而强制变更高管是一个不可预测事件，企业既有可能从内部提拔继任者也有可能从外部聘请继任者，继任高管来源的不确定性使得一般高管均产生较高的晋升预期。但是，强制变更高管的企业更多的从外部选择继任者，这样一般高管的晋升预期多数会落空，这易引起内部成员对组织的不满，挫伤他们工作的积极性，结果就选择主动离开企业。另外，强制变更多由于主要高管的业绩差，继任高管会对原高管团队的整体工作能力表示怀疑，从而对高管人员做出调整。据此提出第二个假设：

假设2：相对于常规变更，高管强制变更后的企业团队稳定性更差

主要高管的继任来源也同样会影响变更后高管团队的稳定性。一些国外学者分别研究了饭店管理者和制造业的领导者发生变更后，继任者的来源对团队稳定性产生的影响，研究结果显示企业选择外部引入高管更容易引发团队成员的离职。仍旧根据锦标赛理论，当主要高管发生职位变更时，企业内高管团队成员均会产生晋升的期望，然而业绩较差的公司常从外部聘任高管，公司原有的高管会因为没有受到提拔工作积极性遭受打击，在这种情况下，有些高管会做出辞职的决定，从而期望在其他企业寻求更好的职位发展。另外本文认为外部继任的高管更倾向对原有高管人员进行调整，建立维护自身利益的新的团体，据此提出第三个假设：

假设3：相对于内部继任，主要高管外部继任的企业团队稳定性更差

“喔，知道了，不去，那就做饭吃，我好饿，为了让你请我吃饭，连看星星这样的矫情事我都提了，你都不给面子。”她往屋里闯。

四、研究设计

（一）样本选择与数据来源由于2008年受到爆发性牛市及全球金融危机的影响，出现异常值的概率较高。因此本文选择2009-2013年沪深两市的所有A股上市公司为初选样本。整理出所有发生主要高管变更（董事长、总经理）的公司。并且从中剔除金融类以及其同时发行B股和H股交叉股的上市公司；然后排除样本年间由于各种原因中途退市、未能持续经营、ST、PT的上市公司；最后为确保样本的严谨性，以发生高管变更的年份为基准年，充分排除前一年或后一年也发生了主要高管变更事件的样本。最终得到1110个观测样本。所有数据均来自CSMAR国泰安数据库以及巨潮资讯网。

（二）变量定义

（1）团队稳定性。本文的团队稳定性是指上市公司的主要高管董事长或总经理发生变更之后，整个高管团队其他成员任职的变动情况。本文利用Crutchley等(2002)提出的平稳性指数来测量发生董事长或总经理变更后高管团队的稳定性。其计算方法为：

在公式中，SI表示团队稳定性程度；St-1，t+1表示发生主要高管变更后高管团队中离职的高管成员人数；St+1，t-1表示发生主要高管变更后高管团队中新增的高管成员人数；M表示企业年报中披露的年末高管团队成员总人数；Mt-1表示发生主要高管变更前一年度末的高管人数；Mt+1表示发生主要高管变更后第二年度末的高管人数，由此计算出团队稳定指数SI∈（0，1），SI接近0表示团队稳定性较差，SI取值越趋于1表示高管团队稳定性越好。

（2）高管变更。本文从变更类型和继任来源这两个维度对高管变更进行度量。从变更类型来说，本文把变更原因是任期届满（任期为3的倍数）、退休（高管年龄大于60）、健康原因、完善公司法人治理、涉案定义为常规变更；其他原因以及任期届满（任期不为3的倍数）、退休（年龄不到60）则定义为强制变更。当企业的董事长或总经理发生强制变更时，该变量取值为1，否则取值为0。高管变更按照继任来源不同可以分为内部继任和外部继任，内部继任是指继任者来源于原高管团队或是正在被上市公司雇用的人员；外部继任是指继任者未曾在上市公司工作过或担任职务。当新任董事长或总经理为外部继任时，该变量取值为1，其余取值为0。本文所述高管团队主要包括所有的董事、董事会秘书、监事、总经理和财务总监等。

（3）权性质。本文定义的国有企业是指由国家投资并委托各级政府代管的企业。民营上市公司为境内民营企业或者自然人拥有控制权的A股上市公司。当样本的股权性质为国有企业时，该变量取值为1，当样本的股权性质为民营企业时，该变量取值为0。

（4）其他的控制变量。包括高管变更前两年企业绩效之差Dif_ROA、公司规模Ln_size、团队规模Size、董事会规模Bsize、资产负债率Lev以及主要高管任职独立性Dual。同时，在对各变量进行回归时，本文对行业和年度效应都加以控制。对各变量的解释说明详如表1所示。

表1 变量定义表

（三）模型构建验本文提出的理论假设，构造了以下多元回归方程进行实证检验：

其中β0为方程截距项，βi为各变量的回归检验系数（i=1，2…9），ε为方程的随机误差项。

五、实证分析

（一）描述性统计表2整理了2009年至2013年间国有企业和民营企业发生高管变更的样本分布情况。统计结果表明每一年发生高管变更的国有企业个数要多于民营企业，国有企业的样本数量占到总样本的57.57%，民营企业样本占到42.43%。从总体上看，发生高管变更的样本数量除2012年相对2011年有略微减少外，其余每年的样本个数都在逐年增加，在2013年高达296家，由此可知高管变更事件发生的越来越频繁。

表2 年度样本分布

从表3可以看出国有企业高管强制变更达到87%，民营企业高管强制变更达到80%。从总体样本上看，高管强制变更的比例为84.59%，常规变更只占到15.41%。由此可知强制变更是高管的主要变更方式。从表4可以看出国有企业的外部继任占33.96%，民营企业的外部继任占到20.59%，国有企业的外部继任比例高于民营企业，这种现象可能是因为国有企业的高管多由政府直接任命委派造成的。但从总体上看，外部继任的比例占总样本的20.59%，内部继任占到71.71%，这说明上市公司在发生高管变更后对外部选择新的继任者保持谨慎的态度。

表3 高管变更类型分布情况

表4 高管继任来源分布情况

表5显示了研究所用到的主要变量的描述性统计结果。结果显示，团队稳定性的值在0.05和1中间，分布不均衡。职位独立性的变量均值为0.03，说明董事长和总经理两职合一的情况比较少只占到占总样本的3%。再看高管变更前两年企业绩效的变化幅度，该变量的均值为-0.0117，说明高管变更前业绩下降的企业所占比例比较大，由此可知企业绩效下滑是导致高管变更的普遍原因。

表5 变量描述性统计

（二）相关性分析表6显示了研究中的主要变量之间的相关关系。可以看出高管变更后的团队稳定性与继任来源的相关系数分别为-0.213，且在1%水平下显著。这表明企业继任者的来源方式对变更后的团队稳定性有较强的相关关系。企业股权性质、高管变更类型与团队稳定性之间为负向关系，符合本文最初对两者关系的推断，但相关系数并不显著，假设1和假设2是否成立有待于进一步的验证。同时，相关系数的结果还表明，选取的控制变量都与要被解释变量具有显著的相关关系，这都验证了本文对上述因素加以考虑的合理性。另外，本文对回归方程做了共线性诊断，发现方差膨胀因子（VIF）远小于5，从表6也可以看出变量间的相关系数的绝对值均小于0.5，表明本文较少受到多重共线性问题的影响。l

表6 主要研究变量Pearson相关系数表

（三）回归分析表7显示了各模型对假设检测的结果。模型1纳入了解释变量股权性质以及控制变量企业绩效、公司规模、资产负债率、董事会规模、团队规模、职位独立性。回归结果显示，股权性质的系数为-0.028，且在5%水平下显著，这说明相对于民营企业，国有企业发生主要高管变更对团队稳定性的负向影响更大。因此假设1得到验证。模型2纳入了解释变量变更类型以及其他的控制变量。回归结果显示，变更类型的系数为-0.01，但P值大于0.1，这说明强制变更与高管变更后的团队稳定性虽然是负相关关系但并不显著。由此可知，当董事长或总经理变动以后，一般高管的人员的职位变动与主要高管的变更类型（强制/常规）并没有显著关系，因此假设2并没有得到验证。模型3将继任来源对高管变更后的团队稳定性进行回归。回归结果显示高管继任来源的系数为负，且在1%水平下显著，这说明高管外部继任与变更后的团队稳定性显著负相关。即高管变更后，继任高管从公司外部聘任的情况下，会对一般高管的任职稳定性造成一定影响，从而使高管团队稳定性变得更差。因此假设3得到证实。

另外，在控制变量方面，高管变更前的企业绩效与团队稳定性负相关，由此也验证了对企业绩效负责的不单单是董事长、总经理二人，低劣的绩效也会对一般高管的任职产生影响。企业规模的回归系数显著为正，资产负债率（杠杆比率）、职位独立性的回归系数显著为负，说明在董事长和总经理两职合一的情况下，变更主要高管会对一般高管的任职稳定性带来更大冲击。

表7 各变量对团队稳定性SI的逐步回归结果

六、结论与建议

（一）结论本文研究发现主要高管变更会对高管团队稳定性带来一定的影响。从股权性质分析，国有企业发生董事长或总经理变更后，更容易引起一般高管的职位变动；从继任者来源分析，相对于内部继任，高管外部继任与团队稳定性呈显著负相关；从变更类型分析，强制变更相较与常规变更与变更后的团队稳定性并无显著关系。

（二）建议鉴于以上结论，本文认为上市公司想要避免董事长、总经理变更对高管团队稳定性造成重大冲击，就必须结合企业的实际情况采用合理的变更方式以平稳的度过变更期。当企业绩效持续下滑或毫无起色的情况下，企业可以选择外部聘请高管，这样引入外来优秀人才可以为企业注入新的经营理念和方针，一方面打破了原有僵化的经营模式，另一方面有利于提高原团队的工作效率。当企业并非由于低劣的业绩而强制变更高管时，从内部选择继任者更容易激发团队工作的积极性，这样不仅减少了团队的动荡而且还保证了组织战略执行的持续性。

*本文系国家自然科学基金面上项目“面向业务层战略的企业战略人力资本构型及生成机理研究”（项目编号：71172153）和河北省高等学校人文社会科学研究项目“媒体报道对债务融资成本的影响研究——基于信息不对称的视角”（项目编号：SQ161010）的阶段性研究成果。

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（编辑 彭文喜）