高职院校专任教师队伍建设现状调查与思考

[摘要]培养高质量的技术技能人才需要高水平的专任教师队伍。文章针对高职院校专任教师队伍建设现状进行调研，通过比较分析部分国家示范性高职院校和陕西省部分高职院校，寻找差距，建议学习国家级示范院校的先进做法，并探讨如何留住人才、双师教师培养、教师参加培训、教师考核评价、教师科研能力等问题，为高职院校专任教师队伍建设提供参考。

[关键词]高职院校 专任教师 师资队伍建设

[作者简介]陈亚军（1980- ），男，陕西西安人，陕西能源职业技术学院高教所，经济师，硕士，研究方向为教育经济与政策。（陕西 咸阳 712000）

[课题项目]本文系2015年陕西省高等职业教育教学改革研究重点课题“提升高职院校青年教师教学能力和教学水平的途径与方法研究”的研究成果。（课题编号：15Z27）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2017）03-0077-07

“弘扬工匠精神，打造技能强国，培养崇尚劳动、敬业守信、精益求精、敢于创新的技术技能人才”是国家对高等职业教育提出的最新要求。高职院校的发展离不开高素质的教师队伍，专任教师更是教师队伍中最为重要的组成部分。本文就如何建立一支高素质的专任教师队伍，对部分国家级示范性高职院校和陕西省部分高职院校进行调研，以寻找差距，学习国家级示范院校的先進做法，为陕西省高职院校师资队伍建设提供参考。

一、数据来源与研究方法

本研究以中国高职高专教育网高等职业教育质量年度报告和人才培养状态数据库2016年数据为主要数据来源，为保证数据的可得性和完整性，本研究选取了17所国家级示范性高职院校、省级示范性院校、一般性院校，从专任教师中高级职称数、专任教师中硕士以上学位数、专任教师中双师素质比例、教育教改资金支出、师资建设支出、科研论文数等方面选取数据进行比较研究。调研对象覆盖全国大部分地区，具有一定的代表性。

二、研究结果分析

从调查结果来看，一般高职院校、省级示范性高职院校、国家级示范性院校之间的各项指标差异比较明显，现就各项指标详细分析说明。

（一）职称结构情况

从职称结构看，2015年专任教师中高级职称所占的比例（见78页图1），国家级示范性院校高级职称所占比例平均在39%，省级示范性院校平均在33%，而两所一般院校分别为24%和21%。一般院校和省级示范性院校的高级职称教师主要是通过学校内部晋升，而内部晋升职称又受到学校编制状况、竞争环境、学校激励机制、教师自我发展意识等因素的影响。根据调查，一般院校和省级示范性院校近几年所招聘的教师中高级职称比例也远低于国家示范性院校。例如深圳职业技术学院“十二五”期间招聘的教师中高级职称所占比例为30%左右，而一般院校和省级示范性院校这一比例在5%左右。国家级示范院校在高级人才引进方面已有完善的机制。例如深圳职业技术学院在“十二五”期间设立专项基金，实施“高层次领军人才支持计划”“师资队伍国际化推进计划”，以“不求所有，但求所用”的开放姿态，融聚企业优秀人才。专任教师中高级职称比例从2010年的53%提升到2015年的58%，各类高层次人才数量也有明显增加。

（二）学历结构情况

从学历结构看，2015年专任教师中硕士以上学位所占的比例（图2），两所一般院校硕士以上学位比例分别为51%和15%，省级示范性院校硕士以上学位比例平均数在31%左右，而国家级示范性院校硕士以上学位比例平均数在63%左右，大部分国家级示范性院校博士学位所占比例已超过10%，深圳职业技术学院博士学位所占比例已经达到23%。

一般院校和省级示范性院校近年来也逐渐开始重视高学历人才的培养和引进，但受到地域、声誉和待遇等因素的影响，很难留住高学历人才。而国家级示范性院校在高学历人才引进和培养方面投入力度较大，有非常完善的制度保障，也取得了比较明显的成果，例如无锡职业技术学院的“六大人才战略”、深圳职业技术学院的“高层次人才引进计划”、日照职业技术学院的“教师成长工程”等。而一般院校和省级示范性院校仍存在比较严重的人才流失现象，人才的主要去向为本科院校和国家级示范性院校。

（三）双师素质比例

从2015年专任教师中双师素质所占的比重（见79页图3）来看，两所一般院校双师素质所占比例分别为27%和21%，省级示范性院校双师素质比例平均值在49%，国家示范性院校双师素质所占比例平均值在66%。国家示范院校明显高于省级示范院校和一般院校，各学校结合自身情况制定并实施了一系列政策，如：无锡职业技术学院积极采取选派教师到企业顶岗培训和担任访问工程师、与企业合作开发项目、设计开发实验实训设备等多种切实有效的措施，提高教师双师素质；漳州职业技术学院坚持项目引领，强化师资建设，设立专项经费大力培养双师素质教师。在双师素质培养方面，有部分院校存在理解偏差，一味追求数字比例和行业证书，忽视教师实际工作能力培养。双师素质队伍建设的目的是为了增强教师的实践能力，从而提高教学水平和教学质量。

（四）人均教改经费投入情况

此项指标计算方法是用学校2015年投入的教改经费除以当年的专任教师数（图4）。省级示范性院校人均教改经费投入平均在0.3万元左右，国家级示范院校也出现两种极端状况，有一部分院校在教改方面投入较少，如九江职业技术学院2015年人均教改经费投入仅为0.17万元，但其在2013年人均投入的教改经费曾达到1.02万元；宁夏职业技术学院虽然2015年教改经费投入较少，但其在2015年前投入教改经费人均在0.3万元左右。大连职业技术学院、日照职业技术学院和深圳职业技术学院在教改方面的投入非常大。一般院校中的西安职业技术学院由于近几年一直在申报省级示范性高职院校，因此各项投入都比较多。

（五）人均师资建设经费情况

人均师资建设经费计算方法是用学校2015年投入的师资建设经费除以当年的专任教师数。从80页图5中的趋势线可以看出，国家级示范院校在人均师资队伍建设方面的投入总体上还是高于省级示范性院校和一般院校。国家级示范性院校中有6所人均师资队伍建设经费在0.3万元以下，但也有3所院校人均师资队伍建设经费超过了1.1万元，4所省级示范性院校人均师资队伍建设经费平均值在0.4万元左右。

（六）科研成果情况

从2015年专任教师人均知网论文数方面的数据看，国家级示范院校在知网的人均论文数量明显多于一般院校和省级示范性院校。一般院校和省级示范性院校人均知网论文数在0.4篇左右，11所国家级示范性院校中有5所人均知网论文数在0.7篇以上，有4所和省级示范性院校持平，还有2所人均知网论文数在0.3篇左右（图6）。但是，从《国家示范性和骨干高职院校科研竞争力评价研究报告（2010—2014）》来看，一般院校、省级示范院校的科研数据和国家级示范性院校有较大的差距（见81页表）。

另外，从2014年国家级教学成果奖结果统计情况看，不足20%的国家示范（骨干）高职院校完成了超过60%的成果；特别是一等奖及以上的成果中，85%以上是由国家示范（骨干）高职院校完成的。

三、基本结论与启示

从数据分析结果看，国家级示范性院校有比较明显的优势。根据调研结果，我們发现，国家级示范院校在师资队伍建设方面主要有以下做法：

（一）重视人才引进，并已形成完善的体系

国家级示范性院校在人才引进方面的重视程度和资金投入都远高于省级示范性院校和一般院校，并且有比较完善的专项计划和工程做支撑，如：深圳职业技术学院的“百博计划”使其博士总数达到了267人，占专任教师的23%，比部分院校的硕士比例还高；无锡职业技术学院以“人才资源是第一资源”“教师是办学第一核心资源”为理念，制定人才引进政策，有计划、有重点、有区别地大力引进、特聘高端领军人才。部分省级示范院校和一般院校虽然在引进人才方面也做了大量工作，但是在引进人才的后续使用和跟踪管理方面往往缺乏足够的重视和有效的措施，造成人才资源的极大浪费甚至流失。

（二）注重教师培养，设有专项计划和工程

师资队伍建设不光靠人才引进，还要注重从内部培养。如无锡职业技术学院实施博士工程，对于被列入“博士培养工程”的对象，在攻读博士期间给予时间、经费支持，如期取得博士学位后再给予一次性奖励；实施“青蓝工程”，加快培养青年骨干教师。落实师徒结对制度，由学科带头人和“双高”人才与青年教师建立师徒关系，定目标、定任务进行传、帮、带。如：日照职业技术学院大力实施“教师成长工程”，通过校本培训、“教师技能过关”、教师进企业实践锻炼等措施，不断提升教师双师素质，构建起了教师自我成长发展机制。而省级示范性院校和一般院校在青年教师培养方面多被动接受国家和省市的培训计划，没有形成系统化的教师培养机制。

（三）重视科研工作，科研经费投入较大

国家级示范院校每年投入大量的科研经费鼓励教师参加科研、教改等项目研究，并为教师营造良好的科研环境。如：日照职业技术学院依托校企共建的43个研发中心、服务中心和工作室，以产品研发、工艺改造和技术服务为载体，促进教师开展基于中小微企业需要的研发项目。修订完善了《科研管理办法》，构建了项目管理和成果奖励体系，激励教师承担企业委托技术开发项目、联合申报专利、校企共建研发基地等；引导教师围绕专业建设、课程建设、实践教学、师资队伍建设等方面存在的问题，开展校本研究、教学研究和应用型研究。深圳职业技术学院积极探索以应用为主的科研模式，重视产学研合作、科研应用开发与成果转化，在“十二五”规划时就提出了“出海捕鱼”的科研战略，鼓励教师走出校门，拓宽眼界，努力打造高职的科研高地，积极参与政府决策，服务地方经济与社会发展。截至2014年年底，其科研经费总量累计达到3.6961亿元，年度科研经费突破6000万元大关。学校教师出版各类学术专著139部，出版编著、译著等84部，发表学术论文10939篇，其中在核心刊物以上发表4407篇，被SCI、EI等国际“四大检索系统”收录422篇，33项成果分别获教育部、广东省及深圳市等各级奖励。

（四）注重实践能力，培养双师素质教师

国家级示范性院校在教师实践能力培养方面大多形成了比较完善的机制。例如，无锡职业技术学院实施双师工程，依托校企合作平台，通过项目合作方式选派年轻教师到合作企业进行工程实践；以校办企业为双师培养基地，分批组织专业教师到校办企业挂职锻炼；通过岗位培训、考证培训等途径，提高教师双师素质；分期分批组织骨干教师到国（境）外培训，提升教师的国际双师视野；明确相关政策，鼓励教师晋升专业技术技能职称。大连职业技术学院组织引导教师到企业生产现场考察调研，赴企业一线、生产服务一线顶岗作业，参与企业的产品开发和技术研发等。要求新入职教师“先实践、再上课”，企业实践时间不少于6个月，全面提升教师专业实践能力。建立专业教师“双师”资格认定、培养、评价及考核制度，探索教师职业资格（技能）证书培训扶持计划，支持和鼓励专业教师获取相应的职业资格（技能）证书。

（五）注重培训实效，开展多元化培训

国家级示范性院校在教师培训方面能够建立培训体系，有针对性地分阶段和类别开展多元化培训，注重培训实效。如：日照职业技术学院构建了学院、二级学院、教研室三级教育教学能力培训体系，依托教师发展中心和校内“讲训团”，开发了50个“任务驱动、项目导向”的培训项目，分阶段、分类别开展全员培训；二级学院通过公开课、技能训练、企业顶岗，分批推进教师技能水平过关测试；教研室通过说课、评课、讲课提高教师课堂教学能力。针对青年教师教学基本能力提升，从我的职业、我的学生、我的课程、我的课堂四个维度系统设计了学习任务，精心打造培训课程，重点培训青年教师正确认识自己的事业，正确开展个人发展规划，科学进行课程设计，运用多样化的教学手段开展有效教学，一系列培养项目的开展推动了教师执教能力的提升。

（六）注重质量评价，建立系统化的评价体系

国家级示范性院校在教师教学质量评价方面都建立了相应的制度，部分院校已建立系统化的评价体系，如：深圳职业技术学院从系统的高度支持教师提高教学质量，促使每一位教师转变教学理念，把学生受益和成长作为教学中心，实施“一主体，二支持，三方测评”，即以学生评教为主体，以教学督导和教学单位（院系）为支持。其核心内容为：三方独立测评后进行综合评价、对评价数据进行研究分析、对评价过程保密性和公平性的管理。

四、问题探讨和建议

（一）如何留住人才问题

从各个学校的人才引进政策对比情况来看，一般院校提供给高层次人才的生活补贴、住房补贴、科研启动经费普遍低于国家级示范院校。另外，从高职院校承担省级和国家级课题数量来看，一般院校远不及国家级示范院校，这对高层次人才的发展有较大影响。随着国家对职业教育重视程度的不断提高，人才竞争逐渐加剧，再加上信息传递方式的网络化程度增强，一般院校很难留住优秀人才。国家级示范院校良好的发展环境和较高的薪酬待遇让优秀人才趋之若鹜，如深圳职业技术学院2014～2015年共引进博士58人。可见，一般院校需改变原有的人才战略，应结合国家政策发展特色专业，形成自身优势，以特色来吸引人才。同时要营造良好的工作氛围，多关心各种人才的个人生活，为其解决困难，提高薪酬待遇，帮助其做好职业发展规划，并在科研、培训、职称职务晋升方面有一定的政策倾斜。

（二）双师教师培养问题

在国家鼓励“大众创业、万众创新”的背景下，培养学生的创新意识和能力离不开理论及实践知识都比较丰富的“双师型”教师。目前，“双师型”教师队伍建设存在难以满足现代职业教育发展需要、管理制度不完善、专业化发展意识淡薄等问题。国家在双师素质教师培养和考核方面出台了大量政策，但是部分高职院校在政策落实上做得还不到位，从部分高职院校人才培养工作状态数据采集与管理平台数据来看，双证型教师所占比例较高，而双证中有许多是通过简单培训就可获得的含金量较低的证书。不能将双证型教师等同于“双师型”教师，要加强培养和考核，重视实践能力提升，使教师成长为真正的双师。因此，高职院校应认真贯彻和落实《教育部等七部门关于印发〈职业学校教师企业实践规定〉的通知》（教师[2016]3号）文件精神，“职业学校应当保障教师定期参加企业实践的权利。各级教育行政部门和职业学校要制定具体办法，不断完善教师定期到企业实践制度”。同时应向国家示范性院校学习，注重针对性和实效性，认真做好教师企业实践规划、实施计划、组织管理、考核评价等工作。

（三）教师参加培训问题

教师发展中心在促进教师成长和发展方面做出了很大贡献。然而，通过对高职院校的教师发展中心网站进行调研和走访，发现部分教师发展中心在业务开展上还存在一些问题，如在培训方面往往是被动地接受国家、省市和行业培训计划，自主开展的培训项目和活动较少，很多功能并没有完全发挥。根据国家政策，教师发展中心作为教师职业发展的专业执行和服务机构，应有效整合资源，有序开展教师培训、教学改革、研究交流、咨询服务。因此，高职院校应重视教师发展中心建设，充分发挥其功能。在开展教师培训工作时，应针对每一位教师的专业、性格、能力制订对应的培训计划和成长方案，建立教师成长档案袋和电子化培训档案。同时注重考核，定期对教师培训效果进行考核评价，结合其职业发展规划和成长方案及时调整培训计划，做到每一次培训都能帮助教师成长和发展。

（四）教师考核评价问题

调研发现，高职院校在教师考核评价体系建设方面还有待改进和完善。教师的考核评价多以定性评价为主，不能准确把握每一位教师的实际情况，在评价反馈方面也做得不到位。根据教育部《高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进指导方案（试行）》（教职成司函[2015]168号）中“以诊断与改进为手段，促使高职院校在学校、专业、课程、教师、学生不同层面建立起完整且相对独立的自我质量保证机制”的要求，高职院校应结合自身特点，以互联网和数据平台为基础，建立和完善教师考核评价机制，重视教学质量监督，充分发挥其评价反馈作用，从而形成完善的教师质量保证体系。

（五）教师科研能力问题

调研发现，部分人认为高职院校不应该搞科研，应将科研交给本科院校。然而，教育事业的进步离不开科技创新和发展，高职院校与实践结合相对紧密，校企合作、工学结合为其开展科研工作提供了实践基础。随着国家对高职教育的重视，中国制造2025、“互联网+”等活动的开展，给高职院校发展带来前所未有的机遇。《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018年）》中提到：“鼓励有条件的高等职业院校建立专门教育研究机构，发挥学校人才、信息、资源聚集的优势，引导广大教师围绕专业建设、课程改革、实践教学、终身学习等方面开展教学研究。”高职教育的发展离不开科学研究，高职院校应充分发挥实践优势，做好科研工作，重视教师科研能力培养，而那些善于思考和研究的教师对培养学生的创新精神和创新能力将起到积极作用。

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