“三化”激活人才密码

□史文晋阮孝清

“三化”激活人才密码

□史文晋阮孝清

办公楼广场

近年来，潞安集团五阳矿通过健全模块化的学习培训制度、多元化的实践锻炼制度和科学化的评价运行制度，加大人才队伍培养力度，为矿井可持续发展提供了有力保障。

模块化“充电”锻造“矿山铁军”

机分厂是五阳矿机械设备的“维修基地”。为了降低设备维修成本，建设一支与矿井发展水平相匹配的高素质机电专业队伍就成了该矿需要考虑的问题。几番考虑之后，五阳矿以岗位任务确定培训“模块”。变因“材”施教为因“题”施教，把难题变为课题。

机分厂充分利用综采、电修、机修车间人才、技术和设备优势，通过专家授课、师带徒和一帮一等方式，重点做好关键岗位、关键技术的日常培训工作，不断提升职工的技术水平。开展专业实操培训，创新集成推广。根据安全生产工作的实际需要，以及相关事故频发的实际，该厂还有针对性地开展了专业操作强化培训和故障排除、应急处理培训。此外，他们还每月采取创新集成的方式，推广一项机电质量标准化项目。

作为理论培训主阵地的职工学校，按照“干什么，学什么，缺什么，补什么”的原则，根据工作实际，分层级、分工种、分级别进行理论知识和操作技能培训。根据职工的需求，他们“以变应变”，及时推出“微课堂”培训、订单式培训、项目课题培训等多种培训形式，实施立体式人才培养。五阳矿还借助“技能大师工作室”“硕士、学士工作室”平台，由专业带头人带领高级技师，组成高技能人才工作团队，开展难题攻关、技改革新项目30余项，提交合理化建议300余条，拥有技术创新成果150余项。

多元化实践变“点兵”为“练兵”

随着矿井的不断发展，随着新工艺、新技术、新材料等的应用，队组里的大学生由于专业与技术的优势，集“运动员”“指挥员”“教练员”于一身，发挥着举足轻重的作用。矿井的生产需要方方面面的人才，矿领导深刻地认识到：要想沙场有兵可“点”，必须战场先“练兵”。

谢俊是该矿综掘二队的“掌门人”，也是该矿轮岗交流制度下练出的“精兵”。刚进矿就专注于“跟班写实”的他很快就被组织部门“瞄”上了。从回收队到综掘二队，从技术员到书记再到队长，他的成长是有目共睹的。他感慨地说，“轮岗交流”是加快成长的“催化剂”，同时“轮岗交流”也成就了他和矿井的双赢。他由支部书记交流到队长岗位后，队组连续五个月超额完成进尺任务，最高月进尺达214米，一个月在过两处断层的情况下最高超额完成17.8%。

不仅谢俊一人，该矿按照“德才兼备、以德为先、以廉为基”的用人导向，通过重点培养、轮岗交流等方式，选拔出8名生产、机电、通风重要岗位人才和基层队组优秀管理人才进行重点培养，让他们的技能得以迅速提高，充实了基层的人才队伍。对于专业素质高、业务能力强、肯钻研，具有一定条件的专业技术人才，组织部门通过积极宣传引导，分专业设置岗位，通过基层申报、多层次培养选拔的方式，鼓励他们发挥技术特长和优势，走复合型技术人才成长之路。

科学化评价用好尺子量准才

去年年底评优，多项荣誉都向该矿工程管理科科长申文彪抛出了“绣球”。“选他，我们服气！”和他一起竞评先进的同事们说道。一年来，大家很少能在矿上见到他。为了保证工期，他吃住在工地，以保证重点工程的有序推进，为矿井的转型跨越发展赢得了时间。

不看文凭看水平、不看资历看成绩、不看年龄看素质、不看数量看质量，已经成为该矿人才评价的新方式。从不同领域的实际出发，该矿放开视野、着眼长远、鼓励创新、宽容失败，营造甘坐“冷板凳”“十年磨一剑”的良好环境和条件，为人才施展才华提供了更加广阔的天地。

在干部考核方面，该矿健全完善了“三三四”干部综合评价体系，即通过职工群众测评占30%，矿领导评价占30%，日常动态考评占40%的综合考评办法，每半年对干部进行考评通报。对于大学生人才则制定了月度定期考核制度，每月对大学生的下井情况、独立跟班、解决问题情况进行月度考核，进一步提升了大学生的实践锻炼和能力素质提升。

除此之外，该矿还推行技能人才激励机制，即人选好、事做对、钱到位。对年度取得首席技师荣誉的高级技师奖励4800元，增加奖金浮动系数并每月发放特殊绩效工资1200元。2016年，南丰工区培养了电气安装工、绞车司机、通风机等工种的高级技师9名，创造了历史最好水平。与此同时，五阳矿通过开辟《创新五阳》专栏，对30余项创新成果及10多位“创新达人”进行宣传报道，集聚了企业改革发展的正能量。