关于企业内部讲师队伍建设的问题与举措

李军宜

【摘要】现阶段，培训机构内部讲师队伍成为稀缺人才，但是在企业讲师队伍建设中往往容易出现人才流失等不良现象，解决讲师队伍中存在的不良问题成为一些培训学校的重要任务。

【关键词】培训企业；讲师队伍；问题改进

作为我国信息化战略需要强力推进的软件产业在我国逐渐发展和壮大，许多培训学校为适应产业发展也开办软件开发课程，但是培训企业内部讲师队伍却出现了诸如流动性大、薪资要求高、授课经验和实践经验缺乏的缺点，导致教学质量和人才输出质量无法适应企业人才需求。

一、培训机构内部讲师队伍建设存在的问题

随着IT产业逐渐成为我国产业结构中拉动经济发展的重要部分，越来越多的软件培训机构成为培养IT人才的主要来源。讲师队伍存在的问题不光是讲师本身问题，还与培训机构制度构建有关联，内部因素和外部因素联合起来造成目前培训机构讲师队伍建设出现了很多问题亟待解决。以下是对培训机构讲师队伍建设的问题分析。

第一，企业讲师实践技能和授课技能不能良好结合。许多培训机构聘请的教師来源可以大致分为两类，一类是在高等院校教授计算机专业的学院教师，一类是在软件开发企业拥有丰富实践经验的软件工程师，前者具备与学生打交道的丰富经验和扎实的理论知识，大多拥有高学历作为工作支撑；后者拥有多年企业工作技巧和处理相关软件问题的丰富经验。以上两种培训机构讲师各有所长各有所短，培训机构进行软件开发人才培训的目标是希望培养出能够将理论与实践完美结合的高素质人才，但是进行日常授课和培训的讲师都没能兼具两种素质，在进行授课时要么不能有丰富扎实的理论知识作为授课基础，要么授课内容严重脱离实际且无法适应丰富多变的实践情况。这些问题导致培训机构讲师素质欠缺，培养出的人才缺乏将理论与实际完美结合的能力导致无法适应软件企业岗位需求，整体教师队伍缺乏与其他培训机构教师队伍的核心竞争力。

第二，培训类企业讲师队伍流动性大。由于软件行业所需讲师需要较高的知识水平和实践技能，这类人才在我国人才市场尚属于高端人才且数量少、需求大，因此培训企业进行招聘时往往因为人才缺乏无法找到足够数额、足够水平的讲师应聘。同时由于培训机构讲师在人才培训市场的稀缺性导致讲师普遍薪资要求高，一般够格的讲师都有自身发展需求需要满足，因此培训企业想要留住高端人才不仅需要付出足够的金钱，还需要承担讲师进修或者吸收知识的更高需求，有些讲师一旦需要更多的个人发展空间往往就因不能兼顾教学事业而离开教学岗位。除此之外，越来越多的培训机构在人才培训市场上争夺市场份额，人才培训企业的竞争压力越来越大，为了赢得更多人才为自身企业发展提供动力，各种培训机构在抢夺市场有限资源时往往选择直接去竞争对手公司挖角，许多讲师接受更高的薪水福利待遇去了其他培训机构。高级讲师容易被其他对手抢夺造成人才流失，培养新人又需要一定时间和金钱，在高级人才流失和新人培养共存的阶段培训机构会出现人才断层现象，由于讲师质量参差不齐造成教学质量无法得到保证，整个讲师队伍质量下降也会给机构运营造成负面影响。

第三，培训机构讲师激励机制构建不完善。培训机构向社会输出更多高质量的应届毕业生需要高质量的讲师队伍作为保证，但是很多培训机构内部管理不健全导致无法满足讲师需求从而使讲师工作激情下降。因此进行讲师队伍建设不仅需要讲师自身的高素质和高水平，还需要培训机构拥有到位的人员激励机制。很多讲师辛勤工作却得不到应有的薪资水平和升职机会，在自己职位上勤勤恳恳、达到更高的目标却不能得到领导认可，长时间处于如此的环境之下后，讲师容易出现工作懈怠情绪和消极工作行为，自满自足于已经取得的教学成果和稳定工资，缺乏对工作的创新想法和进取心，这种消极的工作氛围不仅会影响到个人还会波及其他讲师，导致整体工作激情下降、教学工作不思进取。缺乏合理有力的讲师激励制度让讲师队伍弥漫着懈怠、消极的工作情绪，面对学院进行培训缺乏激情最终导致教学质量下降。

第四，培训机构教学质量评估体系不完善。很多培训机构由于开办时间短和缺乏办学经验，对教学质量评估没有形成全面认识，对教学质量评估缺乏完整有力的标准。由于教师教学水平没有标准体系进行评估造成无法区分教师教学质量高低，没办法评出优秀教师或者级别较高的教师来为其他教师做出教学榜样和范本，教师无法在教学质量评估中寻找到自身定位和前进方向，最终导致缺乏前进动力或者受到不公正待遇。

根据以上分析可以得知，目前培训机构所聘请的软件开发类讲师队伍仍然存在着许多缺陷，不光是讲师自身存在缺点，整体队伍质量以及外部评估机制都存在着许多需要改进之处，因此相关培训机构应该有针对性的根据这些缺陷提出解决措施。

二、培训机构内部讲师队伍改进举措研究

讲师队伍缺乏上进心、整体质量不合格、制度建设不完善等问题长久影响着培训机构教学质量和教学满意度，容易对培训学校生源质量和社会影响力产生负面影响。因此应该对症下药，对内部讲师队伍建设做出改进措施。

第一，全面提高讲师队伍教学水平和实践经验。针对培训机构讲师队伍中实践能力、理论能力、教学水平参差不一或者三种能力无法兼得的想象，培训机构应该对自身讲师队伍质量做出改善。一些工作经验丰富的企业一线人员到培训机构做讲师之前机构应该针对其理论能力和教学能力进行系统培训，防止这一类工作人员在教学时有丰富的工作实践经验却无法将经验全面、调理的传授给学生。同时积极鼓励两类教师进行教学经验交流，实践型教师将丰富的工作经验交换给高校教师，高校教师将理论知识和多年的教学技巧传授给实践型教师，尽力将两类教师都培养为实践经验与理论知识并存的“双师型”讲师，让讲师能够传授给学生更全面、更多样化的知识与技能，真正让讲师队伍成为推动培训机构发展的重要力量，让培训机构培养出更多能够符合计算机软件开发岗位的高质量人才。两个类型教师同时增长知识和技能就能够带动整体讲师队伍质量提高，这不仅是进行讲师队伍建设的良好举措，更是推动培训机构培育实践型人才的重要举措。

第二，积极优化培训院校讲师队伍激励机制。目前培训机构讲师大多要求足够的薪水和广阔的发展空间，培训院校想要留住讲师这种流动性较大的高端人才，就必须通过优化员工激励机制从这两方面满足讲师需求，激发讲师队伍工作激情与活力。培训机构应该根据讲师教学水平和教学质量对讲师进行层次化分并且给予相应的薪水，对于教学优秀、态度认真负责的讲师给予特别奖励，让讲师能够在企业内部找到认同感和成就感。同时给予讲师更多的发展机会和空间，对工作优秀或者有发展潜力的优秀讲师给予外出交流经验或者深造的机会，让讲师能够在工作后还能得到教学水平和专业知识的提升，同时签订相应劳动合同以便减少讲师深造后跳槽导致人才流失的可能性，在培训机构人才流动性如此之大的现状下想要留住人才，就必须在物质和精神两个层面上让员工感觉到归属感和存在感，让员工在企业内能够得到更好地发展。

第三，建立优秀的讲师队伍内部文化和氛围。良好的企业文化能够凝聚员工信心、鼓励员工奋斗、树立良好的企业形象，讲师队伍构建也离不开文化理念建设。目前在培训院校讲师队伍中懒散、懈怠的风气急需改进，企业应该制定相应的讲师队伍理念和文化氛围，让讲师能够在感染到向上、积极的队伍氛围后努力工作、团结同事共同向前。树立队伍典型更是培育队伍文化的好办法，企业可以挑选一些教学成果优秀或者富有个人特色的优秀教师作为队伍典型进行推广，即名人效应。让这些优秀教师开展讲座为其他教师传授教学经验和教学技巧，同时将讲师典型作为队伍形象担当推出给学生和社会，这种名人效应能够带动其他讲师自动向队伍典型看齐并且学习其身上的优秀品质，这些优秀品质正是培训类院校所要传达传达出的企业精神，优秀的工作氛围和工作环境能够让讲师队伍更加富有性格特色和凝聚力，充分调动企业讲师的工作激情和工作活力以便优化企业内部讲师队伍建设。

第四，建立公平公正的培训机构讲师评价制度。有些培训院校内部讲师队伍没有层次化分导致一些年轻讲师没有前進方向，往往是论资排辈或者存在不公平现象。培训院校可以仿照高等院校对讲师队伍划分教学等级，例如划分为讲师、中级讲师、高级讲师等，根据讲师每年的教学成果和工作态度等实行积分制等级评定制度，让真正有能力和有态度的讲师得到更高的职位和更合理的薪水，让等级较低的年轻讲师拥有参考对象和前进方向，坚决杜绝由于资历不够或者关系不够硬而导致讲师遭受不平等待遇的现象，职位升迁和薪水增加都要做到公平、公正、公开，只有让讲师队伍开始划分等级才能够提升队伍整体的上进心和工作激情。进行教师打分时不光需要学校领导或者优秀教师对授课打分，还需要学生对教师教学态度、教学水平等进行打分，优秀的讲师应该得到学校教师、学生以及学生家长的一致认可才能够进行升职加薪。相对公平的讲师业绩评价体系能够净化讲师队伍中存在的不公平和暗箱操作现象，让每一个讲师的辛勤劳动得到应有的奖励和认可。

以上的建议就是对目前培训机构讲师队伍优化的相关建议，从提升教师水平、公平评价教师、建立良好氛围等方面提供建议，由内而外真正改善目前培训院校讲师队伍质量低下、人员流动性大的缺点。

三、结语

我国软件开发行业作为朝阳产业有着巨大的发展前景和发展潜力，培训类院校又在实践型人才培养上相比高等院校拥有特色优势，因此作为教学主力军的讲师队伍更应该强化自身质量以便为培训类院校在人才培养方面赢得更多优势，培训类院校讲师队伍目前虽然还存在着一些缺陷，但是在只要能够有针对性的对这些缺陷进行改进就能够大大提升队伍质量，保证培训类院校能够为社会培养更多软件开发类的高素质人才，为我国产业转型做出巨大贡献。