我国企业人力资源外包问题研究

摘要：人力资源是企业最重要的活力所在，随着企业组织机构的重构，企业人力资源管理模式也在发生着根本的变革，人力资源外包作为一种为企业赢得竞争优势的有效方法正在被越来越多的企业所认同并采用。本文注重分析了我国人力资源外包发展存在的问题，并提出了相应的解决建议。

关键词：人力资源外包；优势；问题；对策

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-01

一、人力资源外包的优势

“外包”这一概念最初是由美国学者GaryHamel和Paraharad在《企业的核心竞争力》中首次提出了的，随着经济的快速发展，人力资源外包在世界范围内已成现代企业管理的重要部分。人力资源外包是指企业根据自身实际情况将全部或者部分人力资源管理工作或者职能外包给专业公司进行管理，以降低用工成本。人力资源外包的业务涉及人力资源制度设计、员工培训计划安排、薪酬规划计算、绩效考评、人才派遣、劳动用工安排、档案管理、企业文化等各个方面，它不是简单地节省人员招聘应聘环节，而是利用专业组织的资源，有效解决组织内部的人力资源活动所带来的工作，使企业减少事务性行政性的人事工作，可以将精力集中于核心业务上，专注于价值链的提升。人力资源外包供应商可以提供更专业、更规范的管理服务，而且外包供应商可以对同一类型的人力资源进行统一规划、设计、运作，实现规模经济效益，节约社会人力成本，对于企业来说，获得高效率的管理绩效的同时也降低了管理成本，何乐而不为呢？

二、我国人力资源外包发展中存在的问题分析

近年来，人力资源外包在欧美国家发展已经较为成熟，对于我国而言，人力资源外包属于舶来品，人力资源外包市场处于起步发展时期，对外包的内容和运作模式尚处于摸索实践阶段，难免会遇到一些困难和问题，目前较为突出的问题如下。

（一）认识不足

面对人力资源外包的趋势，有些企业跟风而上，缺乏对企业内部人力资源情况的分析，对人力资源外包的条件认识不清，盲目地认为只要外包就可以节约成本，对企业百利而无一害，将企业人力资源业务全部外包，过分依赖外包供应商，给企业发展留下隐患。有些企业对外包充满怀疑，道听途说，认为只有自己掌握人力资源才能彻底规避风险，外包会导致失控、权利分散，对外包全盘否定。

（二）人事部门边缘化

很多企业将人力资源外包后，认为人事部门已经没有什么实质工作，对人事部门缩减编制，裁减人员，将其边缘化，导致企业对自己的人力资源控制力降低，使人力资源管理部门丧失存在的意义。往往导致内部人事关系出现波动，从而影响企业业绩，不利于企业长远发展。

（三）外包效果不理想

由于信息不对称，企业将人力资源外包提供商进行监管，存在道德风险，有可能给企业造成损失，而且人力资源受企业文化的影响是隐性发挥的，外包供应商的经营精神、理念和企业自身文化很难合拍，员工无所适从，影响员工工作效率，导致外包效果不好，事与愿违。

（四）外包服务质量不高

现代人力资源外包已经成为企业人类资源管理职能转变的既定方向，人力资源外包在中国具有广阔的发展前景。但是目前我国人力资源外包提供商主要是人才中介机构、各地人才市场，他们提供的服务范围主要是代办劳动用工手续、推荐人才、合同鉴定、档案管理、职称评定、跨地区人才引进、人事纠纷处理扥等，专业的人力资源服务机构较少，服务主要以基础性为主，外包服务提供商整体层次偏低，行业从业人员素质参差不齐，服务质量有待提高。

三、我国人力资源外包发展的建议与对策

国际上业务外包起源于北美国家，发达国家的人力资源外包业务已经成熟，建立了标准化的流程服务体系，而我国人力资源外包开始时间较短，发展不尽如人意，如何让其在中国取得长足发展，已经成为企业人力资源管理亟待解决的问题。

（一）制订法律法规，界定权责

目前我国人力资源外包市场门槛低，秩序较为混乱，企业、外包提供商权责不强，容易产生扯皮纠纷，造成企业用工成本的增加，政府部门应鼓励、支持人力资源外包这种新的管理模式，加大宣传推广，同时必须出台相关的法律法规，规范外包市场，为公平、公正、公开的市场环境提供法律保障。

（二）确定佣金，理顺合同关系

在合同关系中，报酬是重要的内容，基于企业和外包提供商之间委托代理关系，企业在确定外包佣金时，应采取固定佣金加效益佣金两者相结合的方式，企业必须综合考虑，外包费用是否合理？企业的人力成本是否降低？企业外包投入和成效是否成正比？只有如此才能降低外包风险，最终实现与人力资源外包提供商共赢。

（三）提高外包服务质量

我国人力资源外包服務品种较为单一，服务范围较窄，要想大力发展人力资源外包，必须以市场为导向，以满足客户需求为出发点，增加外包服务品种，提高服务质量，在进一步实现专业化的同时，必须针对客户的具体情况灵活地提供个性化的外包服务。此外，外包提供商的行业门槛必须抬高，规范职业资格考试制度，提高从业人员整体素质，这也有利于提高外包服务质量。

（四）正确定位人力资源管理部门的职能

人力资源外包后，企业人力资源管理部门不应该被取消或者边缘化，其职能发生了变化，其作用更加重要，人力资源管理部门从以往繁琐的人事工作中解放出来，将职能重心转移到企业人力资源发展战略的制定、规划和开发工作方面，这直接影响到企业的长远发展。

（五）加强沟通，建立监督反馈机制

企业的管理部门对外部提供商较为陌生，短时间很难配合默契，人力资源部门要创造机会加强彼此的交流沟通，加快彼此的工作磨合，在人力资源外包之前，就要开展宣传，打消员工的顾虑，尽快融合成为一个团队。在外包运作过程中，必须保证信息对称，建立监督反馈机制，提高外包服务质量和满意度。

参考文献：

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[2]王利琴.人力资源外包决策及实施中应注意的问题[J].中国校外教育，2015（06）.

[3]颜廷亮.浅析人力资源外包在我国的发展[J].东方企业文化，2015（09）.

作者简介：唐蕾蕾（1975-），女，江苏连云港人，本科，毕业于扬州大学贸易经济系，江苏连云港市开放大学，副教授，主要从事物流管理研究