绩效考核在工程企业人力资源管理中的误区及对策

林禹杉

【摘要】本文主要分析在人力资源管理中绩效考核的重要作用和地位，并对绩效考核在工程企业人力资源管理中的误区进行分析和总结，并根据工程企业的实际情况提出几点改进对策，仅供参考。

【关键词】企业；绩效考核；误区；对策

随着我国城市化及社会经济的飞速发展，诸多的工程建设如雨后春笋般纷纷建立起来，在一定程度上促进了我国工程企业的发展，但是工程企业在享受城市化建设及经济发展所带来的成果时，也要面对当代管理逐渐规范化、科学化、现代化的客观需求，在工程企业人力资源管理中越来越重视绩效考核的重要作用。然而，在工程企业中尚未真正的落实绩效考核，其仍然处于探索阶段，因此工程企业在绩效考核方面会存在不同程度的误区，这些误区将严重影响工程企业实施绩效考核管理的效果和质量，难以真正的发挥绩效考核的预期作用。因此，工程企业应该加强对绩效考核工作的认知程度，严格贯彻落实绩效考核工作，使工程企业的综合竞争力得到切实的提高。

一、绩效考核的概述

绩效考核，也可以称之为绩效评估、绩效评价、绩效考评等等，其主要是一种评价员工的制度。绩效考核指的是根据实际情况采取切合实际的方法來测量和评定员工在各自岗位上的工作效果和工作行为，对员工的工作结果和工作现状进行评估、测定和考核。这种测量过程实际上就是根据员工职务说明及以往制定的相关标准来评价和比较员工在一段时间内对公司的贡献及其创造价值的过程。

二、在人力资源管理中绩效考核的作用和地位

企业的健康发展离不开有效的人力资源管理。在人力资源管理当中，其重要的组成部分就是绩效考核，其可以向人力资源管理的各个环节提供确切的且必要的基础信息。在人力资源管理中绩效考核主要有以下几方面的作用：

1.人员任用以绩效考核为依据

通过科学合理的绩效考核，可以对员工的工作情况进行综合评价，便于领导及相关负责人及时的了解员工的工作进度、工作能力、工作态度等信息，加深领导对员工实际情况的了解，为将优秀的员工放置在合适的岗位上奠定良好的基础，正所谓“没有庸才，只有放错位置的人才”，每个人的经历、经验、技能不同，其各自擅长的领域也会有很大的差异，而绩效考核可以帮助领导及负责人准确的知晓员工擅长的领域是什么，有助于实现资源的优化配置。

2.员工职务升降和工作调动以绩效考核为依据

只有通过完善的绩效考核，相关领导及负责人才能够充分了解和掌握员工的技能、知识的运用程度及其工作成就、工作态度等信息，人力资源管理人员聘用的依据主要来自于绩效考核。此外，合理的绩效考核也有助于激发员工之间的良性竞争，将其工作的主动性和积极性充分调动起来。例如，通过绩效考核结果显示，若员工具有一定的发展潜力且绩效优秀，可以格局实际情况适当的予以晋升，使其才能得到充分发挥，同时又能增强企业的竞争力，一举两得；若员工绩效较差，可能是由于其不匹配现任工作岗位，或者其现阶段的能力无法胜任该工作岗位，应该重新安排其工作岗位，将合适的人放在合适的位置上，才能够充分发挥人的主观能动性，从而为企业创造更多的价值。

3.员工奖励和薪酬的确定以绩效考核为依据

无论是工程企业，还是其他领域的企业，其现代管理中处理薪酬分配问题时都应该坚持公平与效率的基本原则，而只有通过绩效考核综合评价员工的工作态度、工作结果等因素，并以此为基础来确定员工的奖金和报酬方不失公平与效率。因此，在调整和分配员工薪资时应以员工的工作表现及工作绩效为依据。

三、绩效考核在工程企业人力资源管理中的误区

1.没有充分认识到绩效考核的重要作用，为了考核而考核，流于形式的绩效考核无法发挥其预期的作用和效果

部分工程企业没有充分认识到绩效考核的重要性，仅仅将其看做是上级领导下派的任务或年度工作任务是不正确的，这不仅是人力资源管理部门工作的重要组成部分，而且与工程企业中其他部门也有着密切的关系，甚至部分较为落后的工程企业为了避免出现“拔出罗布带出泥”的情况，形式化的绩效考核是无法发挥其真正的作用，绩效考核结果也就丧失了参考价值。

2.过于看重绩效考核结果，完全按照绩效考核的结果显示来衡量员工的能力

在衡量和考核员工工作业绩和工作能力方面，应该认识到绩效考核的重要作用，但是绩效考核并非其唯一的衡量指标，其所起到的作用也并非是决定性的作用，而是参考性的作用，究其原因主要是因为员工业绩的好坏、能力的高低会受到多方面因素的影响，既包括外部因素，也包括内部因素，若将绩效考核结果作为员工职务升降、工资奖金分配的唯一标准，势必存在有失公允的情况。例如，工程企业由于其任务量、人数、规模都比较大，因此很容易出现配合不到位的情况，若员工在实际工作中没有得到相关部门或相关人员配合，或者上级管理部门无法妥善解决员工在实际工作中所遇到的问题，势必会在一定程度上影响该员工能力的正常发挥，其业绩也会受到不同程度的影响，在这种情况下其绩效考核结果可能并不尽如人意，但是并不能武断的说该员工并不不努力或无法胜任现任工作岗位。

3.考核标准制定过程中没有充分参考工程企业的实际情况，过于生搬硬套，照搬照抄

通常工程企业在制定员工绩效考核标准时，会过于重视教科书或上级单位的考核标准，实际上应该认识到教科书或上级单位的考核标准是站在宏观的角度来制定绩效考核的标准，并没有过多的考虑到工程企业基层和部门的实际情况，而且教科书中有关绩效考核的相关标准也仅仅是起到模板、范本的作用，若工程企业在制定考核标准中直接将教科书中的标准用于绩效考核当中，其绩效考核的指标、方法及内容就会背离企业的实际情况。

4.过于重视数字和结果，忽略了合作和过程，对正常工作的顺利开展造成不利影响

部分工程企业在绩效考核标准方面过于重视员工任务指标的完成情况，重视任务指标是否完成，却忽略了在完成任务指标过程中涉及到的诸多的因素，如外部因素、个人因素、不利因素、有利因素等等，也就导致上至领导，下至基层员工都没有加强“绩、勤、能、德”在日常工作当中的贯彻落实。同时，任务指标仅仅是压在业务部门身上也有失偏颇，难以量化其他相关部门较大的弹性工作，这样不仅会挫伤业务部门员工工作的热情和积极性，而且也容易使相关领导的态度过于冷漠，认为业务部门中所遇到的各种制约因素都是必然的，对这些制约因素如何解决漠不关心。

此外，在开展绩效考核工作中，应该指派合适的工作人员，否则员工绩效考核结果的准确性难以得到有效的保证。诚然人力资源管理部门的重要工作内容之一就是绩效考核，但是人力资源管理部门相对有限的人力和资源要集中开展全公司上下所有人的绩效考核工作，往往具有较大的难度，部分工程企业在面对这一问题时经常从其他部门临时调取监考人员，而工程企业的相关领导貌似也很倾向由自己来挑选参与到企业绩效考核中的人选，在绩效考核过程中自然就无法避免宽严不一的情况，而且也助长了不正之风，如请客送礼等等。

四、针对上述绩效考核在工程企业资源管理中的误区提出具体的解决对策

1.客观、明确的制定績效考核标准

考核内容是绩效考核的基础，因此，工程企业在制定绩效考核内容时应该充分考虑到不同的部门、不同岗位的实际情况，其做采用的考核标准尽可能的客观和公正，并在日常的生产经营活动中将该绩效考核标准充分贯彻落实下去。此外，明确考核标准也至关重要，首当其冲的就是将绩效考核标准的含义表达清楚，使每个人员都能够清楚其所在岗位的绩效考核内容及标准，避免发生歧义，针对同一类被考核者应该采取相同的绩效考核方法。此外，工程企业在人力资源管理中应该充分重视绩效考核的客观性，其主要体现在以下几方面：

首先，绩效考核的主要指标应以可实际观察的、可量化的测量指标为准；

其次，在确定绩效考核内容指标过程中，要充分考虑到工程企业的特点及实际情况，提高绩效考核指标体系的实用性和针对性；

最后，在开展绩效考核工作过程中，其每项绩效考核结果应该以充足的事实材料为依据，从而降低员工质疑绩效考核结果等相关问题的发生频率。

2.选择科学合理的绩效考核方法

在绩效考核方法的选择过程中应以绩效考核对象和内容为基础。其所选择的绩效考核方法应该具备较高的效度和信度，可以公平的区分开不同员工的不同工作情况。通常可以采用的方法包括强制分配法、60度考核法、工作记录法、行为锚定法、配对比较法、关键业绩指标法、3标尺法、目标管理法、序列法等等。

3.选择合适的考核人员，并对其开展培训工作

在绩效考核工作进行过程中，人力资源部门应该负责考核工作的策划与组织，而且也要负责其实际的操作及落实情况，因此不可避免的会在不同程度上影响绩效考核工作的效果和效率。因此，负责绩效考核工作的最佳人选应该是可以直接了解员工工作表现或工作情况的主管，通常来讲员工绩效考核的主要负责人是其直线经理。然而，现如今即便是直线经理也并不能百分百的掌握下属员工全部的工作情况，因此，应该根据实际情况适当的扩大绩效考核负责人的配比，绩效考核的考核者除直线经理之外，也可以是考核对象的下属、同事，甚至是考核对象本人。

4.将考核结果和考核过程进行公开

实际上在工程企业开展绩效考核工作过程中，势必会在组织管理科学化和考核工作民主化的客观需求，这就强调了公开公示工程企业员工绩效考核结果的重要性和必要性。在考核评价之后，尽快开展上级与下级的考核面谈，将考核结果及时的反馈给员工，让员工了解自己的考核结果及业绩状况，为管理者的有效管理奠定良好的基础。

结语：

总之，在工程企业日常生产经营活动当中，人力资源管理具有至关重要的作用，而作为人力资源管理核心部分——绩效考核的作用也就不言而喻。因此，应该对考核工作进行全面的、整体的了解和把握，分析其中存在的诸多误区，并根据工程企业的特点及实际情况采取切合实际的解决对策，从而在企业竞争力的提高、企业文化的培育、员工工作积极性的调动等方面充分发挥绩效考核的积极作用，促进工程企业健康、稳定的发展。