浅析我国现代企业的激励机制

广州松田职业学院 段彦辉

浅析我国现代企业的激励机制

广州松田职业学院 段彦辉

从目前来看，我国现代企业中大量的优秀人才纷纷跳槽，流失严重，这一现象也作为瓶颈问题深深制约着企业的发展。要怎样有效的解决这一问题并且确保企业人员安于工作，安于单位，逐渐变成现代企业员工激励机制管理中最大的难题，正是在这一背景下，本次论文深入分析了现代企业中员工激励机制上存在的问题及原因，最后给出了激励机制有效建立的对策和手段。

现代企业 激励机制 建立途径 对策

一、激励的含义

谈到激励，其定义指的是在一个有组织的体系机构中，管理人员借助多种资源或渠道来引发、导向以及突出自己的目的和动机，从而保证企业战略目标的实现。换句话说，激励就是一个过程，在这一过程中要最大程度的激发员工的主观能动性。

管理者在实行激励措施时，会受到多种因素的制约，既有宏观的，也有微观的。另外，激励还存在一定的时效性，企业实施的激励机制有可能在这一阶段里发挥了效用，但是一旦员工所在的环境发生了变化，企业的发展出现了特殊状况，那么激励的作用就会失效。另外，激励的类型是指对不同激励方式的分类，从激励内容角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用角度可分为正激励和负激励。

二、建立激励机制应遵循的原则

(一)物质与精神激励共存的原则

我国实施了新的经济体制后，生产力持续发展，相应的国民生活质量得到了提升，在企业中工作的员工们在物质需求得以满足的基础上已经越来越渴求精神上的食粮，就比如在激励政策实行过程中员工形成的职业优越感就是一种精神鼓励。所以在建立企业激励机制时一定要把二者把握好。

(二)长期、短期激励共融的原则

现代企业实施的短期激励可以更快的让员工看到自己努力的目标并做好调整工作。但是企业要想实现可持续发展，不能只实行短期激励，也要把长期激励应用进来，企业要制定出更长远的工作计划和目标，就比如知识型员工的职业生涯规划、继续教育和培训以及精神激励等。另外企业还应该让员工在重视短期收益的基础上把更多的精力放置在为自己规划一个科学合理的长期工作设定上。

(三)系统性原则

现如今，我国的大部分企业制定的激励政策和手段都比较松散，没有什么系统性，也不够完善，尽管有极少数的企业具有科学合理的激励体制，可是也很不容易发挥出应有的效用，以至于企业在解决现实问题时比较随意。由此看来只有实现了激励制度的系统完善，激励效用才能更好的体现出来。

(四)公允原则

公允原则是在激励机制构建中不可或缺的，对于现代企业员工来说，获得的物质、精神激励程度如何，都会自然的同其他人进行比较，一旦看到自己获得的回报要少于同职务员工时，就会产生不平等的思想，从而打击了工作上的积极性，使得工作情绪过重，工作效益下降。如果激励机制充分体现了公允性，工人的工作积极性就会提高，所以在建立激励机制时一定要把公允性原则融入进来。

三、现代企业激励机制上存在的问题及产生原因

(一)存在的问题

1、现有的绩效考核机制不够健全

新时代下我国企业的员工在工作过程中，所面对的客户其需求是在不停变化的，内容也涉及到方方面面。对于企业来说，要想取得竞争的优势必然离不开灵活的市场策略，而员工也会尽自己最大的努力去满足和实现客户的需要，一般情况下会发自内心的为客户出谋划策，力争在不损伤企业利益的基础上满足客户的要求。

对于企业来说，公司有些机构、岗位上的员工在为客户服务的思想上比较淡薄，他们没有直接接触客户，也不会下意识的去满足客户的需要。另外企业在持续的发展中，公司在规章制度上越来越完善，对于部分的绩效考核也越来越严苛。员工获得的奖金多少并没有联系着公司的考核制度，他们在满足客户需要时可能同公司内部考核制度规定有冲突，以至于对其做出的绩效考核很可能不合理。再加上企业员工在同客户打交道时，困难重重，会面对大量的挫折和打击，也经常遭遇客户的不信任，甚至是严词拒绝。假如公司内部的支持力度也达不到时，内忧外困必然会导致员工产生消极懈怠的心理，情绪上变得灰心沮丧，极易产生辞职跳槽的想法。

2、现代企业员工职业生涯规划不系统

在过去十几年的不断发展完善过程中，我国企业内部的管理体制基本上都已经建立并得到了健全，可是也存在一些制度尚处于发展的尝试阶段，就比如公司员工的职业生涯规划以及再教育培训等。就拿公司销售部门的营销人员来说，在工作中得不到科学培训，看不到公司的发展战略方向，得不到职业生涯的科学规划，那么自己渴望得到提升和加强的愿望就会落空。

在很多的企业中，营销人员一旦不能很好的完成本职工作，销售业绩很差时，就会受到公司管理层的歧视，同事也会瞧不起他们，就算是侥幸得到了公司的升迁，在领导下属进行工作时，也会很吃力，得不到认可。这种情况也就是说，作为营销人员不能只是单一的从工作职务上去思考问题，更需要打开思路，多元化的规划职业生涯的发展道路和方向，就比如销售领域的高级技术人员，公司内部急缺的项目人员等。可见，职业生涯规划的不系统、不合理严重制约着激励体制效用的发挥。

3、现代企业现有的薪酬制度不够合理

在现代企业中，公司现在行使的薪酬制度大部分是级别划分制，这一制度对于刚聘用进来的新人来说，有着较大的吸引力，并且公司的中高层人员从心理上优越感也比较强，让他们感觉到自己和基层员工的差别，两级的员工心理不会失衡。但是当公司发展到更高的程度之后，基层员工逐渐从内心里产生了薪酬上的不满意情绪。基层人员为公司开拓的市场越来越大，开发的客户越来越多，可是得到的回报却不成正比，大部分收益都被中高层管理者获得，再加上工作任务完成不好时，还有被罚款的危险。在这样的情况下，企业基层员工其工作积极性就会被严重的打压，很多人就会因此而跳槽到薪酬制度更合理的企业中工作。

(二)问题产生的原因

1、企业没有充分认识到人力资源的重要意义

对于现代企业来说，人力资源不仅是重要的战略资源，同时还是发展壮大的关键要素。在愈演愈烈的市场竞争中，要想提升企业的综合竞争力量，在市场中获得优势，占据一定的市场空间，就必须要借助各种各样的方法来调动企业员工的积极性和主观能动性以及创造力，从而把企业的战略任务完成好。

从现代企业实施的员工激励体制上看，大部分企业尽管发展的速度不慢，可是对于人力资源管理以及激励机制的重要意义认识的程度还很低。目前依然沿袭着过去的传统管理方式和激励模式，可见在针对员工的管理上，还存在大量的不足和缺陷，主要体现在，不关注企业员工的日常生活以及员工的福利待遇，只想让他们为企业的发展做出最大的贡献，发挥出最大的效能，根本不去考虑员工实际的需要和利益，对于员工的渴望和诉求不加以理会，这样的情况就会使得员工的个人利益和目标同企业的战略目标出现交叉和差异，二者之间的隔阂越大，甚至是出现抵抗或纷争，那么对于员工来说，他们就有可能消极懈怠，对于自己的工作和服务有所保留，甚至是毫不理会公司的利益和形象，只去考虑自身的工作绩效和薪酬待遇，一旦个人利益同企业利益发生冲突矛盾时，不加考虑的就去选择自身利益，于是出现了离职潮、工作人员频繁辞职、流失率提高等结果。相应的就会影响到人事机构的工作业绩，也必然会影响到整个企业的发展壮大。

2、企业文化的塑造不够完善

对于现代企业来说，从主观思想上不够重视企业文化的塑造，从实践上来看，企业文化的框架未能及时搭建，总体来说就是企业活动安排节奏太快，没有什么深刻的内涵，缺少团队管理以及内在环境氛围的创设，公司的娱乐项目太少，文化生活不够丰富，没有充分展现公司战略目标、价值取向以及针对员工的人文关怀等方面的体制规范，这样的情况对于现代企业员工来说，就会导致其看不到在公司工作的前途，产生不了对企业的归宿感，感觉自己和企业之间就是一种互相交换的关系，我干活，你来支付报酬，没有什么感情而言。一旦出现更好的公司岗位，企业员工就会不加考虑的选择辞职跳槽。这就会导致企业长期存在团队人员不断变换的状态，基本上没有什么老面孔。当然企业对于企业文化的塑造工作并不是一朝一夕就能实现的，要经过大量时间和物力的累积而逐渐稳定完善的漫长过程。

3、对于长期规划重视程度不够

目前，我国的许多企业在经营管理过程中，过于重视短期的回报和收益，在针对企业员工制定的激励机制时，基本上只考虑到怎样促使他们最大程度的为企业付出，而忽视了员工实际的需要和切身利益，这样就没有足够的吸引力来留住人才。另外，在针对员工工作业绩进行绩效考核时，太过重视完成的工作额度和指标，却忽略了顾客的满意度和回头率、市场占有份额等。基于此，企业的员工就要想方设法来增加自身的收入，就会不去考虑客户的需求，不切实际的签订合同，以至于给公司带来不可挽回的巨大损失。还有，简单的绩效考核标准，对于员工提升综合素质毫无意义。他们极易出现一切向钱看的思想意识，不再去努力学习和钻研，更不会去下大力度提升自己。长期下去的话，企业整个的员工团队都会跟不上新形势的发展和要求，进一步影响到人员队伍的成长，最终会制约到公司的发展。

四、现代企业有效激励机制建立的途径和方法

(一)构建科学的绩效考核机制

绩效考核系统创建是激励员工的重要手段之一。它也是现代企业人力资源管理上的一个重要激励方式，是企业激励机制构建的基础，是建立有效的、科学的员工考核体系的关键之处。它的主要功能是激励并引导员工行为，提升企业员工的工作效率，共同向着企业的目标而去努力。可以显现员工的工作绩效、工作能力的绩效考核系统，能够激励员工不断地获取工作上的佳绩。这时候，绩效考核的意义不仅限于企业管理人员对于员工工作绩效状况的考核，同样还是企业员工一种自身成就感的满足。

(二)制定完善的职业生涯规划

在社会中，很多人以为公司人员只是临时性的工作，他们来到公司也只是赚取报酬，因此，对于这一群体，企业管理层很少涉及到职业生涯的规划。实际上，他们的健康成长和综合素质的提高对于企业的发展是有重大作用的。企业对于自己的员工，不但要从物质上给予成正比的报酬，还要给员工制定一项科学的职业生涯规划，在制定时，要充分考虑人员的实际需要和意愿，并选取适宜他们发展的道路。一旦员工明确的看到自身发展的方向，他们就会最大程度的发挥自己的聪明才智，为公司做出应有的贡献，才能从情感上和企业融为一体，与企业荣辱共进。

(三)建立合理的企业薪酬机制

我国的大部分企业在吸引各岗位人才时，经常借助优厚的薪资来实现，以至于支付的工资结构发生了偏离现象，相应的企业构建的薪酬机制也不够科学合理。作为现代企业，在制定薪酬政策时，首先就要明确在同行领域内的位置，在参照本区域经济发展程度以及发展水平的前提下来设置本公司的薪资结构，薪酬体制的构建要根据工作职务以及工作人员给公司做出的贡献程度来支付报酬。并且要把短期和长期利益结合起来考虑。企业如果正面临着飞速发展的局面，那么可以建立高弹性的体制，通过丰厚的奖金来促进企业的发展;企业如果处于发展成熟的阶段，为了确保企业的稳定发展，可以添加员工的持股比值。

五、结束语

总之，在全球一体化以及知识型经济这一新时代背景下，我国越来越多的企业逐渐认识到企业的竞争实质上就是人才的竞争，人才是一切资源中最为宝贵的财富。现代企业要想实现可持续性发展，归根结底来说，主要受限于企业人力资源的竞争优势。

只有重视人才、重视人力资源管理的发展，才能够不断地提高企业自身的核心竞争力，使得企业在激烈的竞争中占得优势。可是，激励机制的构建作为企业人力资源管理工作的核心，同企业运营管理的各个环节、同员工都有着密不可分的联系。建立有效的、科学的、合理的、符合“以人为本”理念内在要求的员工激励机制，凭借多种激励手段调动员工的工作热情，鼓励员工不断奋进，能够提高经营管理效益，为企业的发展注入长久的发展活力，只有这样才能够让企业不断的强大发展，才能够让企业在激烈的竞争中占据优势以及有利位置。

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