个别协议对员工创新行为的影响

郭灵珊

摘 要：结合社会交换理论，通过302份调查问卷，探究个别协议对员工创新行为的影响机制。研究结果发现，个别协议显著影响员工创新行为，且组织自尊在个别协议对员工创新行为的影响关系中起到完全中介作用。

关键词：个别协议；组织自尊；创新行为

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）04-0126-02

随着社会交换理论、心理契约的发展，组织行为学越来越注重领导与员工之间关系的研究，个别协议将领导—成员交换，心理契约等虚拟的心理关系具体化和实体化。个别协议是个别员工与组织谈判达成的特殊契约，在以往的工作中，只有极少的对组织做出特殊贡献的员工才会享有，但随着公司环境变化，公司需要对员工的工作内容、时间、地点等做出灵活性安排，对员工的绩效做出额外奖励。这样才能维护好组织与员工之间的长期雇佣关系，为公司吸引、激励、保留有价值的员工。以Rousseau为代表的西方学者对个别协议进行了广泛的研究，并对相关结论进行了实证检验，然而，个别协议在中国情境下的研究尚很缺乏。基于此，本文以社会交换理论为基础，探索了个别协议对员工创新行为的作用机制，为更加全面解释个别协议对员工工作后果变量的影响提供理论和实践支持。

一、理论基础与研究假设

（一）个别协议的内涵

个别协议（Idiosyncratic deals，简写为I-deals）这一概念是由Rousseau于2001年提出，并指出个别协议是个别员工享有的异于同样角色员工的雇佣条件[1]。个别协议是个别员工与领导协商的有益于员工与组织的协议。Rousseau（2006）和Hornung（2010）等都对个别协议的内容做出相关研究，Rosen（2011） 在总结前人研究基础上，对个别协议的内容做出全面综述，包括任务和工作职责灵活性、时间安排灵活性、工作地点灵活性和财务激励四个方面。

（二）个别协议与员工创新行为

社会交换理论指的是双方或者更多方之间的动态的资源交换，基于此，当组织为员工提供个别协议，获得个别协议的员工将会对组织做出回报。因此，享有与雇主社会交换的员工会更加主动，他们有动力采取主动行为来维持双方的利益，以及与雇主的长期交换关系。

刘军（2013）提出当个别协议达成，员工感知到领导的支持和对他们幸福的关心，因此作为回报，员工会从事积极主动的行为并忠诚于组织。当员工感知到领导的支持与关注，就会努力将创新性想法付诸于行动并使之得以执行，促进员工的创新行为。从个别协议的内容角度，个别协议的达成使得员工的个别需求得到满足，当组织满足员工发展的需求就会促进员工产生创新行为，并且個别协议可以使员工在一定范围内决定自己工作的内容、时间、地点，这在一定程度上就给予了个别员工工作自主权。Mumford（2000）认为，员工的自主性增强，个体发挥主观能动性发挥的范围就会增加，个体的发展限制就会减少，更多的创新思路会被产生，更多的创新行为会被执行。因此，本文提出假设：

H1：个别协议对员工创新行为有显著正向影响。

（三）组织自尊的中介作用

组织自尊是组织成员对通过组织情境下角色能够满足他们需求的相信程度。刘军认为，员工获得个别协议意味着组织相信员工将会运用他的新技能，使组织变得更好。个别协议传达给员工的信息是他们对于组织是有价值的、特殊的，使得组织愿意对他们的工作做出特殊安排，当员工感知组织重视他们，员工的组织自尊提高。McAllister和Bigley（2002）指出，以价值为核心，满足员工的需求，让他们工作于感兴趣的内容，组织将会培养员工更高的组织自尊。由此可知，个别协议与组织自尊正相关。

Chen（2007）通过实证研究发现，高组织自尊的员工认为自己是高胜任能力和高价值的，他们比低组织自尊员工更愿意冒险，从事创新行为。Rank（2009）认为，低组织自尊的员工怀疑自己的新颖想法并质疑自己实施新颖想法的能力，而变革型领导通过智力激发和逐步灌溉，使得低组织自尊的员工提高自我评价，从而表现出更多的创新行为。陶建宏（2014）基于电子通讯、制造企业的数据发现，组织自尊对员工创新行为有显著正向作用，并且组织自尊在自我领导和员工创新行为关系中起到中介作用。

综上所述，个别协议对组织自尊产生正向影响，并通过组织自尊对员工创新行为产生间接影响。因此，本文提出假设：

H2：组织自尊对个别协议与创新行为的关系起到中介作用。

二、研究设计与研究结果

（一）研究测量工具

个别协议采用Rosen等在2011年开发的量表，组织自尊采用Pierce等在1989年开发的的量表，创新行为采用Scott等[2]的6个题项量表。

（二）变量相关性分析

本研究的相关变量相关分析的结果显示，个别协议与组织自尊（r=0.306，p<0.01）、组织自尊与创新行为（r=0.563，p<0.01）、个别协议与创新行为（r=0.150，p<0.01）之间显著相关。

（三）中介效应检验

首先，本研究运用结构方程模型检验个别协议对创新行为的直接影响，个别协议对创新行为效应的标准化路径为0.37（p<0.01），该模型的各项拟合指标及数值如下：x2/df=1.238，GFI=0.992，CFI=0.995，AGFI=0.976，IFI=0.995，TLI=0.990，RMESA=0.028，各项拟合指标均达到了可接受水平，表明模型拟合较好，假设H1得到支持。其次，本研究运用结构方程模型检验组织自尊对个别协议与员工创新行为关系起到的的中介作用，个别协议与组织自尊、组织自尊与创新行为之间的标准化路径系数显著，而个别协议与创新行为之间的关系由显著变为不显著，表明组织自尊对个别协议与创新行为的关系起到完全中介的作用。其中，该模型的各项拟合指标及数值显示：x2/df=1.029，GFI=0.991，CFI=0.999，AGFI=0.977，IFI=0.999，TLI=0.999，RMESA=0.010，各项指标均达到可接受水平，该中介模型拟合较好，假设H2得到验证。

三、结论

本文的研究结果对于个别协议的本土化研究的深入也具有一定的贡献，以中国的传统思想，个别协议在中国应该是极少存在，本研究证实了个别协议在中国的适用性。随着工作主体的逐渐改变，更多的员工除了要在工作上获取成功，他们还渴望享受生活，平衡工作与生活之间的关系。

参考文献：

[1] Rousseau D.M.The Idiosyncratic Deal：Flexibility versus fairness[J].Organization Dynamics，2001，（4）：260-273.

[2] Scott S。G.，Bruce R.A.Determinants of innovative behavior：a path innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，

1994，（3）：580-607.

[责任编辑 刘 瑶]