员工建言行为的研究综述

孙自豪+潘清泉

摘 要：员工的建言行为是促进企业发展变革创新的重要因素之一，对企业来说应该重点关注。为此，梳理论述了员工建言行为的内涵、建言行为的前因变量和结果变量，并提出未来的管理启示以及对建言行為研究的展望。

关键词：建言行为；前因变量；结果变量

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.08.041

1 引言

企业的发展与变革离不开内部员工的声音，“人际关系学”研究提出，管理者要鼓励员工的建言行为，这一学派认为，组织作为一个整体，让员工提出建议对于不断改进和创新的追求是很重要的。然而，目前的研究表明，在一定程度上，员工是否愿意说话提议，还取决于他们的职场经验的压力，虽然没有压力的工作环境不存在，但是员工在他们的工作经验和组织要求特别高的水平情况下，是不太愿意做出建言行为。员工是否建言应用背后的动机是复杂的，员工做出推荐的意愿是基于在社会交往对双方都是相互积极有利的信念上。目前的研究中，探讨建言行为的产生的不同动机，因为建言行为本身需要建议框架的构思、表达的精力和时间，并执行新的想法，员工在高水平的压力可能不会提出建议，有益的一方面，建言行为可以帮助员工获得额外的资源来缓解当前的问题，提高他们在其他方面的表现。员工的建言行为是促进企业发展变革创新的重要环节之一，对企业来说是非常值得重点重视与关注，本文梳理论述了员工建言行为的内涵、建言行为的前因变量和结果变量，通过对建言行为的综述，也有助于企业多采取激发员工建言的相关策略。

2 建言行为的内涵

在组织科学中，员工的建言行为是一种概念化的行为，而不是作为一个看法或态度。Van Dyne（2003）研究提出建言行为的定义“员工旨在改善组织情况而提出建设性的变革导向的沟通建议”。建言行为是为了改善在工作中的情况，员工表达改变观念的意见，建言行为是自愿发起的，是员工在工作场所做出主动的建设性的改变。建言行为是一种组织公民行为（OCB）的形式，组织公民行为通过加强和保持社会系统促进组织道德行为。建言行为的表现包括把潜在的问题向主管的报告，并提出解决方案措施的管理。Van Dyne也将建言行为分为两个维度促进性建言和抑制性建言。组织高层领导在会议中提出建议参与决策，不属于建议行为的范畴，这是管理者提出的意见，而不是员工自己。虽然企业也有其他形式的组织公民行为，但抑制性建言行为通常被员工认为是具有危险的，具有代价的，促进性建言被认为是最具价值的。上级通过听到员工的意见和想法，在某种程度上，即使是有建设性的建议也可能会被认为是打乱现状的建议或会导致现有的人际关系紧张，因此员工的抑制性建议会被视为破坏目前现状的麻烦制造者。建言行为是理论上也不同于公民准则，公民准则指的是保持和参与组织活动的要求，建言行为不仅仅是参与这些活动，还需要将自己的观点和想法让被上司知道，建言的目的是帮助组织识别操作问题，为主管提供产生特定的创新的思路。虽然建言行为旨在促进积极的改变，但建言行为特别侧重于传播行为而不是其他行为。

3 建言行为的前因变量与结果变量

在目前的研究中，Jaewon（2017）调查表明与同事关系紧张以及和与上司关系紧张都会影响员工的建言。当同事之间的信任和感情的水平较低，员工可能担心未来同事无形的不支持，自己的任何建议，无论多么有建设性，关系质量差的同事都会含蓄地批评，造成工作压力源，同样与上司关系紧张，他们担心将获得较少的有形奖励，也有领导会反过来报复的一些风险。因此，在工作中与社会关系差的员工可能会以拒绝建言行为作为一种方法来保护他们的现有的社会资本。

Melissa等（2017）研究表明组织压力源也会使得员工缺乏建言行为。组织压力源包括组织承诺或预期违约，分配不公，程序的不公正性，组织支持的缺乏，组织不认同，不信任的组织、组织沟通的缺乏以及组织开放性的缺乏都会导致员工减少建言行为。Alisher等（2016）提出上级的归因动机也会对员工的建言产生一定影响，上级通过对其员工的意图看法，从而提高或削弱与员工工作的互动和效应，提出根据主管归因解释，员工表现出助人行为可能是具有工具性动机，因此会从主管收到较少的奖励。Wang和Wu（2016）研究发现，领导–成员交换关系（LMX）是增强员工建言表现欲望驱动因素。工作压力造成的负螺旋效应：员工都高度强调不能够获得额外的资源来扭转他们的未来工作绩效；相反，较低水平的工作压力的员工有更多的资源来进行建言，这反过来有助于产生额外的资源，员工可以使用来进一步提高他们的工作绩效。

以社会交换理论作为建言行为研究的一个理论基础，是最为频繁常见的。社会交换理论表明，随着时间的推移，关系如何发展取决于各方遵守交易规则的程度，许多交易规则中，研究者们致力于最重视互惠规则，互惠规范引领社会交换的特点是信任和情感投入。在此基础上的互惠规范，社会交换理论认为，员工对自己的工作感到满意的人或是高情感承诺于他们的雇主会更愿意提供建设性的变革导向的建议。他们这样做是一种积极的反馈于他们的雇佣关系，员工建言在交换关系的特点是信任、尊重、和满意。

Francesco等（2016）提出建言行为的结果变量，建言行为会影响促进员工产生额外的有形和无形的工作绩效资源，这反过来又可以促进与上级领导建设一个新的个人社会关系。此外，因为建言行为是良好公民的一个指标，员工们积极参与可能获得更高的地位和尊重，上司和同事得到更多的性能。Chou和Barron（2016）发现那些表现出更积极的建言行为在组织中会获得更高的整体性能。此外，在组织中，员工提出建议的能力作为绩效考核的评价指标，员工积极的建言可以帮助员工在创造性方面得到较高的评价，更促进激发员工的积极变化的建议。员工积极建言行为会改善与部门内的关系，影响领导成员交换的动机，改进型的建言行为可以影响组织效能也正向影响员工敬业度。

建言行為与角色内绩效、创造力，以及新思想的实施呈正相关作用，建言行为不仅保护他人的利益也为自己的利益获得有价值的资源。Rea Prouska等（2016）也强调建言行为可以是其他定向和自我导向角度的互补，社会交换的做法表明，建言行为是用来作为一种手段来调节个人资源与其他资源的流动。依据个人的经验和工作环境，用建言行为作为报恩的动机更频繁或更强烈。

4 管理启示及展望

对于企业管理的启示：将积极建言行为作为绩效评价标准可以帮助员工触发更多的建言行为，这样更有益于员工角色内绩效、创新、新思想的实现。在组织管理者的视角下，无论是建言行为被看作是积极的（建设）或负（破坏性）的行为都是价值资源的创造。虽然管理者通常支持员工的建言行为的提出，但是管理者的行为往往掩盖这样的说辞。员工可以很容易地看到他们的同事“对权势说真话”已经受到了惩罚。因此，激励更大的建言行为的关键是提高员工的工作条件，为员工创造一个公平的组织氛围，特别是当工作本身、群体中的人际关系，或组织环境是高度紧张的情况下。全方位的绩效考核的使用可能比单独评估更合适。

目前的建言行为的研究，不仅仅只有前因变量和结果变量关系，需要在未来的研究中继续研究其他相关变量，包括中介变量和调节变量机制。例如，员工是组织整体的一部分，在一定程度上，员工的集体主义倾向会调节影响员工面对压力所采取的建言行为。不同群体员工面对工作压力和紧张，会产生不同的归属感知，影响员工自身的建言行为，目前的研究和得到一些结果可能暗示将员工归属感作为中介变量来研究也是可行的结果。此外，未来的研究也有必要更多的将中国文化背景纳入考察因素做相关研究关系证明。

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