现代企业人才流失危机管理探析

陈春燕

摘要：随着市场经济的发展，企业经营与管理的市场环境复杂多变，市场竞争加剧。其中，企业的人才队伍对企业的竞争力与实力具有重要影响。从当前来看，人才是企业经营发展中最为重要的因素。但是，企业在发展过程中不可避免的会遇到人才流失的问题，特别是对一些中小企业来说，人才流失危机逐渐加重，这制约了企业的顺利发展。在新形势下，如何加强企业的内部管理来防范人才流失问题成为企業人力资源管理中的一大重点。本文从这个角度出发，简要论述了危机管理的相关概念，分析了企业人才流失的主要原因，并从这些角度出发，提出预防人才流失的建议，希望能够给相关者提供一些思考。

关键词：企业；危机管理；人才流失；原因；建议

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-0000-03

在市场经济发展与全球经济一体化发展的背景下，企业发展面临严峻的市场竞争，处在一个结构调整、转型发展的新阶段。各种不同类型的企业对人才的需求是与日俱增，高素质的人才已经成为企业争抢的主要资源之一。在人才资源竞争激烈的形势下，企业传统的人才管理模式已经不适应企业继续发展的需要，人力资源管理已经成为企业改革与发展的关键所在。对企业而言，只有具备优良的人才培养机制与丰厚的薪酬待遇，才能够吸引精英、高端的人才，留住人才，为企业效力。因此，加强企业的人才流失的危机管理，深入研究企业人才流失的原因，找出相应的解决措施，才有利于进一步提升企业的竞争力，促进企业更好的发展。

一、危机管理的相关概念

（一）危机管理的概念与内涵

从现代管理学的角度来说，危机描述的是事物的一种极其不稳定的状态。当企业出现危机时，就会损害到利益。而加强企业的危机管理，能够使组织系统处在一个相对稳定与平衡的状态，也能够帮助组织实现其改革的目标，最终发展成一个稳定的格局，实现企业的转型。在新形势下，市场经济发展迅速，市场环境瞬息万变，市场主体面临的挑战加大，加剧了企业经营管理的不稳定性，影响到企业的正常发展。而将危机管理纳入到企业管理体系中，有利于企业改善人才流失的现象，树立危机意识，实时关注与了解市场的动态与需求，努力克服自身管理的不足，并且完善自身的人才管理制度，如此在为企业留住更多人才的同时，还能吸收高素质的人才，为企业的持续发展保驾护航。

（二）企业人才流失危机的出现

在市场经济发展与全球经济一体化趋势加强背景下，国际市场的竞争压力加大，我国企业不管是在本国市场上，还是在国际市场上都面临着不可避免的风险与难题，而这些风险与难题如果不能够得到妥善处理，而是慢慢积累，最终会引发企业的经营危机，危害到企业正常的运营。当企业处于危机中时，不仅会直接损害到经济效益的获得，还会带给企业员工一种不稳定的心态与情绪，从而反过来加重企业的危机，使得企业的经营与管理更加的困难。企业员工的心态与工作情绪消极，人力资源管理方式不正确等原因都会引发企业的人才资源危机，企业也会流失部分优秀人才。所以说，人力资源危机处理不当会引发企业的人才流失危机。

（三）企业人才流失危机管理的思考

一般来说，企业危机的产生可以分为两个方面：一是外部原因，另一个是内部原因。对企业而言，内部原因才是引发危机的根本原因，外部原因则是一个直接的因素。在大多数情况下，外因是危机发生的导火线，会诱发或激化企业内部日积月累下的各种潜在矛盾，进而影响到企业的正常发展。而内因的发生，是可以通过完善企业的内部管理来加以控制的。不管是由于外部原因还是内部原因引发的企业危机，最终都会影响到人力资源管理。人力资源管理是企业危机产生的重要因素，也可能是解决危机的关键因素。企业可借助于相关的管理指标来衡量与判断人力资源管理危机的类型。一方面，当组织中的利润、人均劳动生产率、销售额等等指标处于一个下降的趋势，低于行业的平均水平时，表明企业的员工过剩。这会影响到员工的工作效益与工作的积极性，从而引发人力资源危机；另一方面，人均成本、人员流失率以及工资等指标一直在增长，表明企业的利润增长的速度小于成本增长的速度，可能会出现人才短缺或者是薪酬调整的难题。所以说，企业人力资源危机的出现受诸多因素的影响，这就需要加以判断与衡量有关的经济指标与财务状况，来做进一步的分析，从而加强人才流失的危机管理。

二、企业人才流失的原因探究

（一）个人心理原因

企业是由许多个不同个体组成的组织。要分析企业人才流失的原因，首先要从个体的角度入手，来分析个体的行为。现代经济学理论研究中有这么一句话：“人是一个理性人，人总是要进行理性的合理权衡与取舍。”人是最懂得趋利避害的，优秀的人才总是要先认清自己，选择与寻找到适合自己的最佳位置。因此，会有部分员工将企业当作是自己职业生涯中的一块跳板，一旦完成自己的目标，他们就会选择待遇更高，更适合自己的企业。

奥而德佛的ERG理论研究表明，人具有三种需要，分别是存在需要、关系需要以及发展需要。并且各种需要之间的关系是可以同时并存的，没有等级之分。在他看来，当个体在追求某种较高层级的需求却无法得到满足的时候，他们就会转向追求较低层次的需要。而不同的个体之间也具有自身特色的人格与角色任务，如有的员工会较为重视存在需要，就会重视企业的工作环境、薪酬以及福利，如果这种需要得不到满足或者是与其预期的目标相差甚远，就有可能会选择离职；有的员工较为重视关系需要，就会重视与上下级同事之间的关系，希望能够发展出好的人际关系。而如果企业的工作环境建设不够和谐或是缺乏人性化的管理，就会降低员工的工作满意度，进而引发人才流失；还有的员工会更加重视发展需要，注重个人的发展空间与未来的工作状态，如果企业不能够为其提供更多升迁的机会或者是学习成长的环境，员工就有可能会觉得自己的未来没有希望，而选择跳槽到其他企业。

根据亚当斯的公平理论来看，在研究个体行为的时候，不可忽视的一个重点就是公平。相关理论表明，个体不仅关注自己通过努力而获得的报酬量，还关注自己报酬与他人报酬之间的比较。当发现自身的投入与产出的比例与他们存在较大的差距时，就有可能产生不平衡的心理，从而选择改变自己的投入、改变自身的产出或者是离开原有的工作场所等方式来改变这种不平衡的心理。

出于这种心理，人们追求的是一种较为公平的生活环境，同时在工作中也是在追求一种公平的环境。人们在与自己、他人进行比较的时候，希望能够在对比中寻求进步的动力。但是，当人们发现自己所付出的努力与所得同自己之前相比或者是同事相比，不是公平的，就容易产生不满的情绪，心理就会有所懈怠，而这样就容易降低工作的效率或者是选择离开公司。从薪酬的角度来说，随着物价房价持续上涨，人们的生活消费水平也在不断提高，而薪酬过低则会加大人们生活的压力，许多条件艰苦、发展规模小的企业员工往往会选择离职或者是跳槽到另一家企业，以争取更多的报酬，希望以此来改善自己或者是家人的生活。因此，薪酬与员工的心理需要以及与他人的对比是企业人才流失的重要因素。

人才流失问题也与个体的年龄以及他们的工作年限息息相关。对于一些年龄较大的员工来说，他们可以选择的就业机会相对而言较少，而年龄越大，资历越久，经验也越丰富，任职的时间相对来说也较长，这时工资的提升率与福利也达到了较高的水平，因此离职的可能性就较低。人才流失与员工的性别也存在一定的关系。研究表明，女性的流动率会低于男性。这是由于男女双方的性格存在一定的区别而造成的。除此之外，人才流失还跟员工的技能有所联系，一般而言，具备高技能、高素质的人才，其市场的需求量较高，会有各种待遇高的就业选择。而人是在流动中创造价值的，同时在流动的过程中也无形中也会提高自己的身价。因此，在人才市场十分开放的今天，许多年轻且具备高技术的人才为了不断突破自己，会选择离开企业。

（二）从企业组织方面来分析

一是企业领導者的素质不高，难以发挥自身的魅力吸引人才。从当前来说，部分国有企业或私有企业的领导者自身的素质不高，对人才不够重视，且在内部管理上存在较大的随意性，管理理念存在着一定的偏差。如在一些领导看来，顺应领导意思的人就是人才，而违反领导意思的人则得不到重用。一些领导缺乏完善的人才培养概念，对于一些人才往往是只用不养，缺乏人才开发与深度教育的战略思想，总是认为加大对人才的培训力度对企业而言是一件极其耗费资金的事情。甚至一些领导过于刚愎自用，并不善于接受他人的意见，使得企业的人才往往得不到重用，觉得自身没有前进的动力。而这些，都是企业人才流失的重要因素。

二是人力资源管理存在一定的不合理之处，难以留住人才。从企业的内部管理来看，人力资源管理是其中一个重要的组成部分，做好人力资源管理，有利于为企业留住更多优秀的、有能力的人才，为企业发展保持更多的活力。但是，从当前来说，一些企业的人力资源部门在人才管理上缺乏现代管理理念，管理的手段与方式不合理，对员工造成直接的影响。首先，人力资源管理部门在分析企业的人才需求上，缺乏一个科学、准确的预测，容易造成企业人员配置不科学的现象发生，使得人员与岗位的配置不合理，岗位要求与人员的技能不能够相吻合，这样就会影响到员工的工作积极性，降低工作效率；其次，现代管理理念一直在倡导要使用激励机制。对企业而言，实施内部的激励机制需要站在整体的角度上，考虑到不同层级的员工需要，才能够真正发挥出激励的作用，激发出员工的工作积极性；最后，从员工的绩效考评体系制定的层面上来说，一些企业没有建立一个全面、针对性强的评估体系，存在着考而不评、评却不奖，奖却不公的现象，大大降低了员工的工作热情，削弱了员工对公司的信心与忠诚度。

三是企业没有建立良好的企业文化。企业文化对企业而言，如同企业的灵魂与精髓所在，是企业凝聚员工的桥梁，也是企业吸引与留住人才的重要动力。良好的企业文化可以加深员工的认同感，提升对企业的使命感，在无形中会激励员工热情的投入到工作中，不断朝着企业的目标而努力。企业文化可以说是所有员工的思想体现，是提高企业实力，促进企业进一步发展的重要支撑。对企业而言如果缺乏特色的、优秀的企业文化的支撑，企业就会是一盘散沙，如同失去航标的帆船，只能在大海中摇晃，最终出现员工各奔东西，各自寻找前程的现象。

四是企业的发展周期也是人才流失的重要因素。企业的发展周期直接影响到员工对企业的信心与其凝聚力。激烈的市场竞争，使得企业的经营与管理面临着更多的风险，就有造成企业生命周期变短的可能，也会加大企业的生存压力。当企业处于一个发展的低谷时期或者是在改革中面临困难的时候，就会看不到发展的前景，使得企业的经营出现亏损，而这时候，员工看不到企业的未来，会人心惶惶，人心思动，一旦有机会，就会选择跳槽或寻找另外的机会。如果企业不能及时的走出危机，留下来的员工也会对企业今后的发展前途存在一定的疑虑，也会选择离开企业。

（三）从社会因素的角度来分析

一是人们择业观念的改变。随着社会的发展，人们选择的职业与流动的方向确定的标准主要是考虑到个人的整体利益。其中，个人整体的利益包括诸多因素，如收入、自身价值的实现、职业未来的发展空间等等。利益的追求与实现是人才流动的主要因素。如果企业无法提供一份满足员工需求的薪酬福利或者是后续的职业发展空间，就会造成企业的人才流失。

二是国家缺乏一套成熟的、配套的政策。从当前来看，国家在对人才流动或者是跳槽上，缺乏一套相应的政策，特别是在对流出单位利益的保障上，没有一个合理的政策或者是制度支撑，就有可能会使人才流动现象出现不平衡，进而影响到社会的平衡。

三、加强人才流失危机管理的措施

（一）树立现代管理的理念

观念能够影响一个人的行为。从当前来说，一些企业正面临着改革与转型发展的时机，且为了进一步提升企业的竞争力，可以在改革中将员工的竞争力作为企业的核心竞争力来综合的打造与发展，将人力资源作为企业作为重要的第一资源来发展。一方面，企业可以通过聘请人力资源培训专家来对企业人力资源管理部门的员工进行辅导与培训，利用自身业余时间来学习现代管理学、心理学等等知识，不断提升自身的综合素质，进一步优化自身的知识结构，不断提高自身的管理技能，从而提升对各项工作的管理效率；另一方面，人力资源管理部门需要自身工作的方式，按照着眼高端、引进急需、优化配置等理念，在人才聘用上采用灵活的方式，为企业引进各种高端、高素质的人才。

（二）做好职业生涯规划

企业是一个整体，由不同层级的员工构成。对企业而言，各个员工的专项领域、年龄结构与知识水平等等方面之间存在一定的区别，人力资源管理人员需要辅助员工做好自身的职业生涯规划，这是人力资源管理中的一大重点。首先，人力資源管理人员要提高对职业生涯规划重要性的认识，认真剖析人才结构，积极与企业员工沟通，了解他们的想法。其次，要遵循职业生涯规划的相关原则，引导企业员工能够自我剖析，认真的分析自身的专业、才能与其兴趣所在，并根据这些分析，来引导员工加强对自身工作与职责的认识，从而使得员工能够明确认识自己的生涯规划。人力资源管理部门需要加强管理，积极与员工进行沟通，来引导他们提高对自己职业生涯规划的认识，来减少人才流失的危机。

（三）构建合理的人才激励机制

完善的激励机制能够激发员工工作的热情、积极性与创造性，激励他们努力工作。而失败的激励机制则会丧失员工的积极性，甚至会造成企业的人才流失。因此，需要根据企业发展的形势，采取物质与精神奖励相结合的方式，首先要构建一个民主化的环境，来鼓励员工积极的参与到企业的管理中去，积极的对企业管理中存在的不足提出建议，从而增强员工的“主人翁”意识与“获得感”；其次，要完善绩效考核体系，将员工的贴身利益与企业的利益结合在一起，激励员工在努力工作的同时，能实现与提升自我价值，以企业的整体利益为重；最后，要构建一个有效的、完善的激励机制，真正的发挥出员工的积极性，来避免人才流失危机的出现。

四、结束语

通过上文的分析可知，人才是企业生存与发展的重要基础，也是企业竞争力的重要组成部分。在人力资源管理中，人才流失危机管理是其中一项重要的工作。所以，在经济发展的新形势下，企业要充分认识到人力资源的重要性，不断更新管理理念，从多个方面入手，构建一套有效的人才管理机制，从而促进企业更好的发展。

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