高职院校“双师型”教师培养存在的问题及路径选择

[摘要]“双师型”教师培养是高等职业院校师资队伍建设的核心任务。文章分析了培养过程中存在的问题：教师资格认证标准不一、教师来源渠道不合理、培训缺乏系统设计等，并提出了“双师型”教师培养路径：科学分类，注重个性，开展有针对性的培训；确认校企双主体地位，协同共建“双师”培训基地；多措并举，多管齐下，建立“双师型”教师培养激励约束制度。

[关键词]双师型 教师培养

高职院校

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2017）09-0075-05

《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》中明确指出：“双师型”教师的培养问题是我国职业教育的一个关键问题，对于推进人才培养模式改革，培养技能型应用人才，建设人力资源强国具有重要意义。经过前期的探索实践，高职院校在“双师型”师资队伍建设方面做了许多努力，但在“双师型”教师的内涵理解、培养层次和管理策略上还亟待研究。

一、“双师型”师资队伍建设存在的问题

（一）“双师型”教师资格认证标准不一

目前，国家对职业院校“双师型”教师有着明确的界定，即同时具备教学实践能力和专业实践能力的专任教师才能称为“双师型”教师。但是，在具体实施过程中，很多高职院校为在短时间内达到“双师型”教师比例指标要求，出瑚了以下四种对“双师型”教师内涵的理解：第一种是“双证书”说，认为要具备高校教师资格证和相关行业职业（执业）资格证书；第二种是“双职称”说，认为应具备高校教师职称和工程系列职称；第三种是“双素质”说，认为具备教育教学能力和专业实践能力就可以认定为“双师型”教师；第四种是“双结构”说，认为高职院校教师应由专门从事理论教学的教师和专门从事实践教学的教师两部分构成。第一种和第二种说法，理解上存在片面性，双证书或者双职称只是“双师型”教师应该具备的能力和素质的外在表现，仅仅在形式上满足了“双师型”教师的要求。第三种和第四种说法分别从微观层面即教师个人应具备的能力来界定“双师型”教师和学校宏观层面即学校师资总体组成结构上来解释“双师型”教师，说法欠妥当。笔者认为，“双师型”教师不仅要具备专业教学能力和专业实践能力，同时应具备从教育学的角度将专业知识进行解构和重构，且融入职业教学的能力。

（二）“双师型”师资来源渠道不合理

在现行的教育体制和人事管理制度下，高职院校“双师型”教师主要来源之一为研究型院校的应届毕业生，以硕士研究生为主，其中也有少量博士研究生。应届毕业生经历过系统的科研训练，掌握了系统的专业理论知识，但是缺乏企业工作经验和职业教育相关理论基础。此外，另一重要来源为原中专升格后的存量师资，这部分教师专业理论基础知识较强，具备一定的专业实践能力，但科研能力不强，缺乏职业教育相关理论。从来源渠道来看，高职院校教师缺乏完善的职业教育教学的知识体系和能力结构，职业教育素养不高。因此，对不同来源的教师采取有针对性的培训显得尤为重要，是高职院校“双师型”教师培养的关键。

（三）“双师型”教师培训缺乏系统设计

各级教育主管部门及各高职院校都已充分认识到“双师型”教师培养的重要性，但在实际操作层面采取有效行动的较少，主要因为，无论是教育主管部门还是学校都没有建立合理的培训机制。目前，“双师型”教师培训主要以教育主管部门组织的短期集中培训和高职院校实施的教师企业实践两种形式为主。短期集中培训虽然能够在短时间内让教师了解企业生产过程，掌握一定的实践技能，但“双师型”教师的培养是一个长期的循序渐进的过程，现有培训模式不能满足高职教师的实际需求。主要表现在：缺乏科学的顶层设计和制度安排，实践层面缺乏有效的监督和评价考核机制，相关培养经费也很难落实，以致高职院校组织的企业实践训练大多流于形式；加之政府部门和高职院校也缺乏激励企业参与“双师型”教师培养的政策和措施，导致企业参与的积极性不高、主动性不强，培训浮于表面。另外，高职院校教师承担着繁重的教育教学和科研工作，鲜有足够的时间进行系统的培训。可见，“双师型”教师培训的各个环节缺乏有效衔接，导致专业对口性较差，培训效果不理想。笔者认为，应以“双师型”教师培养基地建设为基础，拓宽“双师型”教师培训场所，建立合理的培训机制，提升“双师型”教师培训的效果。

二、“双师型”教师培养的主要原则

（一）坚持行业主导、校企主体、多方协同的原则

目前在国家尚未出台“双师型”教师培养刚性政策制度的情况下，高职院校要加强与职教集团、行业协会的沟通合作，进一步促进与企业产教深度融合，建设“双师型”教师培养平台，构建“双师型”教师培养的校企双主体，形成“双师型”教师培养的合力。

（二）坚持高等性和职业性融合兼备的原则

高等职业教育是以培养高素质技术技能应用型人才为目标，以服务就业为导向的教育。作为人才培养工作的实际承担者，“双师型”教师的素质决定了高职院校能否顺利实现人才培养的目标。高等职业教育具有高等性和职业性的双重属性，高等性要求高职教师应系统掌握高等职业教育理论及专业相关理论知识，并熟练运用于科研和社会服务中；职业性要求教师具有企业生产实践经验，掌握生产工作过程的知识，换言之，高职教师要自觉做一个高等性和职业性融合兼备的“双师型”教师，将生产工作过程的知识进行开发转换，运用于教学过程，实现培养目标。

（三）坚持分类管理、分层培养原则

由于教师来源不同、学缘结构不同，学历和能力水平存在差异，这些客观上要求“双师型”教师的培养必须建立在尊重教师个体差异、符合教师成长规律的基础上。高职院校应制定符合青年教师、骨干教师、专业带头人及具有企业工作经验教师的分类管理办法。在培养环节，注重“双师型”教师的可持续发展，将“双师”素质条件从高到低进行分层定级，形成进阶梯度，分层培养和逐级认定。

三、高职“双师型”教师培养路径

（一）科学分类，注重个性，开展有针对性的培训

“双师型”教师的培养应考虑到教师来源不同带来的知识和能力结构方面的差异，系统设计和安排培训，加强培训的针对性，提高培训成效。

第一，实施省校两级“双师型”教师培养计划，加大对青年教师双师素质的培养力度。青年教师是学校事业发展的希望，具有学历层次高、科研能力强、可塑性好的优势，但是大多数青年教师是非师范类院校毕业生，缺乏系统的职业教育理论知识，对职业教育的教学规律把握不准，特别是缺少企业生产实践经验。教育主管部门组织的培训是面向全省所有高职专业的教师进行的通识性培训，培训时间较短，专业针对性不强。高职院校应寻求国内优质职业教育资源的合作，以必需、够用的原则设计培训方案，让青年教师在走上讲台前充分掌握职业教育的基本理论和规律。同时选择周边大中型企业，让青年教师到生产一线，了解企业生产组织、生产过程、企业文化等知识，增加实践经验。学校给每位青年教师安排“带教”和“带训”导师，实行学校、企业双导师制，促进青年教师“双师”素质的提升。

第二，因人制宜，补足短板，着重提升企业引进人才教育教学能力和水平。高职院校引进企业中层管理人员和技术人员到学校任教，充实教师队伍，是优化师资队伍结构、提高人才培养质量的重要手段，是建设“双师型”教师的途径之一。这类型教师具有丰富的企业管理和实践经验，但是缺少作为教师的职业素质和能力，没有掌握职业教育的规律和教学手段。学校可充分利用校内外教学资源，加强教育教学能力培训，同时为他们创造有利于职业发展的环境，鼓励他们积极加入专业教学团队，在实践中提升职业教育素养。

第三，激励引导，深挖潜力，促进存量骨干教师专业实践能力的跃升。存量骨干教师是学校事业发展的中坚力量，已经参加工作多年，综合素质较高，是学校“双师型”教师的主体。但是随着社会经济的发展和高等职业教育改革的不断深入，新的知识和理论更新速度较快，学校应该建立骨干教师周期性培训制度，通过国内外短期访问研修、专家讲座等形式促进骨干教师知识更新，紧跟学术和职业教育的前沿，并定期以考察、顶岗等形式到企业实践，了解最新的生产工艺和设备及其发展趋势，不断提升“双师”素质。

（二）确认校企双主体地位，协同共建“双师”培训基地

国外先进国家从国家层面出台了企业参与教师培养的政策文件，为职业院校教师“双师”素质的提升提供了政策保障。相较而言，国内相关制度和激励政策的缺失，导致企业接收高职院校教师进行实践锻炼的积极性不高。从国内外“双师型”教师培养的成功经验来看，“双师型”教师培养过程中企业的参与极其关键，这已经成为了普遍共识。笔者认为应该做好以下两个方面的工作：一是对校企双主体地位进行确认，高职院校应加强与职教集团、行业协会的沟通协作，借助行业的力量搭建校企合作平台，创新校企合作机制，探索建立产教深度融合、利益共享、责任共担的“双师型”教师培养基地，同时高职院校要设立专项经费，创造条件让企业从中尝到经济“甜头”。二是高职院校要鼓励教师带着课题和任务到培养基地实践锻炼，教师除了深入企业生产一线，了解生产过程、管理等知识外，还可以发挥自身优势积极参与企业的技术开发、项目研究、员工培训等过程，主动服务企业，让企业真正享受人才“红利”。

（三）多措并举，多管齐下，建立“双师型”教师培养激励约束制度

第一，开展科学规范的“双师型”教师资格认证制度。高职院校要制定符合“双师型”教师发展规律的资格认证制度，以制度为导向进行“双师型”教师的培养，并引导教师积极参与“双师”素质的提升。一是制定严格的“双师”资格认证标准，明确“双师”资格认证的基本流程，开展基于动态的、发展视角的资格认证工作。二是建立“双师”素质教师认定标准各要素之间的合理权重，形成资格认证的闭环系统。换句话讲，“双师”资格认证要在专业技术职务资格证书、工程系列专业技术职务、企业实践情况、指导学生或本人参加各级各类教学（技能）大赛、自主设计开发的实训基地（实验室）项目、质量工程项目、科研项目、人才项目、行业企业兼职等要素间合理确权，建立明确的价值导向，防止重蹈“双证书”“双职称”的覆辙。笔者所在的学校，按照上述各要素从高到低进行了等级划分，再将各层级条件进行有机组合，最终构成“双师型”教师分级认定的量化标准，形成认证条件梯度，是对认定条件的定性和定量划分，更加科学，更符合“双师型”教师动态的成长规律。

第二，建立“双师型”教师资格年审注册、择优晋级、动态调整制度。“双师型”教师资格认证制度是准人标准，大多数高职院校在认定时主要依据教师在近五年内取得的成果进行考核认证，即以五年为一个周期进行认证。长期考核的方式给予教师“双师”素质提升较大空间，但是给培养和管理带来一定的难度。

高职院校应在建立“双师型”教师资格五年一周期认证制度的基础上，探索施行“双师型”教师培养短期考核机制即“双师型”教师资格年审注册制度。笔者所在的学校，一方面，对“双师型”教师每年取得的成果对照考核的要求进行“双师”资格审查，成果突出、成绩显著的“双师型”教师在出国培训、职称晋升等方面享有优先权；坚持“双师型”教师培养的目标导向，保障培养质量，鼓励教师不断提升自身“双师”素质，做出更大的工作业绩，有效激发队伍的活力。另一方面，健全“双师型”教师资格动态调整、有序退出机制。对存量“双师型”教师，主要从教学能力、实践水平、业务贡献、师生反馈等方面进行客观公正评价，对于虽符合年审注册要求但应降级的“双师型”教师进行戒勉谈话；对于业务能力低、教学业绩差、难以胜任的教师建立良性退出机制，终止其“双师型”教师资格，取消相应待遇。

第三，营造尊重人才、爱护人才的氛围，完善激励保障制度。要办人民满意的高职教育，师资队伍建设是重中之重，而“双师型”教师培养是师资队伍建设的核心。高职“双师型”师资队伍的建设必须紧紧围绕人才培养目标，真正以教师为本，关注教师的职业发展，营造尊重人才、爱护人才的氛围，不断完善激励保障机制，为打造一支结构合理、素质优良、品德高尚的“双师型”师资队伍奠定基础。

首先，人才是高职院校的宝贵资源，人才需要关爱和尊重，需要得到认可和肯定。高职院校在“双师型”师资队伍建设过程中，要建立一套行之有效的激励制度，在人才项目评审、专业带头人选聘、岗位晋级、出国研修等方面给予政策的倾斜⑥，调动教师的自觉性、主动性和积极性。其次，扩大二级院系在“双师型”师资队伍培养中的自主权，在院系绩效分配、人员编制补贴、岗位设置等方面给予政策激励，让“双师型”师资队伍建设真正落到实处。通过对教师、院系的双重激励，确保各项培养政策及措施落实到位，让“双师型”教师的培养成为自觉行为。最后，开通高职院校“双师型”教师职称评审绿色通道。专业技术职务评审是高职院校进行师资队伍建设的有力抓手，但是目前高职院校专业技术职务评审条件大多是参照本科院校制定的，过分强调论文、专利等科研指标，对专业实践能力重视不够，制约了“双师型”师资队伍的建设。以江苏为例，随着高级专业技术职务评审权的陆续下放，高职院校在师资队伍建设中将拥有更多的自主权。就“双师型”教师队伍建设而言，笔者认为，学校应系统梳理高职院校专业技术评审条件，开通“双师型”师资专业技术职务评审绿色通道，让更多有扎实专业功底，又有过硬工程实践能力，在教育教学、社会服务、技术开发和创新创业等方面取得优异成绩的“双师型”教师晋升高一级专业技术职务，提高“双师型”教师的含金量。

四、结语

“双师型”教师在高职教育内涵式发展中起到了至关重要的作用，但从高职教育长远发展和高职教师专业发展来看，理想的“双师型”教师应该是专业理论知识和专业实践能力“合双为一”。有鉴于此，高职院校“双师型”教师培养是师资队伍建设的重中之重，是实现人才培养目标的重要保障。“双师型”教师培养必须明确“双师型”教师的标准，以分类管理和分层培养为原则，以扩充规模、完善知识结构和优化能力结构为目标，制定符合“双师型”教师发展规律的约束和激励制度。借助职教集团及行业的力量多方协同，建立行业、企业、学校和教师四维一体的“双师型”教师培养基地，加强“双师型”教师培养的系统设计，切实提高“双师型”教师的培养成效。