新生代员工工作特性、工作投入与工作绩效文献综述

林玉婷

(江西师范大学 江西 南昌 330022)

新生代员工工作特性、工作投入与工作绩效文献综述

林玉婷

(江西师范大学 江西 南昌 330022)

已有研究表明员工工作绩效会受到员工工作特性的影响，可是工作投入在其中又是起什么作用？企业应该如何调整工作特性以更适应新生代员工的工作特点，从而做到双赢，这是现代企业顺应市场潮流不可忽视的问题。

一、工作特性研究概述

(一)工作特性的内涵与维度。一直以来，工作特性作为组织进行岗位分析与设计、员工工作分析与改进优化的重要基础，是国内外学者的重点研究课题。经过长期发展，对于工作特征的概念内涵有了较为统一的定义。工作特征就是指与工作或任务相关的客观因素和属性。随着对工作特性的结构研究的深入，大多学者都认为工作特性是一个高阶结构，并依据自身的研究背景和研究角度对顾客参与进行了多维度划分。

(二)工作特性的相关研究。众所周知，员工的工作行为存在于组织情境中，他们本身必会对组织情境中各个因素予以知觉和评价。而工作特性作为组织情境中最突出的因素，必然对于新生代员工的工作行为产生影响。关于工作特征的结果变量方面，学者多集中在工作绩效、缺勤离职、工作满意度、工作倦怠、工作压力等这些问题上。

1.国外学者的相关研究。国外学者研究中，注重研究工作特性对于结果变量的影响，而较少有人研究前置变量，这说明工作特性被看作是工作本身固有属性，不易被影响。只有人去适应工作属性，因此职业便显得尤为重要。因此他们的研究着重改变研究对象，以发现不同的影响结果。

2.国内学者的相关研究。程志超等(2001)研究认为工作完整性、工作重要性以及技能多样性影响了员工的工作行为和工作积极性；而祝敬华(2009)的研究结果显示工作自主性对员工的创新行为产生正向影响。陈淑惠、邱启润(2010)以护理人员为研究对象，研究结果表明工作特性与整体工作投入显著正相关，工作价值观对整体工作投入预测性最强，工作本身特性对整体工作投入的预测性次之。

随着积极心理学的兴起，人们逐渐把研究兴趣从工作倦怠转向了工作投入，研究工作投入的文献不断增多。

二、工作投入研究概述

(一)工作投入的概念及发展。工作投入作为人力资源领域研究的热点，其概念至今仍未形成统一的定论。 Kahn (1990)作为首个提出工作投入概念的人，同时也明确地提出了认知、生理和情绪这三个维度，并且认为它还受意义感、安全感和可获得性这三种心理条件影响；Rothbard (2001)在Kahn观点的基础上，着重研究工作投入中的认知维度，关注个体角色中的专注和注意两方面。Schaufeli等人(2002 )认为，工作投入是一种能使员工热情进入工作状态的心理状态，具体表现为活力、奉献、专注三个维度。

(二)工作投入的相关研究。企业越来越深刻地认识到，高工作投入的员工对企业绩效的实现及长远发展起着重要的作用。因此，如何提高员工工作投入的水平不仅倍受管理者关注，同时也吸引了大量学者对此展开研究。

1.工作投入的影响因素。对于工作投入影响因素的研究从动因的角度出发，可帮助企业有针对性地改善管理，从操作层面指导员工提升工作投入。纵观以往的研究发现影响工作投入的因素可分为以下个人特质、情景特性和家庭3类。

关于个人特质，翰威特公司的研究(1990)指出，员工工作投入与员工个人的职业发展阶段、年龄、工作类型、服务年限等因素有关。人口统计变量方面的具体差异研究如下:第一，在性别方面，Watkins(1991)研究发现男性的员工工作投入度较女性更高；Schaufeli和Bakker(2003)的研究也表明男性员工工作投入略高于女性；但同时也指出员工工作投入与性别之间存在的相关关系并不显著。第二，在年龄方面，Robinson等(2004)的调查显示:对于小于60岁的员工的调查显示员工工作投入随着年龄的增长而下降，但超过60岁的员工则不然，最高工作投入度的员工出现在60岁以上的年龄组别中；而Schaufeli和Bakker(2003)的调查则指出员工工作投入随着年龄的增长而提高。对于工龄方面，盖洛普的调查略有不同，其调查结果显示:工作年限为1-3年的员工的工作投入指数最高，工作7-10年的员工工作投入指数最低。

关于情景特性，包括工作特性和领导风格。有关工作特性与工作投入关系的研究最早由Hackman和Lawler(1975)进行。这两位学者提出了工作的变化性、自主性、完整性与反馈性等四个核心构面，并以JDS为测量工具，就工作特性与工作投入及工作满意度的关系对多家组织机构的员工进行了调查，结果表明，员工的工作投入与工作特性呈显著正相关关系。Osborn和Hunt(1985)的研究表明，领导风格会对员工的工作态度产生影响。这里所指的工作态度偏重于工作满意度，而并非工作投入程度。

关于家庭，对于个体的工作投入和家庭投入之间的关系，学者们进行了大量的研究。Ji11E&Dumas.从家庭结构的角度出发探讨家庭结构与工作投入的关系。结果发现，工作投入水平最低的单身、没有孩子的个体。Rothbard也在2001年作了相关的研究，调查结果显示:对于女性而言，工作中的消极情感对其家庭投入具有显著的负向预测作用，而家庭中的积极情感有助于提高女性的工作投入程度；对男性而言，工作中的积极情绪会显著增加其对家庭的关注。

2.工作投入的结果变量。从现有的文献看，工作投入的后果变量可以分为个体变量和组织变量两类。

其中个体变量又包括工作态度、个体应对压力和工作绩效等3个方面。第一，Saks(2006)就已得出工作投入与工作态度中的工作满意度、组织承诺显著正相关,与离职倾向负相关，工作投入可以预测这三者。Britt 等(2001，2003，2005)进行的 3 项研究探讨了工作投入在压力源与职业紧张关系中的作用，在面对压力源或身处压力情境时，个体高水平的工作投入犹如一把双刃剑。

三、工作绩效研究概述

(一)工作绩效的概念及维度。工作绩效是独立于组织绩效与团队绩效的概念，它是作为衡量组织有效性和领导有效性的重要指标。工作绩效的结构大体经历了公民绩效理论、任务关系绩效二维结构、高维绩效结构、适应性三维绩效结构、学习创新四维结构上这五个阶段，为工作绩效管理提供了理论指导，较为系统地展现了现代竞争环境对员工的基本要求。

(二)工作绩效的影响因素。对于工作绩效的影响因素纷繁复杂，但总体来说包括三个方面，即关注个性特征的研究、关注知识和能力的研究和关注个性和知识的双重视角的研究。个性特征的变量主要来自人格理论“大五”模型中的要素,用它们来预测人格特征中的某些要素对不同绩效指标的影响。相对来说，心理学从个性角度对工作绩效的影响因素进行的研究极大地丰富了该领域的理论研究内容。知识和能力对于绩效的决定作用备受关注,早期对绩效影响因素进行研究的特别强调了在员工动机的前提下的工作绩效的能力决定作用,而典型的模型,从个体的知识、能力角度研究企业内部的工作绩效的决定因素,该模型检验了个体的一般心理能力、工作知识、任务熟练度用工作样本成绩测量对工作绩效的影响,著名的Campbellet.al的研究模型则探讨了员工的程序性知识、过程性知识和陈述性知识对工作绩效的决定作用,模型细化了决定工作绩效的知识的内容,将绩效产生的直接原因归纳为陈述性知识、程序性知识和动机。相对于大家认可个性决定绩效的观点来说,知识决定绩效的观点也得到了学术界的一致肯定和认可。

述评：

以往的研究当中，存在两方面问题：一是把员工作为一个统一体，没有考虑不同层次的员工在工作特性、工作投入和工作绩效的特殊关系。二是忽略工作投入的中介作用。未来可在这两方面展开研究。

本文由江西师范大学研究生创新基金项目资助

林玉婷(1992-)，女，汉族，江西抚州，硕士研究生，江西师范大学，人力资源管理方向。