转型期县级广电网络分公司员工培训的现状与思考

吉沐和 江苏有线宝应分公司

转型期县级广电网络分公司员工培训的现状与思考

吉沐和 江苏有线宝应分公司

随着科技、经济、技术的发展，给广电网络公司带来了愈来愈严峻的考验。其中尤其是对县级广电网络公司的冲击尤为激烈，如何应对挑战，成为了人们思考的一大问题，本文分析了转型期县级广电网络分公司员工培训的现状，对转型期员工的培训进行了思考。

广电转型期 员工培训 现状和思考

1. 引言

在被人们称作学习社会或者网络社会的今天，作为转型刚进入市场体系的企业必然面临着越来越大的竞争压力。如何在激烈的市场竞争中适应市场的变化，站稳脚跟、突出困境、走向辉煌，是企业领导者必须认真加以考虑的重大问题。而转型期中的一个县级广电网络分公司，只有充分发挥员工的主观能动作用，才能最大程度体现人力资源优势。因此，加强员工培训则成为推进企业发展的一条重要途径。作为刚转型为国企的县级广电网络分公司，本文尝试从剖析员工的现实状况入手，积极探索员工培训途径，努力凝聚全公司员工力量，促进公司各项业务稳步攀升。

2. 转型期员工的现实状况

从过去的事业单位转型为国有企业，全公司共有干部员工近300人，根据统计，公司员工30岁以下的占9%，31-40岁占32%，41-50岁占43%，51岁以上的占16%；大学以上学历的占13%，大专学历占29%，中专、高中及以下的占58%。由于年龄、学历上存在的差距，在企业运行过程中，员工工作态度的状况、工作责任的落实、工作业绩的取得，在思想观念、业务技能、服务技巧、适应程度等方面都有着不同层面、不同方式的显现。

一是思想观念方面。转型为国有企业，在员工的思想观念中有利好的意识，主要表现在待遇得到提高、管理趋向规范、个人能力得以展示等。这种观念基本在年纪轻、学历高的员工体现较多。当然一些老同志尽管年纪大、学历低，但由于敬业精神强、责任意识强，脚踏实地、一步一个脚印，引领了一部分员工行为意识。但也有存在不利企业发展的思想意识出现：一种是自认为是老牌资深员工，经历了从政府机关到事业单位，再到国有企业的多次身份转换，对转为国企身份不以为然，不以现有身份要求开展工作，沿袭过去的作风、行为，我行我素；另一种是对转型后的身份，自己也认可，但对起步中公司的业务发展和前景，个人信心不足，总觉得公司经营与电信、移动业务发展无法相比，消极情绪频现；再一种是转型后实行了绩效考核机制，打破了过去“城区优于镇区、大站优于小站”的待遇机制，逐步实现“同工同酬”。由于企业经营模式的必然需求，“以业绩论成败”必然成为员工管理的主要措施，一些工作不用心、自身能力差的，必然显现出绩效工资的差距，导致这类员工一直表露待遇不如以前，一味责疑公司能否负起责任。

二是业务技能方面。公司转型前，已经按照企业化的模式在试运行。过去的有线电视，乃至后期的有线数字电视，网络日常维护相对技术含量较低，一般的员工只要上手实际操作几次，就能掌握维护要点。因此学历、年龄结构状况不能显示出应有的作用。转型为公司当年，随着科学技术的快速发展，随着国家层面的改革推进，广电宽带应运而生。由此带来的业务延伸产品运用及维护的技术含量也随之提升，技能要求也随之提高。此时的学历、年龄结构状况对适应这种业务需求的优劣明显突出。实际工作中，一部分年纪轻、学历高、善钻研的员工担当起了公司的业务骨干，促进了公司的业务发展。但也有一些员工在对业务技术技能的运用上呈现出诸多形式的消极状态，有的员工满足于一知半解，不想深入研究；有的员工文化偏低，不能掌握要点；有的员工年龄偏大，不愿认真学习等等，直接影响到公司对外的服务形象。再者，公司转型后，公司员工，乃至中层干部缺乏对公司运行过程的财务认知和运用，存在满足做营收，缺乏把控盈利点。

三是服务技巧方面。在转型为国有企业之前，虽然也经营着有线电视、数字电视业务，网络建设成功后，也做宣传动员，下达指标，促进入户。但在运行过程中，缺乏技巧运用，宣传效果如何、能否成功入户，基本是顺其自然。转型后，一度时期，依然沿用过去的方法，而不是采取有效的方法吸引客户、留住客户。总觉得自己去找人家谈过了，成与不成，听天由命，自己没有办法，往往出现工作效率低、工作业绩差状况。

四是适应程度方面。转型为国有企业，应该是一种质的变化，需要每位员工在业务认知、经营操作、精神状态等有机统一起来，才能促进公司业务健康全面拓展，才能保证公司经营的发展后劲。客观上，不少员工对业务如何做、怎样做好感到茫然，对公司确定的产品内容、营销方式难以接受，对公司明确的要求感到任务重、压力大等等这些员工的不适应性，都是制约公司发展的客观因素。

3. 转型期员工的培训思考

公司两年多的企业化运转，尽管各项业务稳步推进，但作为国有企业还必须清醒认识到，当今是知识经济时代，最具竞争力的企业必然是学习型企业，企业的培训工作必须成为实现经营规划的重要组成部分。那么，如何向学习型企业迈进，如何激发员工的学习热情，则是做好培训工作需要认真思考的内容。

（1）注重规划，明确培训目标

培训工作的推进，不是想起来干一阵就可以解决问题的，需要短期培训与中长期培训目标相结合，才能达到预期目标。从我们公司目前运行状况看，培训着力点侧重于人才培养。无论是短期培训还是中长远规划，都必须突出财务管理、营销策划、技术支撑等目前急需也是长远发展需要的重点工作、业务类型。短期培训主要表现在年度培训计划上，以“短平快”的培训方式培养急需人才支撑岗位业务发展需求。中长远规划则着眼公司业务深度推进和持续健康发展需求的后力支撑，形成纵深递进的发展态势，努力适应大环境下经营工作的需要。

（2）注重质量，规范培训行为

无论是短期培训还是中长远规划，必须明确培训规范性。培训工作开展必须分门别类，分层次、分档次进行。对一线岗位中常规性工作技能，以培养能上岗操作、应用为主，强化“学中干、干中学”，谋求个人岗位技能的更大提升。而对诸如“善于分析财务运行质态，适时提出建设性财务管理建议；善于运用市场开展业务，及时策划针对性业务拓展方案；善于钻研行业发展技术，应时处置突发性技术管理难点”等这些重要部门、重点岗位、重大业务的人才培养，则必须细化培训要求，并制定相关激励政策，促进人才脱颖而出，加快人才成长步伐。

（3）注重形式，彰显培训效果

培训的最终目的是满足公司业务发展的需要。结合公司目前经营特点，一线员工的维护、安装、营销等，可以通过公司层面的岗位练兵、技能比武、导师带徒、突击性业务拓展竞赛等方式，推进业务技能提升；特殊岗位和技能，可以到上级跟班学习、到同行单位业务锻炼、到业务合作单位专题进修，保证业务技能提升的针对性；可以采取国庆教育、形势教育、安全教育及相关有益活动等方式，强化观念层面培训，引导员工树立正确的工作理念。

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[3]樊建龙、曹卫军. 浅谈广电网络公司员工培训制度的建立J]. 《中小企业管理与科技旬刊》,2011,(36):17-17

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