对打破干部跨类别交流“壁垒”的几点思考

黄俊瑞

对打破干部跨类别交流“壁垒”的几点思考

黄俊瑞

在逐步实现党政机关、事业单位、企业干部三支队伍科学分类管理的过程中，如何打破“壁垒”，进一步畅通跨类别交流渠道，是一个值得思考和研究的问题。

分类管理是干部人事制度改革的重要成果

革命战争年代，中国共产党采取了党、政、军融为一体的领导体制，与之相适应采取了对所有干部实行集中统一管理的体制。只要有干部身份，就可以在机关、事业单位、企业、群团中流动。这种管理模式，适应革命战争年代和随后的计划经济管理体制。

改革开放后，新形势新任务对干部管理体制提出了更高要求。党的十三大提出“要对‘国家干部’进行合理分解，改变集中统一管理的现状，建立科学的分类管理体制”等系列要求。此后，以1993年《国家公务员暂行条例》正式颁布为标志和分水岭，在“国家干部”中，党政机关、事业单位、企业干部三支队伍逐步分开并自成体系。

当前，随着《专业技术类公务员管理规定（试行）》 《行政执法类公务员管理规定（试行）》 《关于分类推进事业单位改革的指导意见》 《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》等文件的颁布实施，不仅实现了三支队伍科学分类管理，每一类队伍内部又进一步细化出若干类别，管理上也越来越系统、专业和精准。

干部跨类别交流的几种“壁垒”

首先是观念上的障碍。分类考录（聘用）、分类考核、分类培训之后，大家感觉互相之间不一样了、有了隔阂，时间一长，视野和观念上有时难免受到局限，这可以看作是一种“心理壁垒”。

其次是“政策壁垒”。分类管理的具体政策涉及“进、管、出”各个方面，在交流时，由于“进”的方式不同，往往就会造成不那么好“进”的结果。比如主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员要求“凡进必考”，事业单位工作人员要求“公开招聘”，那么企业工作人员在流动到机关事业单位、企事业单位工作人员在流动到机关的过程中，就会有一部分人受到限制。

第三是不同类别的干部之间，职务职级设置方式和等次不一样，晋升条件不一样，在相互交流中，会存在匹配和对应的问题，这个在某种意义上是一种“技术壁垒”。

第四是工作方法的问题，为了管理的简单方便不愿推动干部交流，搞“一刀切”而不是从实际需要出发，这可以认为是“管理壁垒”。

第五是对政策理解和运用不到位的问题。比如专为畅通国有企事业单位工作人员进入公务员渠道、优化公务员队伍结构研制的《公务员调任规定（试行）》在2008年就已出台，操作性也很强，但是基层一些地方仍然在规定之内瞻前顾后，犹豫不决，这点可以称之为“能力壁垒”。

对下一步工作的建议

首先，要对干部分类管理有正确的认识。我们不仅要认识清醒，还要克服畏难情绪，在把分类管理工作做扎实的基础上，当好“宣传员”，把分类管理的总体考虑、目的意义、政策要求讲清楚，打消大家的疑虑担心，防止误读误解。

其次，要防止分类“碎片化”和人员交流“壁垒化”。分类不是越细越好，关键和着眼点还是要科学、要有利于事业和工作。针对分类可能带来的“壁垒”，要在研究分类制度的同时，同步留好“接口”、架好“桥梁”，明确流动的条件和程序，建立完善有机统一、有序流动的体制机制。

最后，重要的还是我们要有宽广的视野和大一统的人才观、较高的政策理论水平、过硬的业务能力和良好的服务意识，才能真正用好用活政策，做到既能分类管理、又能统筹使用。（作者单位：省委组织部） （责编：史瑞）