高职院校师资队伍建设系统机制打造

[摘要]为突破高职院校优质师资难以引进和不易留住的瓶颈，需要构建师资队伍建设的系统机制。应当从强化人才的流动机制、践行人才的选拔错位机制、实施人才的薪酬激励机制等方面构建制度层面的变革激励机制；从高水平教学平台、科研及服务平台、实验实训平台建设构建学校层面的筑巢引凤机制；从唯才是举、引培共生、优胜劣汰理念出发构建高职院校人才集聚的强基固本机制，提升高职院校师资的整体水平，为培养高素质技术技能型人才奠定师资基础。

[关键词]高职院校 师资队伍 系统机制 学校活力

[作者简介]堵有进（1960- ），男，江苏南通人，江苏商贸职业学院副院长，副教授。（江苏 南通226011）

[基金项目]本文系2016年江苏省高校哲学社会科学研究基金资助项目“组织认同视角下高校派遣制教师积分管理激励效应研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2016SJB880171，项目主持人：顾丽丽）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2017）21-0092-05

高职院校师资队伍建设的系统机制是以教师整体素质提升为轴心，涵盖高职院校师资队伍建设诸多要素，彰显高职院校发展愿景与活力，并与高职院校发展的其他要素发生联系、形成合力的整体机制。主要包含政策制度的变革激励机制、学校发展的筑巢引凤机制、人才成长的强基固本机制。

一、政策制度的变革激励机制

（一）强化人才的流动机制

高职院校是事业单位，虽然部分教师属于人事代理制，流动渠道比较通畅，但是绝大部分属于事业编制内的教师干好干坏的差别和影响不大，即使不能适应教学岗位，也可以在学校范围内转岗，以至于出现不能适应教学工作，却仍然可以留在教学岗位，或者流动到图书馆、后勤、教务等岗位，导致非教学岗位人员人满为患、少数教师不思进取的严重后果。

强化人才流动机制需要大力改革，一是实施有序的教师校内流动，二是推行教师的社会流动，三是促进校外人员向学校流动。校内流动是对在校教师的岗位进行调整，将不适应教学岗位的教师调离，让其承担学校的其他教学辅助工作，对于提高教学质量无疑具有重要意义。但是，教师的校内流动始终存在数量限制，单一的教师校内流动必然导致高职院校非教学人员日益增多，以至于达到流动的边界而停滞。因此，有必要实施教师的社会流动，使不适应教学岗位的教师通过分流制度走向社会，在其他行业寻找适合的工作岗位，同时也为校外专业技术人才加盟学校创造空间。校外专业技术人才向校内流动是提高高职院校师资整体质量、保持师资队伍活力的最佳选择。一方面，社会各单位集聚了众多的专业技术人才，他们往往富有实务、实践、工程经验；另一方面，学校工作的稳定性、学校氛围的相对单纯性、教学工作的神圣性对他们颇有吸引力。然而，现实的体制及人才引进制度阻碍了企业单位专业技术人员向高职院校流动，其根本原因在于事业编制与非事业编制的性质差别。高职院校和企业分属于事业编制与非事业编制单位，事业编制的专业技术人员可以流动到企业，反向流动则受限制，高职院校也往往因此难以从企业吸纳人才，只能以招收应届毕业生为人才聘任的主要渠道，再辅之以本地及异地学校间的教师流动。

高职院校要扩大招聘人才的来源，需要在人才引进政策上有所变革。只有打破原有的政策限制，才能使企业专业技术人才向学校流动的通道保持畅通。其实，从整个社会而言，人才应当在全社会流动，才能保证人尽其才。企业的专业技术人员向高职院校流动已经具备了比较充分的条件，一是高职院校所青睐和欢迎的企业专业技术人员和学校教师一样，一般都经过高等教育系统的专业训练，具有大学本科或研究生学历，具备向学校流动的素质基础；二是专业技术人员经过企业工作的历练，具有比较丰富的实务经历、实践经验、工程能力，具备向学校流动的专业实践基础；三是我国事实上存在企业编制向非企业编制流动的惯例，比如大中型国企和国家机关、政府机构领导干部的双向流动已经成为常态。这需要国家政策的支持和引导，打破事业和企业的性质界限，破解企业与事业单位人才流动的壁垒，消解不同所有制对人才流动的限制，从社会整体层面推进人才流动，使各类专业技术人员可以找到发挥自身所长的岗位，高职院校也可以由此及时吸纳各类人才，充实师资队伍。

（二）践行人才的选拔错位机制

我国的高等学校有研究型大学和教学型大学之分，还有处于二者之间的教学研究型和研究教学型两种类型。随着高等教育的快速发展，不少非研究型大学力图向研究型大学转变，因此非常重视引进博士研究生等高学历人才，这与研究型大学提高科研水平及办学水平的目标是相适应的。但是，近年来高职院校也亦步亦趋，引进的毕业生逐渐由具有硕士学位向具有博士学位转变。事实上，由于本科院校的吸引力大大强于高职院校，使得高职院校在引进高学历人才方面效果不佳。其实，高职院校的办学目标和办学水平不同于本科院校，在引进人才方面没有必要与研究型高校一同竞争，而应当另辟蹊径，错位引进所需要的专业技术人才。

高职院校招聘人才注重的是专业理论基础、教学水平及技术水准、管理咨询服务能力，更加需要教师在行业企业的经历、服务社会的经验，因此，需要一定的学历背景无可厚非，但不必拘泥于是否一定具备博士学位，更不需要仅仅局限于高校毕业生，而应当把引进人才的目光投向整个社会。一方面，选拔具有专业基础和发展潜力、愿意从事高职院校人才培养，并且具有较好的专业技能基础的优秀硕士毕业生或博士生；另一方面，可以从工商企业中挑选既具有专业背景，又富有实践经验、实训技能、实务能力的技术人才，通过与一般本科院校错位引进的思路与举措，避免同质性。尤其要从企业引进具有“双师型”能力的教师，弥补高职院校师资队伍建设的短板，提高师资整体质量。

（三）实施人才的薪酬激励机制

高职院校不仅要事业留人、感情留人，也要待遇留人，变革学校的薪酬分配体制，全面实施薪酬激励机制。

变革学校的薪酬分配体制，实施薪酬激励机制，首先，要在薪酬分配上旗帜鲜明地向工作在人才培养一线的教师倾斜。一线教师是高职院校办学的主体，教师的专业水平、敬业态度、奉献精神是决定学校办学质量的主要因素，实施薪酬激励机制，必须充分尊重和肯定一线教师的智力劳动，将教师是高职院校办学主体的地位落到实处，确立正确的薪酬分配价值导向。

其次，要实行按需设岗、按岗定酬、人岗相宜的岗位薪酬制。学校在设定教师基本工作量要求的基础上，设置一定的教学岗位和管理岗位，做到学校人员总量控制。岗位工作量要求明确适度，不同的岗位工作量大体相当，但工作的对象、内容、质量、难度要求应有差别，并根据这些差别制定不同的薪酬标准，然后依据双向选择的原则，通过签订工作合同的方式实现人岗结合。一方面，使教师明确工作职责和要求，全力以赴，获得与付出劳动相应的报酬；另一方面，学校也能在不同岗位上安排最合适的教师，最大限度地发挥教师的潜能，让不同岗位的教师获得与岗位业绩相应的工作薪酬。

最后，要完善绩效分配和奖励制度，贯彻多劳多得、优劳优酬的原则。按照合同要求全面考核和落实教师的教学绩效、科研绩效、社会咨询服务绩效、学生管理绩效、学生技能训练指导绩效的分配及奖励制度。多劳多得、优劳优酬不仅要体现在教师工作的数量上，而且要体现在教师工作的质量上。 对那些不仅高质量完成理论教学工作，而且高质量开展教改研究或理论研究工作、高质量完成学生技能训练指导、技术服务管理咨询以及学生管理工作并取得优异成绩，促进学生高质量就业的教师，可以通过制度化的方式，采取各种形式给予表彰和奖励，真正体现做多做少不一样、做好做孬不一样，激发教师的积极性，在学校形成良好的爱岗敬业、争做贡献的氛围。

二、学校发展的筑巢引凤机制

（一）教学平台筑巢引凤机制

高水平的教学平台不仅包含教学的基础课程群和专业课程群建设，还包含教师个体的教学经验积累、教学方法更新、教学手段嬗变，同时体现为教师群体先进的教学理念、不断演进的课程建设和持续创新的教材建设。

高水平教学平台构筑既契合高职院校人才培养的中心工作，也为人才培养质量的提高奠定了基础。教师只有立足于高水平的教学平台上，才能尽快熟悉教学工作的流程和规律，熟练掌握和改进教学方法，运用多种教学手段，提高高职院校人才培养质量。与此同时，教师可以利用教学平台深入开展教学研究，围绕教学理念、教学方法、教学技艺进行教学资源建设、课程群建设、教材建设，通过公开示范课、微课、慕课等形式，发挥教师的教学智慧及个性风格，提高课堂教学效果，并逐渐由平台的初始受益者转变为平台建设及发展的贡献者，进而提高高职院校的业界知名度和社会认同感。

（二）科研平台筑巢引凤机制

高职院校高水平的科研平台指的是经过多年的积淀，学校拥有了集聚专业建设的精兵强将、凝练稳定的科学研究方向、与科研方向相匹配的科研仪器设备、具有领先优势的研究成果的科研基地。

高职院校高水平的科研平台区别于本科院校，特别是研究型大学的科研平台。研究型大学侧重于产生理论知识，侧重于理论创新的基础研究；而高职院校理工类的科研平台主要从事的是将理论知识转化为技术，形成技术发明、技术创造成果的应用研究，人文社科类的科研平台则是将原创理论转化为应用理论，围绕企业经营及管理方面的热点及难点问题开展专题应用研究，并在此基础上提供管理咨询、实务操作咨询等社会服务。高职院校科研平台虽然不能与始终站在科研最前沿的研究型大学科研平台同日而语，但是仍然具有独特价值。通过科研平台，高职院校可以充分消化和吸收最新的理论成果，成为地方技术创新、技术交流、技术转化的基地，展现具有行业特色、专业特色、技能特色、经营管理特色的技术改造、装备更新、技术创新、管理技艺研究。尤其是在我国技术人才严重短缺的背景下，更需要强调“工匠理念”“工匠技术”“工匠精神”，高职院校的科研平台可以在工程技术层面、技艺创新层面、管理创新层面凝练自身的科研方向，打造富有特色的科研平台，形成行业及企业急需的工艺技术，产生富有创新意蕴的工艺技术研究成果和经营管理的应用理论成果。通过科研平台提供的研究条件和实际演练既提供专业的技术服务，提供经营管理的咨询服务，也帮助教师切实提高工程实务能力、技术创新能力、理论应用能力，还能够帮助学生提高技术领悟能力、技能操作水平、经营管理意识及素养。

高职院校高水平的科研平台以其专注的科研方向、独特的技术技艺创新成果、独树一帜的技术装备更新改造、契合社会及企业需要的咨询服务，必定能够获得社会反响和社会声誉。同时，也可以获得社会众多优秀人才的关注与青睐，吸引一批有志于从事技术研究、工艺改进、设备更新、社会咨询的专业人才的目光。他们认同和欣赏高职院校科研平台的技术能力和社会服务能力，发现学校科研平台与自身志向的契合之处，自信能够在学校的科研平台上做出优异的业绩，因而会自觉投身于高职院校，并反过来进一步推动高职院校科研平台的建设与发展。

（三）实验实训平台筑巢引凤机制

高水平的实验实训平台往往会得到上级部门及社会各界的大力资助。拥有比较完备、先进的实验实训设备，具备促进学生技能训练的基础条件，不仅能够完成诸多不同课程的实验或实践教学，而且能够承担学生技能训练的重任，通过综合性和尝试性的实验，提高学生的认知水平，通过技能训练，培养学生综合运用理论知识的能力，提升学生的创新意识。

高水平的实验实训平台也是学生技能训练活动的重要场所。高职院校以高水平的实验实训平台为载体，有组织地系统训练学生融会贯通学到的理论知识，并通过技能的训练和引导，将理论知识转化为工程技能和操作技能，同时在技能竞赛实战中得到锻炼，提高学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，增强学生的知识自信、工程自信、操作自信，进而达到高职院校实用型人才的培养目标。

高水平的实验实训平台还可以发挥吸引人才的重要作用。无论是教学活动，还是科研活动或学生技能竞赛活动，都需要实验实训平台的有效支撑，只有运用高水平的实验实训平台，才能够验证教师的技术构想，为科学研究结论提供准确翔实的数据和实验结果。高水平实验实训平台建设，为教师彰显聪明才智，提高教学水平、科研水平、技能训练指导水平奠定了物质基础。

三、师资建设的强基固本机制

（一）师资建设的唯才是举机制

左右高职院校师资队伍建设的一个重要元素是师资的学历。学历是教师接受系统的高等教育的表征，反映了教师的专业背景，也是教师履行高职院校教书育人职责的保证，因此，学历作为承担高职院校教学工作的门槛是必不可少的。但是，学历不等同于能力，尤其是大学以及研究生学历并不能和教学能力划等号，更不能和科研能力、实验实务能力划等号。然而，目前高职院校在引进人才方面往往采取一刀切的做法，存在着唯学历的简单化倾向，甚至没有博士学历或硕士学历就一概拒之门外，而没有看重人才的实际能力。其实，要保持高职院校师资队伍建设的活力，应当遵循“不拘一格降人才”的理念。对于高职院校而言，更应当拓宽视野，去选拔传授知识的行家里手、热心于技术操作和技术改造的能手、熟练处理工商企业实务的高手，甚至可以吸收具有独到之处的教学偏才、技术怪才。对于技能型教师，可适当放宽学历学位要求，对其行业经历与职业资质则可提出更高的要求，但不拘泥于学历的高低、毕业学校的档次，吸引和打造一批具有高超的教学、科研、实务处理能力的师资群体，从而形成独特的高职院校办学优势和人才培养特色。

（二）师资建设的引培共生机制

师资建设的引培共生机制是指师资队伍建设必须采取两条腿走路的方针，外部引进和内部在职培养并行不悖，引进教师和其他教师相互促进，推动形成教师群体合力，主要体现在以下几个方面：

一是指外部引进和内部培养并行不悖。一方面，高职院校要面向整个社会，大力引进教学、科研、实务处理方面的关键人才、专业建设的领军人才，充实教师队伍，提高师资的整体水平；另一方面，必须加大在职教师的培训力度，除了选送一批教师到国内外高校深造以外，也要组织教师相对集中地去行业企业进行专业锻炼和短期挂职，以技术顾问的身份参与工商企业的技术及经营管理活动。此外，还可以利用本校的教学平台、科研平台、实验实训平台实施项目式训练及研究，以提高教师的教学水平、科研水平、实务处理水平。

二是指引进人才和在职教师各显神通、比翼齐飞。通过学校的教师沙龙、学术报告，高职院校引进人才和在职教师可以介绍各自的研究主题及研究思路，交流各自的教学理念和教学技艺。通过组织和指导学生参加不同形式与内容的技能竞赛活动，引进人才和在职教师可以演示操作技能和技术改造的逻辑路径，共同指导学生完成技能竞赛项目，形成教师之间的能力互补、技术互补、智慧互补，发挥教师群体的技术技能指导作用，推动教师教学科研水平、实验实训能力和其他教育教学才干的提高。

三是指构建旨在推动教师合力形成的载体，以教学团队、科研团队、学生技能竞赛指导团队的组织形式，开展教学研究、科学技术研究，指导学生的技能竞赛活动，发挥不同教师的理论特长、技术特长、实务处理特长，发挥教师群体合力，进而培养高职院校学生的综合素质、工程能力、实验实务处理操作能力，使得高职院校的人才培养能够适应社会及企业的能力需要，引导学生成长成才，同时也促进师资队伍质量的提高。

（三）师资建设的优胜劣汰机制

高职院校师资队伍建设的强基固本机制还体现为教师的优胜劣汰动态机制。师资建设的优胜劣汰机制是指为保持教师队伍的活力，始终保持较高的师资水平，不断充实高水平的教师，同时将不能适应教学需要的教师调离教学岗位，甚至分流到社会的制度体系。作为相对独立的系统，高职院校的师资队伍必须保持动态的优胜劣汰机制。以往高职院校师资的自然淘汰机制主要体现为退休制度，但是仅仅凭借退休制度容易导致师资队伍年龄严重老化，教学理念滞后于时代发展，不能满足保持师资队伍较高水平的需要，妨碍了人才培养质量持续提高。高职院校推行优胜劣汰机制必须在制度上有所保证，除了实行退休制度之外，还可以实行任期年限明确、以签订工作合同为形式的聘任制度，打破严重妨碍良性竞争的“铁饭碗”，应限定工作合同的履职期限，激发教师工作的积极性和创造性，要既掌握评价、筛选和聘任教师的主动权，又体现教师和学校双向选择的意愿，有序推动教师自由流动，达到持续择优筛选教师、始终保持师资队伍活力、提高师资队伍建设水平的长远目标。

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