浅析澳大利亚高校师资结构及其聘任方式改革

摘 要：澳大利亚联邦政府在20世纪80年代末推进的教育体制改革，促使各高校在师资结构上进行了重大调整。在师资招聘方面，可以看出澳大利亚高校将程序化、公开性和多元化的理念，严格执行到招聘的各个环节中；而在任用过程中，“机会公平”和“岗位匹配”使人力资本效益最大化，而严谨详细的各项任用准则更是推进教师发展的动力。

关键词：师资结构；聘任方式；聘任理念

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-120X（2016）35-0085-03 收稿日期：2016-10-17

作者简介：李颜如，徐州工程学院教育科学学院教师，中国矿业大学文法学院博士生，研究方向：比较教育学。

澳大利亚高校的师资结构和人员聘任方式在近二十年间进行了一系列的重要战略调整，通过对师资结构的改革和聘任方式的科学化，使得其多数高校实现了构建国际一流大学的目标。本文从师资结构的改革、招聘的理念和过程、任用的理念和准则等方面简要阐述，希望能有所借鉴。

一、 澳大利亚师资结构的改革

20世纪80年代末，澳大利亚联邦政府为了使高等教育更好地适应和满足其社会的快速发展需要，开始了一场由政府引导的、规模巨大的高等教育体制改革运动，以此为学生提供优秀的学术服务及教学设施，为教师提供多元化的就业发展机会，同时给高校带来更高的效率和效益。这项改革也直接影响了澳大利亚高校对其师资结构的调整。

（1）澳大利亚高校师资的总体情况及其在过去近二十年来的变化。表1列出了1997—2015年澳大利亚高校师资的结构变化情况。第一，全职教师的比例从1997年的77.1%下降到2015年的70.9%。第二，部分全职和兼职的教师比例大大增加，目前已接近30%[部分全职是指每周工作时间大于兼职（每周工作量<40小时）而小于全职，并且有固定的工作时间安排]。全职教师和兼职教师的主要区别是，全职教师工作稳定且享有学校保障及福利，而兼职教师工作情况变化大，实行按课付酬多劳多得。而澳大利亚高校对兼职教师采用严格的聘任、评价、考核等管理手段， 充分发挥兼职教师的人力资本价值，减少行政开支，使高校师资队伍结构进一步优化，拓宽了教师专业视野，促进教师队伍多元化的实现。

（2）高校教师最高学历的变化情况。国家劳动研究机构在1989年的一项报告显示，根据1986年的统计数据，澳大利亚高等学校的教职工中只有50%拥有较高的学位。因此，报告提出应利用各种方式缓解教职工的短缺状况，如增加教职工薪水，改善其工作条件和职业结构，鼓励有经验的商界退休人士到大学应聘等，同时联邦政府指出将给予拨款支持。由表2可以发现，在报告提出后的二十年里，澳大利亚高校中拥有较高学位的教职工数量已迅速提升，仅具有博士学位的教师已达到70%左右。这为澳大利亚高校综合实力的提升打下坚实基础。

教师雇佣类型的变化。在过去的二十年里，澳大利亚高校的师资类型发生了显著的变化，岗位专业化程度更加突出。教学科研并重型教师的数量不再有明显的增长趋势，科研型教师的数量在经过近十年迅速增长期后开始出现一定程度的回落趋势，反而教学型教师的数量在近年来有了大幅度提升。澳大利亚高校教师结构的变化标志着新的劳动分工模式的出现。澳大利亚高校开始对教学、科研与服务这三项基本职能进行更加详细的分工，使不同的教师承担不同的工作，来满足社会对高校的多种需求。这标志着澳大利亚高校开始从战略人力资源管理角度进行资源配置，改变了原有的资源配置模式。基于效益考虑的人力资源布局开始主导高校师资结构的变革，目的是通过分工提高效率。主要表现为：使专业能力更强的教职工从事专业化的工作，通过专业化岗位的建设提高工作效果和效益。较少经费开支，降低不同岗位做重叠工作，重复劳动的可能性。

从以上分析可以看出，想要推动高校快速发展，建设高水平大学，通过人力资源的有效战略布局来提高人力资源的使用效果及效率是必要手段。 其对中国高校的启发可以归纳为以下几点：科学地将人力资源管理理论运用到高校师资管理中；简单模仿国外改革经验的做法不可取，必须根据学校的具体类型和目标，探索出适合中国高校的人力资源配置方案；根据不同高校的情况，设立不同的职位要求和比例，以便促进高校教学和科研两个核心功能的共同提升。

澳大利亚高校人力资源管理的重要职能主要体现在师资招聘和任命方面。 下文将以澳大利亚国立大学和墨尔本大学为例，详细探讨澳大利亚高校的聘任理念、过程和准则。

二、 招聘的理念和过程

澳大利亚高校师资招聘的基本理念有三点：程序化、公开性和多元化。

澳大利亚各高校的层次、类型不同，但师资招聘的过程都秉承程序化的理念，对招聘的所有环节都制定了明确的规章制度和指导意见，如有不合规范的做法将会被监督部门及时制止甚至起诉。

经过长期实践，澳大利亚高校已经形成了一套公开性强、规范度高的师资招聘方式。高校通常选择在学校网站上公开有关招聘文件，并将权力分散给遴选委员会及不同的授权单位，以保证此過程不受不正当利益的影响，降低暗箱操作的可能性。

多元化师资队伍的建设是澳大利亚大学一贯坚持奉行指导思想，乐于容纳不同性别、年龄、种族、信仰等的优秀人才。例如，澳大利亚高校坚信作为多元文化的移民国家，吸引着来自世界各地不同类别的高校学生，也同样需要来自世界各地的优秀教师来丰富其教育教学手段。

澳大利亚高校将人力资源配置与财务预算紧密结合，因此各高校的人事部门都明确规定，在上报的教师岗位计划得到预算主管部门批准后，各院系才可以对外进行教师招聘。教师招聘的一般步骤为：①准备详细的岗位说明并制订对应的招聘计划；②通过网络等媒体发布招聘广告；③按照招聘标准筛选候选人；④对候选人进行面试打分；⑤与候选人的推荐者联系，核实情况；⑥确定招聘人选并对其相关文件归档。

下面以澳大利亚国立大学的招聘程序为例，简要说明其发布招聘广告后的各项活动。

首先是遴选候选人的阶段，分为评估候选人、面试、审阅推介报告（referee report）、确定最终候选人名单。澳大利亚国立大学宣称，他们师资招聘的目的是“创建和发扬一种吸引最优秀的人才来做最好的工作的文化”。

在对申请人进行评估的过程中，澳大利亚国立大学的遴选委员会认为，应考虑到申请人可能无法满足他们所指定的所有选拔标准（选拔标准应体现特定的岗位要求、职责反映出应聘者履行岗位职责和义务的资历、能力、才华以及经验），但如具有超越他人的、能为学校做出重大贡献的才能，委员会应进行共同的判断，而非过于刻板的一味遵循选拔标准。最后，遴选委员会需将达成一致的反馈意见转达给每一位包括已落选的候选人。

遴选委员会的角色是拟订所需的候选人信息，以便在面试时能够有效挖掘每个候选人的潜在能力。 关键环节的规划能够有助于面试的沟通，其中包括精心准备面试内容，创设恰当的面试环境，提出适合的问题以及顺利结束面试，等等。

推介报告是遴选候选人不可或缺的部分。 遴选委员会将邀请有关专家学者对候选人所具备的相关能力、知识或工作经历等进行详细评估。推介报告的内容一般包括：①介绍候选人与推介人的关系、相识时长，在其指导或观察下候选人的工作情况，与其他员工相处情况等；②对候选人能力、知识、工作等表现的评价；③对候选人主要优势、发展方向、预就职岗位等进行评判。

最后，候选人最终名单确认后，学校会发出录用通知并要求及时回复。一旦最终候选人接受学校的录用，遴选委员会相关人员将立即逐个通知其他未被录用的候选人。

三、任用的理念和准则

“机会公平” 和“岗位匹配”是大多数澳大利亚高校任用教职工时所遵循的基本理念，使其在人力资本管理中效益得到了最大化体现。澳大利亚高校在对教职工进行任用的过程中，必须遵循澳大利亚“机会均法案”（Equal Opportunity Act），需十分注意避免违反相关法律条文，如对性别、种族、宗教或残疾等的歧视，这体现了澳大利亚人崇尚“公平”“包容”的观念。

传统的人事管理把人事任命看作一种变相的经费开支，于是在管理中倾向于控制。但人力资源管理的理念与之相反，教职工被看成高校发展的动力和利润源泉，是攸关高校能否迈进世界一流大学的重要资产，从而需要谨慎精心的调配和正确合理的使用。近年来，澳大利亚高校几乎都将人事部门更名为人力资源管理部门，尤其在教师的工作聘任，入职教育，均衡教师工作、家庭、生活等方面，都体现出高校对人力资源管理理论的实际应用。

“岗位匹配”是澳大利亚高校由“人事管理”走向“人力资源管理”阶段的重要体现之一。它强调在对新教师安排岗位时，其原有的工作岗位和工作内容应被考虑到。岗位试用期期间，雇员与雇主双方都能对当前就业岗位感到适应和满意，否则人力资源管理部门必须给予适当的调整。

澳大利亚墨尔本大学对教职工的任用具有详细且明确的准则。墨尔本大学制定的《学术职业标准及指导》，详细阐述了不同岗位教师需具备的最低学术水平标准，并提出对教师教学、科研等工作的具体要求。此指导被用于学术职位的分类和描述，以便制定绩效评估标准对任用、核实和晋升做出决策。它的使用还兼顾各学院和研究生院的有限性、各学科和研究领域间的差异以及学术生涯的多样性。以教学工作为例，包括学生评价、同行评审、课程的相关性、课程设计和创新、推进教育公平和支持学生多样化的积极性、教育成果、创新资助和校外发展收入、教学的校外指导情况以及在学术论文发表、获奖和主持教学项目的情况。通过这些严格标准的制定和执行，墨尔本大学在教师任用方面尽可能使每一位教职工对自己的工作充满期待和动力，从而培养出对学校的归属感和使命感。

四、总结

正是由于澳大利亚高校秉承严格的聘任理念和规章制度，其在国际一流大学中的地位稳步上升。总而言之，创办世界一流大学的首要且必要条件是强大而优秀的师资力量。因此，将高人力资源管理理念在高校师资聘任中深入实践，科学严谨的规划师资管理的各个环节是提升高校办学质量的有效手段。

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