基于领导力胜任评估的中层管理者培训方案设计——以周黑鸭食品有限公司为例

●李永周 高楠鑫 李静芝

在移动互联网、大数据和全球化的背景下，企业核心竞争力的构成日益依赖于高素质人才，特别是具有异质性特征的企业中高层管理人才和专业技术人才。2012年，全球著名的领导力咨询公司DDI在ASTD国际大会上表示：55%的企业管理者都认为，领导胜任力不足将影响企业未来的业绩；在复杂的市场环境中，管理者的领导胜任素质已成为企业发展的核心和最重要的软实力（周晓新、谢册，2013）。根据《2012德勤中国企业领导力发展现状调研报告》，90%以上的被调查企业都非常重视领导力的开发，并且有84%的企业开展过领导力的培养项目，相应的，领导力发展越成熟的企业获得的回报越高，但报告同时也指出企业中一半以上的中层管理人员存在着不胜任的情况。因此，有效组织和实施中层管理者领导力培训，大力开发与提升中层管理者领导胜任力，实现管理者能岗匹配和潜能开发，是新时期企业赢取核心竞争优势、实现可持续发展的战略选择。

领导力胜任评估的培训方案设计是通过建立领导力胜任模型，测评管理者领导素质，从而针对性地设计培训内容和培训方式，提高领导力和管理水平的人力资源开发活动。合益公司的研究报告表明，华为公司通过分析公司使命、远景、战略、关键成功指标，结合工作任务与业务流程，构建了公司的领导力素质模型并将该模型贯穿于人力资源各项管理活动，最终实现顶尖人才的识别和伟大领导者的培养。联合利华公司也跟随战略改变，不断重新定义公司对领导力的要求，持续更新领导力模型，并将其应用于选人、用人、育人活动，实现领导力开发与管理梯队的建设目标。与传统的培训方案设计不同，领导力胜任评估培训体系充分体现了领导力培训的战略导向性，强化了企业的核心价值理念，也凸显了中层管理者培训需求分析的组织、岗位和个体绩效维度。本文以周黑鸭食品股份有限公司为例，探讨中层管理者领导力胜任素质与培训方案设计。

一、理论基础与案例分析工具

胜任力的理论研究和管理实践最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland，1973）正式提出，他认为，胜任力是指能将某一工作中的卓越成就者与普通者区分开来的个体深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。与麦克利兰胜任力的“素质说”理论不同，英国学者Woodruff（1993）则认为，胜任力是人们履行工作职责的表现，是个体潜在特征满足工作标准的输出，这种输出行为表现是导致优秀绩效的主要原因，从而形成了胜任力理论的“行为说”。

关于领导力，美国权威研究学者Bennis（1989）认为，领导力是实现组织目标或组织愿景的能力，Kouzes和Posner（2008）则将领导力看作激励他人做出卓越成就的能力。为更有效识别领导力胜任素质，一些学者将特定领导职位中为实现组织战略产生优秀绩效所需要的知识、技能和个体特征进行组合，形成相应的领导胜任特征模型。Spencer和Spencer（1993）根据行为事件访谈法，结合经验提出了14项管理者胜任特征。Boyatzis（1982）在对12个组织41个不同管理岗位2000人的21个特征进行评价后，建立了管理人员的六维胜任力模型。我国经典著作《周易》最早用十二卦象代表管理者应掌握的12种能力。霍颖颖（2013）在对比分析中粮集团、航天科技、宝钢集团、中国电信等中央企业领导力模型建设状况的基础上，将中央企业领导力归纳为国家至上、市场导向、开拓创新和团队共赢。彭剑锋（2014）基于全球经济格局和市场环境发生重大变化，经济危机引发的科技创新与变革让市场竞争变得更加激烈的背景，提出互联网和经济发展“灰度时代”的管理领导力“五维模型”，即愿景领导力、跨界领导力、竞合领导力、跨部门合作领导力和跨文化领导力。在对领导者、大数据环境和企业运营实施等方面的分析之上，谭红军（2016）认为，大数据时代企业管理领导力应包括大数据挖掘力、数据决策力、资源整合力、员工激励力和风险把控力五个方面。

在当前激烈竞争与复杂多变的市场环境中，组织结构趋于扁平化，组织中的自我管理团队越来越多，传统工作分析法往往滞后于组织变革的步伐，《财富》500强中已有超过半数的企业采用胜任力模型，并成为人力资源管理中各项活动的基础（赵曙明，2002）。基于领导力胜任模型的培训需求分析视角从“绩效差距”和“缺口差距”等消极因素转变为“胜任力差距”等积极因素，聚焦于企业战略与优秀绩效的关键能力，能更有效的反映企业与员工的培训需要（李淑敏、时勘，2009）。姚翔和王垒（2004）探讨了IT企业项目管理者的胜任力模型对IT企业项目经理选拔和培训的参考价值。Sharon和Elwood（2006）详细描述了以结果为导向、基于能力素质模型的管理人员培训体系。刘学方等人（2006）通过探索性和验证性因子分析，首次建立了家族企业接班人胜任力模型。李乃文等（2011）基于SD理论对煤矿特种作业人员胜任力培训干预进行仿真分析，建立煤矿特种作业人员胜任力动态调整模型和培训体系。王岚等（2013）基于对公司文化战略的演绎分析，构建对中央企业领导班子ITO团队领导力评估模型，并验证了该模型具有较高的应用价值。

整体看，目前领导力的理论研究大多从胜任力的角度构建管理者的领导力模型并进行相应地评价和测评，但将评价和测评结果进一步转化为领导力培训方案设计，特别是针对快速成长的中小民营企业的理论研究相对较少。而我国经济正处于深层次结构性变革时期，企业变革与升级成功的关键在于企业家的自我超越和领导力的全面提升，特别是快速成长型民营企业。因此，将领导力模型运用到企业培训活动中、启动可持续发展的管理者培养模式是现代企业获得持续发展的迫切要求。为应对公司持续快速成长和发展的迫切人才需求，根据管理岗位胜任要求，结合管理者个体素质和潜力，统筹各层级、部门、岗位培训需求，构建高质量、针对性、个性化的管理岗位领导力培训系统，从而真正有效开发、提升并挖掘管理者领导力胜任素质，成为提升企业人力资本价值的必然选择。

二、案例背景与公司概况

近年来，伴随我国经济大发展和全面建成小康社会战略目标的提出与实施，我国城乡居民消费结构发生根本性转变，休闲经济日渐兴起，休闲食品主食化与主食产品休闲化成为食品行业的新趋势。中国饭店协会发布的《2016年中国餐饮业年度报告》表明，2015年全国餐饮收入实现32310亿元，同比增长11.7%，已经成为国务院消费升级的十大行业之一；大众餐饮在人均消费和消费人次上都增速明显，正餐、火锅、快餐、团餐、西餐及休闲餐饮的人均消费增长分别为10.76%、4.85%、8.29%、2.13%、13.33%，其中休闲餐饮增速明显，越来越受到消费者的青睐。世界餐饮巨头2015年财报数据也表明，麦当劳、肯德基等大型连锁餐饮与企业传统快餐业绩、利润双双下滑，而休闲餐饮和咖啡则逆市增长。

面对我国乃至世界食品工业和餐饮业高速发展的风口，湖北周黑鸭食品有限公司（以下简称周黑鸭）敏锐地抓住市场发展机会，专业从事卤鸭、鸭副及其他卤制红肉、卤制蔬菜、卤制家禽产品等的生产和销售，致力于打造年轻、有活力并兼具文化底蕴、有生活品味的品牌，通过可口、卫生、方便的产品为消费者带来更大的乐趣和更好的体验。周黑鸭还率先推出可随时食用的MAP及真空包装产品，不仅方便客户，也改变了人们对中国卤制品的传统印象，实现了从“菜篮子”到 “娱乐休闲食品”的跨越；包装技术的持续改进还使产品保质期延长，极大地促进了不同销售渠道在不同地区的快速扩张。2013～2015年，公司营业收入分别达到12.17亿元、18.09亿元、24.32亿元，同期净利润分别为2.6亿元、4.1亿元和5.5亿元，复合年增长率达45.8%。到2015年年底，周黑鸭715家自营门店及网络渠道覆盖全国12省38市。2016年11月11日，公司在香港联合交易所挂牌上市。

与其他卤制品企业不同，周黑鸭摒弃了传统加盟模式，坚守直营连锁经营，品牌直营门店遍布北京、上海、天津、重庆及武汉、广州、长沙、杭州等省会城市和湖北二级城市。公司在北京、上海等地设立8家全资子公司，建立3个产业基地，构建了“公司+农户+基地”的经营模式。从2012年起，公司还大力建设并维护品牌形象，申报专利43项，建立会员卡机制，开设电商平台及团购营销、构建与完善O2O经营体系等。但随着企业的快速成长和发展，员工年龄结构、学历结构与现代企业制度建设和发展的不适应性日益突出。截止2016年，公司员工从2009年430人发展到3705人，增长幅度达761.63%，近三年的新入职员工人数更高达2823人次；同期员工学历结构也仅从高中或中专学历以下员工占比92.09%降为77.03%。如何匹配企业发展战略，大力培育员工使其成为企业更具价值的人力资本，是周黑鸭必须迎接的严峻挑战。

表1 周黑鸭食品有限公司成立以来大事记

近年来，随着卤制品和休闲食品行业的快速发展，周黑鸭同时还面临来自竞争市场和行业环境带来的诸多不确定性挑战。一方面，麦当劳、肯德基等外资企业从供应到生产、管理和营销都已经形成一套完整的科学管理体系，进入中国市场后又结合本土化情形进一步完善，占据市场绝对优势，而廖记棒棒鸡、绝味鸭脖、煌上煌、小胡鸭等本土企业的强势进入，更加剧了行业市场竞争；另一方面，熟卤制品、休闲食品行业进入门槛低，可复制性强，易假冒仿冒，缺乏行业规范。近年来我国接连发生的食品安全事故也使得社会各界对食品企业的舆论监督与关注越来越高，企业所受到的环保、健康、消防安全等多种法规的约束也日益增加。因此，面对如此复杂多变的市场环境，周黑鸭要应对来自市场、法律、食品安全等的诸多挑战，管理团队专业的领导能力和规范的职业能力决定了企业的生存和发展，民营中小企业人才队伍结构的先天不足更决定了公司开展中层管理培训的现实紧迫性。截止2016年12月（表2），公司中层管理者（部门主管及以上人员）92人中，超过60%的学历处于大专及以下水平，硕士仅占到3.26%，高达73.91%的中层管理者在30岁以上，工作十年以上的中层管理者仅占5.43%。

表2 周黑鸭中层管理者基本情况

三、领导力胜任模型构建

领导力胜任评估的培训方案设计是通过建立领导力胜任力模型，测评管理者领导素质，针对性地设计培训内容和培训方式，进而用于企业培训实践，提高领导力和管理水平（如图1）。与传统的单一基于培训需求分析的方案设计不同，基于岗位胜任评估的培训方案设计通过建立胜任力模型，培训者由“知识传播者”变为“知识创造者”，培训方式由“承袭式”变为“创新式”，培训内容由“补缺型”变为“挖潜型”，培训目标也由“关注组织发展”变为“注重组织与个人发展相结合”，既充分体现了培训的战略导向性，强化了企业价值理念，也凸显了培训需求分析的组织、岗位和个体绩效分析，通过培训切实提高员工工作质量和绩效水平，创建学习型组织（李永周等，2017）。

国内外学者对领导力模型的研究，多以工作分析、关键事件访谈等方法识别胜任素质。但随着组织战略和外部市场环境的不断变化，这种静态分析方法的片面性和主观性日渐突显。基于此，周黑鸭将理论文献的静态研究与标杆企业、公司发展战略的动态研究相结合，构建中层管理岗位领导力胜任素质模型。

通过收集整理近五年45篇关于企业管理岗位领导力相关文献，其中统计频次超过25的领导力胜任素质有：沟通、变革创新、学习、执行、下属培养、决策、协调和人际交往能力等。2013年诺姆四达关于中层管理者领导力的调查发现，使用频率最高的素质为促进协作（92.5%）、有效沟通（92.5%）、分析思维（74.9%）、经营意识（62.5%）、决策能力（56.7%）和组织规划（55.8%）。

图1 领导力胜任评估的管理培训方案设计体系

标杆企业方面，宝洁公司领导力的核心可概括为5E，即 Enable、Envision、Energize、Engage 和 Execute；IBM领导力三环模型为致力于成功、动员执行和持续动力；联想集团领导力素质模型包括管理团队、管理工作、管理自己和管理战略四个维度；作为全球“最具领导力公司”大中华区六强之一的麦当劳公司，将沟通、执行和风险预估作为领导力中最核心的要素；肯德基领导力哲学将市场营销、目标管理、冲突管理作为管理者发展的关键能力。

在公司发展战略维度，据Forst&Sullivan的资料显示，2015年中国休闲卤制品行业的零售价值达到521亿元，预计到2020年该指标将达到1201亿元，年复合增长率为18.2%。基于良好市场发展环境判断，周黑鸭致力于打造“百年品牌，走向世界”，成为与麦当劳具有同样价值的休闲食品企业，因此麦当劳最重视的沟通、执行与风险预估能力也成为周黑鸭领导力胜任素质的核心要素；秉承“顾客第一，团队第二，股东第三”的价值观，管理者必须洞察顾客需求，通过不断的产品开发和技术创新，增加顾客价值；为体现产品与服务的一致性，周黑鸭坚持“会娱乐，更快乐”的企业文化理念，营造和谐共处的组织氛围，但“90后”甚至“00后”新员工独一代、网一代的鲜明个性大大提高了冲突发生的可能性（包括门店与顾客的冲突），对管理者的团队沟通与冲突管理能力提出了更高的要求；同时，随着移动互联网时代的到来，餐饮及食品加工行业正面临新一轮变革风口，管理者要时刻做好应对风险的准备，通过学习不断寻求自我突破和发展。利用归纳法和演绎法总结领导力素质，构建周黑鸭中层管理者领导力胜任素质模型，如表3所示。

为更好符合公司管理实践，周黑鸭还以构建领导力胜任素质模型为基础，通过管理者对领导力维度和各胜任素质重要性排序，了解其对领导力构成要素的意见，进一步对领导力维度和素质进行提炼。问卷通过互联网和微信平台进行，涉及公司92位中层管理者，共回收53份，其中有效问卷为51份，问卷回收率为57.6%，问卷有效率为96.2%。根据调查结果确定公司管理者领导力维度，详见表4。

通过对表4的分析，筛选综合评分大于4.0（即平均排名在前50%）的项，包括组织规划与执行能力（M=6.67）、团队合作与协调能力（M=6.08 ）、管理知识与个人素质（M=5.31）和危机处理与应变能力（M=4.04），构成周黑鸭企业中层管理者领导力模型的基本维度。

表3 “会娱乐，更快乐”的周黑鸭中层管理者领导力胜任素质核心指标

表4 “会娱乐，更快乐”的周黑鸭中层管理者领导力胜任素质综合评分表

为确保胜任素质的全面性，对部分管理人员进行访谈，获取非既定信息，对领导力维度进行完善与修正。访谈结果表明，随着公司快速发展，员工多样化趋势更加明显，为保持团队的稳定性，促进团队协作，管理者需要更强的人际沟通与交往能力；由于工作任务完成越来越需要跨部门协调，中层管理者需要具备高水平的监督控制和资源协调等能力，因此人际交往与沟通、员工授权与领导能力也须作为领导力的评估要素。综上，确定周黑鸭中层管理岗位的领导力模型如表5所示。

为进一步凸显各胜任要素的重要性和权重，采用专家与企业管理者结合的层次分析法确定领导力模型各维度权重。计算结果表明，两者的平均一致性评价指标CR分别为0.04和0.02，均小于0.1，一致性可以接受，具有参考价值。为使模型在符合理论研究的基础上更具有实践指导意义，将专家意见和管理者意见各赋予50%的权重，计算出6个维度的权重分别为a1（37%）、a2（20%）、a3（7%）、a4（8%）、a5（8%）和a6（20%）。

四、胜任评估与管理培训方案设计

在领导力胜任测评管理岗位个性化培训系统中，领导力胜任测评是关键。商务情景模拟测试中的文件筐测验、管理游戏以及无领导小组讨论等方法能够针对具体的岗位考察实际的工作能力，标准化的情景设置和评价方式也平衡了评价人员的主观判断。但由于周黑鸭中层管理者人数较多，采用这种方式对中层管理者进行评估耗时长，成本高，对测评对象和观测者的专业要求都非常高。为更好的进行管理者领导力胜任素质测评，为培训开发提供决策支持，采用量表的形式对周黑鸭中层管理者进行评估，可以较低的成本获取更为广泛和全面的数据。构建中层管理者领导力胜任素质模型，根据领导力模型和各素质所占权重，设计适合周黑鸭公司中层管理岗位领导力胜任评估量表，量表内容包括基本信息、自我评定及管理能力测评三个部分，涵盖6个领导力因子。

为使测评结果作为培训需求分析的有效依据，参照Bass和Avolio设计的MLP领导力评估量表、James Kouzes和Barry Posner开发的LPI领导力实践问卷、Jon Warner的双面神绩效管理系统等著名量表，设计领导力胜任评估的测评量表。量表第一部分为管理者基本信息，包括被试者的姓名、年龄、学历、所在部门和岗位等，为后续培训方案的设计、培训内容与培训方式的选择提供相关背景信息。第二部分为被试者自我评估，包括领导力胜任素质模型六个维度，18项二级指标，每一指标对应三个行为描述，被试者通过对自己的行为进行评价，做出1-7行为符合程度的判断，共54个题项。由于周黑鸭管理团队的学历结构相对较低，采用自我评估的方式可以充分了解被测者的自我效能与自我认知水平。第三部分为理论测试，考察被试者的实际领导力理论水平。理论测试主要参照双面神绩效管理系统对高绩效管理者所具备能力的行为描述进行设计，各题均指向领导力胜任素质测评，共27题。胜任素质测评具体设计如表6所示。

考虑到企业的管理实践与时间成本，周黑鸭采用线上线下相结合的方式来完成对周黑鸭92名中层管理者领导力评估并构建相应管理培训体系。首先，通过将自我评估量表导入企业内部云平台实现在线测评，以集体考试形式进行理论测试，对管理者个体利用领导力测评问卷进行测评，建立中层管理者领导力雷达图（如图2），确定中层管理者的领导力胜任培训需求情况（如表7）；其次，以领导力评估结果为依据，结合常规培训需求调查，进一步综合考虑受训人员的学历、岗位、自我感知能力与知识吸收能力，秉承周黑鸭的娱乐精神，选择合适高效的培训与授课方式，设计完整、个性化的培训方案；最后，以2011年成立的商学院为平台，借力产学研合作，构建“高校合作＋中介服务+企业内训”相结合的“三支柱”培训模式，促进培训成果转化。

经过5年时间的建设与发展，周黑鸭商学院已经构建了以支撑公司快速发展、服务公司一流品牌建设为目标，以员工人文需求和岗位胜任特征为核心，以中层管理者领导力胜任培训为主要内容的战略培训体系；形成了包括黑鸭领袖、卓越经理人、精细主管和精英店长4个模块在内的中层管理者管理岗位领导力胜任素质的培训课程体系（如表8）。周黑鸭商学院通过内部为主、外部补充的建设思路，利用现代教育模式和手段，以周黑鸭大讲堂、外训、外出拓展等多种形式授课，初步形成了中层管理者能力、职位、学历和人文需求相匹配，涵盖专业知识、职业技能、工商管理、人文素质等方面的多元化课程体系。截止2016年6月30日，周黑鸭商学院通过全方位实施“会娱乐，更快乐”培训计划，累计完成各级各类培训学时4230.5学时，参加培训员工71425人次；其中精英店长培训15期，完成培训总学时432学时，参加培训店长1561人次，为公司快速发展和扩张奠定了雄厚的人才基础。较之传统的培训模式，周黑鸭基于领导力胜任评估的中层管理者培训方案设计的核心优势在于以下两方面：

表5 “会娱乐，更快乐”的周黑鸭中层管理者领导力胜任素质模型

表6 “会娱乐，更快乐”的周黑鸭领导力胜任素质测评问卷设计

图2 某中层管理者领导力测评雷达图

其一，突出培训内容和培训对象选择的指向性。传统的培训需求分析是建立在通用型培训需求问卷调查基础之上，依据员工的个人感知与意愿进行的能力开发与提升。员工认知的不确定性、员工意愿与组织战略需求的不匹配性是培训失效的重要原因。以领导力胜任素质模型为基础，以胜任素质测评结果为依据设计培训内容，选择培训方式，量身定制和设计个性化的培训方案与内容，使培训方案的指向性、针对性以及与企业战略的匹配性明显增强，能有效改善培训绩效。参与领导力培训的中层管理者，其风险应对、冲突管理等能力的提升，为企业在竞争市场中保持优势，在企业内部保持稳定提供了充足动力，为企业发展、品牌打造不断输出新思维、新视野和新对策。

表7 周黑鸭中层管理者培训需求统计表

表8 “会娱乐更快乐”的周黑鸭培训课程体系（节选）

其二，突出领导力胜任素质测评的科学依据与实践可行兼容。要实现培训者从“知识传播者”向“知识创造者”转变、培训方式从 “承袭式”向“创新式”转变、培训内容从“补缺型”向“挖潜型”转变，最重要的基础和前提是构建科学合理、行之有效、符合公司行业和企业特征的领导力胜任素质模型，并以此为依据对中层管理者进行胜任评估，从而确定培训需求。而领导力胜任素质模型的构建则是通过行业发展、市场竞争、企业战略以及理论文献的关键词分析、标杆企业对照等多种手段，遴选领导力胜任指标，并综合问卷调查、访谈以及层次分析法权重确定多种方法的共同实现。兼具科学与实践基础的领导力胜任素质模型，有效提升了测评结果的准确性，为专业化、个性化培训方案设计奠定了基础。

五、案例研究结论与讨论

理论研究与管理实践均表明，中层管理者的领导力水平是企业的核心竞争优势所在，决定了企业的变革与发展；基于岗位胜任评估的培训方案设计有利于深度发掘员工培训需求，科学遴选培训对象，合理审计培训内容，针对性选择培训讲师和培训方式，能有效开发、提升并挖掘管理者领导力胜任素质。本研究运用领导力岗位胜任评估的培训方案设计理论，以周黑鸭食品有限公司为研究对象，开展中层管理者领导力胜任素质评估的培训方案设计的案例研究，其研究成果主要有三方面：

一是根据公司快速成长阶段发展特征，通过文献、标杆企业、市场发展趋势、企业战略以及问卷调查、深度访谈和专家管理者层次分析等方法，构建了“会娱乐，更快乐”的周黑鸭中层管理岗位领导力胜任素质模型。研究表明，周黑鸭公司的领导力胜任素质包括组织规划与执行、团队合作与协调、管理知识与个人素质、危机处理与应变、人际交往与沟通以及员工授权与领导等六个维度，18个专业能力，各维度权重分别为37%、20%、7%、8%、8%和20%，厘清了快速成长、民营企业和卤制品食品加工企业的中层管理者领导力胜任素质构成。

二是以领导力模型为基础，参考MLP领导力评估量表、LPI领导力实践问卷以及双面神绩效管理系统等国内外经典领导力评估问卷，设计包括管理者基本信息、自我评估以及理论测试在内的周黑鸭中层管理者领导力胜任测评问卷，并对周黑鸭92名中层管理者进行胜任评估。测评结果表明，公司中层管理者整体危机处理与应变、人际交往与沟通、团队合作与协调方面表现良好，但在组织规划与执行、管理知识与个人素质、员工授权与领导能力方面需要提升。自我评估量表和理论测试相结合的评估方式相对更能反映中层管理者胜任力和培训需求。

三是根据领导力测评结果，设计形成包括黑鸭领袖、卓越经理人、精细主管和精英店长4个模块在内的中层管理者领导力胜任素质的培训课程体系。该课程体系包含组织战略计划制定与实施、领导魅力与团队建设、公共关系与危机管理等在内的管理者通用素质培训，营销策划、销售技术与技巧、精益流程管理等专业业务能力培养，以及相应的培训方式。培训课程体系的设计核心是基于领导力胜任素质测评结果，更具有针对性和实效性。

周黑鸭基于领导力胜任素质评估的培训方案设计案例的成功无疑为企业培训，尤其是劳动密集型中小民营企业、卤制品等食品加工企业的管理培训提供了借鉴。但不容忽视的是，作为一家快速成长的民营卤制品食品加工企业，周黑鸭员工整体学历低、年纪轻，管理培训无论是对象还是内容都极具广泛性和迫切性，因而胜任素质模型构建、测评以及培训方案设计相对更简单。作为成熟企业应用这一模式，更应该突出注意以下三方面。

一是领导力核心指标提取应以“人员—职务—组织”的匹配为前提，建立在对企业战略发展方向、岗位胜任力要求和管理者个人能力与潜力的客观分析之上，同时持续跟进在全球化经济发展、管理升级和经济转型的进程中企业领导力要素的动态变化，保证“个人目标+团队目标+组织目标”的战略一致性。

二是评估量表的设计要充分结合领导力胜任指标，分解剖析评估基点，充分挖掘隐性知识，保证评估内容与能力素质的匹配性，同时立足于被测者已有的认知结构与发展水平，适应领导力模型特点，合理分配题型与相对分值，提高评估量表的系统性和标准化程度。

三是培训讲师、培训内容和培训方式设计与选择要坚持战略和能力提升的双导向，保证有效培训需求的落地。要建立领导力开发与培训绩效的监督与再评估机制，从中层管理者情感、认知、业务能力和管理能力等方面考核培训绩效，形成开发—评估—再开发的循环过程，实现领导力的持续动态提升。

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