基于积极组织行为学的地方高职教师社会服务能力提升

[摘要]地方高职院校应将社会服务活动与经济社会发展相对接。然而，目前地方高职院校开展的社会服务存在提供服务种类较少、人力资源不足、教学设备利用率低及服务企业意愿不足等问题。文章从积极组织行为学视角展开论述，认为高职院校应提高教师科研素质，夯实社会服务基础；培育师资队伍，营造向上的社会服务环境；健全管理机制，激发社会服务动力，以增强教师的自我效能感、希望感和主观幸福感，提升社会服务能力，更好地服务地方经济。

[关键词]积极组织行为学 地方高职院校 高职教师 社会服务能力

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2017）05-0091-04

地方高职院校具有独特性，既融入当地的特色文化，又直接与地方产业紧密结合，服务于地方经济。随着现代职业教育的发展，地方高职院校已不仅仅将培养高质量的人才作为教育目标，而是要培养具有高素质和高技术技能，且具有服务社会生产和经济发展能力的人才。然而，目前地方高职院校的社会服务存在以下问题：教师参与服务的意愿较低、参与的人数较少、开展服务的种类偏少等。解决这些问题需要提升地方高职院校教师的社会服务能力。本文试从积极组织行为学理论视角进行论述。

一、地方高职院校开展社会服务行为的理论分析

地方高职院校的首要任务是培养高素质、高技能人才，为地方产业、行业提供智力支持，服务地方经济，传承与发扬地方文化。从积极组织行为学来看，开展社会服务也是地方高职院校寻求自身发展，促进师生个体能力提升的重要途径。

1.地方高职院校具有服务地方经济的社会责任。新形势下，地方高职院校的人才培养目标应为：结合地方特色经济与产业，与行业企业紧密结合，培养集生产、建设、服务和管理于一体的高素质技能型人才，开展校企合作。这种校企直接参与的合作式人才培养模式，以校内外生产实训基地为培养人才的场所，在具体的工作岗位上培养订单式人才，使之能够熟悉一线的操作流程及工作内容，从而更快更好地发挥作用，促进自身成长，提升工作绩效。

2.地方高职院校具有发展自身、创建品牌的内在需求。地方高职院校注重学生的创新能力与创业精神培养，校企合作不仅解决了最前端的用人问题，更是高校参与社会服务最直接的形式之一，为行业企业提供智力支持。这种模式有利于增强学生的实践与创新能力，培养专业技能人才，攻关专业难题，从而促进人才培养质量的提升，打造优势专业的教育品牌，并反过来推动地方经济发展。

3.地方高职院校具有提供“大众创业，万众创新”平台的使命。“大众创业，萬众创新”背景下，地方高职院校培养的人才不仅要拥有岗位知识能力，还要具有创新、创业精神。在人才培养过程中，教师开展社会服务活动，结合理论知识研究、解决实践中遇到的问题，会促进教师不断学习，增强理论素养，也会更好地将之转化成科研和教学成果，开阔学生的视野，激发学生的兴趣，提升学生学习的积极性、主动性及科研创新能力。

二、积极组织行为学相关概述

1.组织行为学（Organizational Behavior）。组织行为学是以霍桑实验为理论基础，主要从解决员工的工作压力、职业倦怠、负面的价值观与消极的工作态度和动机等出发进行研究，以提高员工的工作绩效。斯蒂芬·P.罗宾斯对组织行为学做出如下定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个人、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

2.积极心理学（Positive Psychology）。积极心理学研究在20世纪90年代末达到高潮，其标志性成果是2000年塞利格曼与特米哈依在《美国心理学家》杂志上发表的《积极心理学导论》，在这篇论文中，塞利格曼与特米哈依正式提出“积极心理学”的概念。积极心理学是一门专门从积极的角度来研究传统心理学的新兴学科，其作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。

3.积极组织行为学（Positive Organizational Behavior）。积极组织行为学由鲁森斯正式提出，主要针对人类优势开发与管理展开研究。它对传统的组织行为学注入新的理论内容，注重员工的积极心理与能力成长，将研究的重点从解决管理者和员工的机能失调、问题等，转移到怎样运用积极的方法提升员工的工作绩效上来，从而增强员工的积极主动性与参与性。鲁森斯将积极组织行为学定义为积极导向的，且能够被测量、开发和有效管理、提升员工工作绩效的应用学科。因此，积极组织行为学研究的范畴是自我效能、希望、乐观主义、主观幸福感和情商五个方面。

三、基于积极组织行为学的教师社会服务能力分析

地方高职院校有开展社会服务的必要性，可是通过对大多数地方高职院校的调查研究来看，其服务未能跟上经济社会发展的需要，原因主要有以下几个方面：

1.科研素质不高，影响教师的自我效能感。自我效能感是一种能力信念，即个体对所持有的推测与判断能力的信念，这种能力能够唤醒个体的动机和认知，成功地完成某项任务。自我效能感主要受个人成败经验、外界客观评价、榜样作用及心理预期等因素影响。

我国大多数地方高职院校的前身是中等职业院校，其发展受到中职时期的办学理念、机制及教师个体能力的影响与制约。因此，教师科研素质整体不高，科研能力整体薄弱。比如，通过科研成果数据统计可以看出，近三年浙江省高职院校在核心期刊公开发表的论文、出版的专著、省部级以上的高级别课题或项目及发明专利数量等都比较少。以2012—2014年浙江省普通本科院校与高职院校公开发表的核心论文统计数据为例，普通本科院校（20所）总的发文数量为610篇，其中浙江大学高居榜首，发文量190篇，浙江师范大学68篇，温州大学61篇，分列本科第二、三名；相对而言，高职高专院校（24所）的发文就要少很多，总数为268篇，不及本科院校的一半。浙江金融职业学院发文总数为71篇，位列第一，金华职业技术学院45篇，温州职业技术学院20篇，分别位居第二、第三。尽管地方高职院校在积极探索提升教师的科研能力，但是进展比较缓慢。这种情况下，教师的自我效能感较低，在专业与科研成果产出上很难认同自己，参与社会服务的信心也严重不足，难以将教学与科研完美融合。

2.教学任务繁重，影响教师的希望。希望，是个体根据自身的能力而设定的目标，并为实现这个目标而努力奋斗的心理机能，主要包含个体的意志力与实现目标的途径。

当前的大职教体系中，地方高职院校的考核机制主要是以教学为主、科研为辅。在时间总量固定的情况下，教师需完成定量的教学任务，并将教学视为基本职责，以首要任务完成来获取相应的绩效，必然导致科研和社会服务的时间分配不平衡。高校毕业生是地方高职院校师资队伍的主力军，他们在学校学习专业的知识理论体系，具有良好的研究素养，但缺乏针对性实践。在承担教学、科研和社会服务三项任务时，年轻教师更倾向于教学成果的产出。另外，高职教育在大力发展、扩张生源的同时，师生比例失调，专任教师不得不负担更多的教学任务，占据了培训、进修或进行科学研究的时间，长期的疲劳及倦怠致使教师失去希望，没有坚定的信心（意志力）去完成多个目标信念，也没有更多的精力从事社会服务活动，扩大科研成果产出。长此以往，教师会自我悲观，疲于应付，影响社会服务的质量与产出。

3.社会服务管理机制不健全，影响主观幸福感。主观幸福感，是指个体对生活质量所做的情感性和认知性的整体评价，主要包含情感平衡和生活满意度两个维度。教师作为个体，其心理受工作内外部环境的影响，会以实际工作中的得失来衡量主观幸福感，从而判断对这份工作的满意度。地方高职院校开展社会服务活动还处于探索阶段，相关机制尚未健全，主要表现在：第一，未专门开设社会服务研究机构或部门，使有能力或有想法的教师很难通过个人力量跟企业或相关行业对接，在服务过程中出现问题时也难以自行解决，因此可能会被迫放弃或中止服务。第二，由于配套的社会服务活动经费限制，院校对开展社会服务活动的激励机制尚不健全，对教师参与社会服务的成果不能及时量化考核；另外，没有出台适当政策让从事科研与社会服务的教师谋求社会兼职，难以合理提高教师收入。正是这些尚未健全的管理机制影响了教师的情感与情绪以及对工作的满意度，使得教师对社会服务的积极性与主动性不高。

四、积极组织行为学对提升教师社会服务能力的干预措施

针对以上分析，需要教师增强积极的心理作用，提升社会服务能力，具体措施如下：

1.提高科研素质，夯实社会服务基础——增强自我效能感。自我效能感较高的人，能够有效集中注意力，激发自己付出更多的努力。地方高职院校需要根据地方文化及产业特色，结合院校科研情况，提升教师专业素质及科学研究能力，增强自我效能感，提高工作绩效。第一，以“优”促“平”，组建专业科研强队，让学校内部优秀的科研人员发挥优势，在具体的项目或教学上带动年轻教师；第二，定期举行专题研究学习会，请校内外专家有针对性地对相关专业教师的项目申报进行培训，学习交流，集思广益，营造良好的学术氛围和环境；第三，倡导工匠精神，鼓励教师在自己的专业上明确方向，进行跨学科研究，通过不断精雕细琢，精益求精地开展论证与探讨，以期在该专业研究领域内树立一定的权威性；第四，做到文化自信，在发展院校特色品牌的同时，邀请国内外知名专家学者、高技能专家和新产品研发人员到校讲课，结合大家、名家的科研经验，开阔本校教师的科研视野，丰富理论研究，增强科研自信心；第五，搭建继续学习与教育平台，比如专业性强的多主题、多层次、多形式的学术交流平台及科研成果转化平台、下企业实践的平台等，使教师拥有更前沿的理论知识，并能深入企业第一线，参与企业产品研发，带着已有的问题在实践中寻求解决方案，切实提高教师的科研能力和水平。

2.培育师资队伍，营造向上的社会服务环境——增强希望感。有一支精良的社会服务师资队伍，将会给院校注入新活力与新动力，在这样的环境下，教师有了新的希望，对开展社会服务的意志力更加坚定，对实现服务的途径更加明确。因此，培育一支高产又高效的社会服务队伍意义重大。第一，按需设岗，各司其职。地方高职院校教师资源理应充足，专任教师应负责教学，管理岗位教师应负责教师的服务工作，专业带头人、领军人物应做好发展规划，开展社会服务工作。根据不同的工作内容设置不同的岗位，使教师能够发挥专业特长，提高工作效率。第二，引进特殊性专业人才。特殊性专业人才大多数职称与学历较低，引进时需特岗特聘，根据高职院校的发展特点，合理调整人才准入机制，开辟绿色通道，给予其的实际报酬应高于校内高聘一级的薪酬。第三，重点引进高端人才。高端人才是稀缺资源，能推动社会服务活动的开展与教师能力提升。引进高端人才，首先要有专项配套资金，给予一定的专项人才引进安家费（或提供住房）和科研经费，保证其生活需要、科研的有序开展和充足的科研时间。第四，搭建教师与企业合作研究的平台，让教师直接参与企业的一线生产与技术研究、开发，实现教师促进学校科研技术提升、攻克企业技术难关的双赢局面。

3.健全管理机制，激发社会服务动力——增强主观幸福感。为激发教师的工作激情与态度，平衡教师的情感，需要健全管理机制，增强教师的主观幸福感。第一，开设专门的社会服务机构或部门，比如协同创新中心、特色专业研究所、重点专业研究基地等，将院校的科研成果及时与行业企业对接，或者为行业企业提供产品研发技术及售后服务等。更广的服务来源、更大的范围、更及时的信息，有利于教师进入社会服务市场，并根据市场的导向与需求开展社会服务项目；有利于将教师的科研和社会服务成果进行整合、转化，在提升社会服务能力的同时，反哺、优化专业教学质量。第二，完善社会服务激励机制，通过政策扶持与市场导向激發教师的主观能动性、积极性和创造性，营造社会服务的良好环境，促使教师自愿参与社会服务活动。例如，出台相关的政策扶持，允许科研人员在履行好本职工作的前提下参与社会公益性兼职，包括决策咨询、科学普及、法律援助或技术服务等。这样，科研人员既可以适当增加收入，又能够很好地开展社会服务活动。第三，进行具体量化考核。目前地方高职院校的考核内容主要是教学业绩和科研成果，偏重教学业绩，对教师的社会服务活动没有进行考核。建议对社会服务项目与成果进行绩效考核，并具体量化，如教师参与服务、技术研发或技术支撑等横向项目，应根据其服务对地方经济所做的贡献大小进行考核，并与纵向课题或项目相比较，等级换算后，给予相应的奖励与肯定，满足教师的物质生活需要及自我实现需要。完善的激励机制会促进教师在工作上的情感平衡，提高教师对生活的满意度。

现代大职教体系中，地方高职院校需转变办学方式，调整产学研结构，重视人才培养质量，以社会服务活动为抓手，提升教师的社会服务能力，创新教学与服务机制，创建独一无二的教育品牌，增强发展的吸引力与生命力。从积极组织行为学这一理论研究视角出发分析高职院校教师社会服务能力薄弱的原因，并针对这些原因提出干预措施，希望能够提升高职院校教师的社会服务能力，丰富高职院校的社会服务理论研究，创新高职院校发展的内涵，以便更好地服务于地方经济社会发展。

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