基于人员素质测评对中小企业人力资源进行管理配置

明小菊

[摘 要] 我国中小企业数量庞大，对国民经济的贡献也不容忽视，而企业人力资源配置的完善与否直接关系着中小企业未来的发展趋势。现阶段我国中小企业人力资源管理配置中存在人才短缺、员工培训不及时、缺乏激励手段、人力资源配置随意等问题。为了完善中小企业人力资源配置，企业应该建立健全整体的人力资源战略规划，利用人员素质测评技术来完善人才招聘，完善培训管理，采用灵活的激励机制以及改变传统观念，建立企业文化。

[关键词] 中小企业；人力资源配置；人员素质测评

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] B

[文章编号] 1009-6043（2017）03-0124-02

随着中国与世界经济的接轨，我国的企业将面临越来越强烈的竞争，尤其是对于处在弱势的中小企业更是挑战，不仅有国内挑战，还有国际竞争。中小企业的发展对国家的经济增长发挥着重要的作用，因为它是国家充分就业的前提和保障。在这样的环境下，中小企业如何突破自我，发展壮大已迫在眉睫，而作为企业核心的人力资源配置管理更是不容忽视，这就要中小企业利用人员素质测评对人力资源进行管理配置，提高中小企业的核心竞争力，发展长远眼光和战略思维，适应大环境的发展。

一、中小企业人力资源配置特征及问题

中小企业因其自身规模小、技术薄弱、资金实力差、人才不足造成的实力弱小，使得其人力资源配置具有特殊性：

（一）整体上缺乏系统性、全面性及规范性

中小企业人力资源管理模式不完善，在企业文化、人才引进及培、资金资源投入养等方面缺乏有效的改善措施。

（二）人力资源配置、管理角色特殊且缺乏

中小企業一般都是资金实力比较薄弱的，所以他们比较看重短期效益，在部门设置尤其是人力资源部门的设立和管理上不够重视。由此引发各种人才问题，缺乏专业的人力资源管理配置部门及人员，缺乏管理人才，没有对企业进行战略性人才预测和规划，企业的人员招聘活动组织不严密等等一系列人力资源配置的问题。

（三）人力资源管理观念落后

中小企业大部分都是家族企业，一般都还停留在传统的管理观念阶段，要想企业招募到质高量多的人才就要求招聘者具有良好的专业知识和技能，科学严密的招聘计划，合理的招聘渠道，正确完整的测评技能和方法。而目前中小企业在人才招聘上主观性、随意性比较大，没有招聘计划，大部分都是现用现招，既浪费财力还使企业处于不利地位。在员工培训和人才安抚上也不重视，造成中小企业人才流失严重。

（四）激励机制滞后

重物质激励，忽视其他激励手段。由于自身认识的缺陷，一味地以为高薪就能吸引留住人才，殊不知对于一些管理人才比如具备高收入的知识型人才来说，他们更希望在企业中获得公平的对待以及自我价值的展现和提升等激励措施。单独的薪酬激励对于这些高素质高要求的人才已经无法激励他们的主观能动性和积极性了，他们的能量无法充分激发和释放就不能真正转化为企业发展的动力和源泉。

（五）企业文化建设与人力资源管理不匹配

中小企业忽视了企业文化与人类资源管理的联系，出现了人才队伍不稳、管理人才流失、团队氛围不和谐等问题和矛盾。二者不匹配表现在：二者单方面的忽视引起的不匹配和人力资源管理工作执行过程中的不匹配，这都造成了中小企业人员向心力、凝聚力不足，内部矛盾突出，一定程度上削弱了中小企业的竞争力。

基于中小企业人力资源配置的种种特征及问题，本文利用人员素质测评的技术及手段来一一解决。

二、利用人员素质测评完善中小企业人员配置的意义

（一）人力资源管理配置的第一步就是完善人才招聘管理

利用人员素质测评完善人才招聘可以提高中小企业的人力利用率、资源利用率；可以解决中小企业人才缺乏的困境，提高竞争优势；还可以将中小企业的招聘理论拓宽；对企业形象的建立和传播大有利处。

（二）人员素质测评是完善中小企业人力资源开发与管理标准化的基础

人员素质测评在中小企业人力资源管理各个过程中起检验监督的作用，既能检验督促人才的培养，又能测评人才的使用是否合理高效，既能实验目的又能优化过程，还能评估效果。

（三）人员素质测评是中小企业人力资源配置科学的保证

要使中小企业人力资源得到科学合理的配置，就必须以人员素质测评为基础，以岗位、能力匹配为原则，明确岗位所需素质和技能，为岗位匹配合适人才，同时还要以人才测评结果为依据，分析员工的特征和特长能力水平，全面了解员工，避免出现人才浪费，尽量做到人尽其才，物尽其用。

（四）中小企业人力资源的培训与开发要以人员素质测评为依据

通过人员素质测评的结果可明确企业内所有人员的知识能力水平，培训的目标已确定，这中间的差距就是所要进行培训的内容。

（五）人员素质测评已间接的成为中小企业人力资源管理的一个激励措施

因为员工都是积极上进的，通过人员素质测评，每个员工都希望自己表现的更好一些，分打的更高一些，这就在精神层面上促进企业员工积极努力工作，表现的更出众。

三、完善中小企业人力资源配置措施

要完善中小企业的人力资源配置就必须从人力资源管理的每一个环节入手，改变传统观念，树立现代观念，从五个方面完善人才配置，这才能从根本上让中小企业从传统人事管理过渡到现代人事管理上。

（一）建立健全企业整体的人力资源战略规划

中小企业在人力资源战略规划上的空白要求企业应建立完善全面的人才战略规划，制定配套完整的培训计划，对企业现有的人力资源统计并分析，合理进行配置，找出现有人力资源配置漏缺，招聘新员工，进一步完善人力资源的配置管理。

（二）利用人员素质测评技术来完善人才招聘

人才招聘的是否合理在很大程度是由招聘过程决定的，只要我们利用人员素质测评的相关招聘技术，按招聘计划和标准进行并严格把关，招聘效果肯定大大提高。首先，针对岗位匹配原则，中小企业在人才招聘时要重视岗位的工作分析，根据具体岗位建立相应的岗位胜任模型。在进行岗位工作分析时，企业应采用面谈法、观察法、工作日记法、问卷调查法等方法才能确保分析准确。工作分析的主要内容包括：岗位性质、岗位时间、岗位场所、岗位任务、岗位原因、岗位条件、岗位薪酬。通过对这些职位需求描述的科学分析提取出该岗位的胜任力素质，其内容包括：性别、年龄、学历、特质、动机、专业知识及技能、薪酬水平、工作环境、价值观等等。岗位的胜任力素质是区分招聘的员工是优秀还是一般的重要依据和利器。其次，用人部门参与招聘的过程，提高人才招聘的专业素质。全球信息产业领导企业IBM公司所奉行的就是“谁用人、谁招聘、谁面试”这种原则。第三，定位准确，只选拔中小企业需要的人才。这里的定位包括两个方面：定位企业自身所处的发展阶段和定位所需人才。中小企业的发展目标都是发展成大型企业，而中小企业的发展和规模在每个阶段也是不同的，例如新兴的具有良好前景的中小企业在员工未来的发展上就会提供很多机会，企业就可以利用此吸引人才。而人才的定位就是企业在招聘时是重德还是重才，重学历还是重经验等。第四，中小企业要选择适合自己的招聘途径，降低招聘成本。第五，充分利用人员素质测评技术和方法，全面甄别应聘者。由于中小企业自身条件的限制，他们采取最多的人才測评技术还是面试。目前中小企业的面试还停留在传统面试的阶段，面试中容易出现第一印象、晕轮效应、对比效应等，随意性和主观性比较严重，而在人员素质测评中的结构化面试会将这种主观性大大降低，结构化面试的流程要标准且严格，面试的内容要全面，不仅仅只是以前的知识和仪表，还包括求职动机、思维能力、进取心、心理成熟度等。第六、面试要合理，内容完善，流程标准，方式方法公平合理。

（三）完善培训管理

要想高质量高效率的完成人力资源中的培训工作，前提是必须准确的把握住企业的培训需求，这就离不开人员素质测评了。首先，在培训需求分析这个阶段，我们通过人员素质测评可以全面了解所有员工的知识水平、能力水平、满意程度等情况，这是客观科学分析的关键。其次，培训的方案设计是以人员素质测评为依据的，培训方案要做到内容明确、目标明确，而且培训内容必须是具体可操作的，企业员工的测评结果也是可量化有可比性的，通过培训目标和人员测评结果的对比，找出差距，也就找到了培训的内容。最后，人员素质测评还能检查培训效果。在这一轮的培训过程结束后可利用人员素质测评的工具和方法对接受培训的员工再进行一次测评，评估的结果就是培训的效果。

（四）采用灵活的激励机制

中小企业建立并健全员工的激励机制是提高人力资源配置水平的关键，通过灵活的激励机制、激励方式，最大限度提高员工的积极性和主动性，提高企业的竞争能力。由于中小企业的特殊性，在其人力资源管理中，可以运用赫兹伯格的双因素理论来调动员工的积极性，通过保健因素不要让员工产生不满情绪，同时要用激励因素提高他们的工作动机和热情。奖金作为激励因素发挥激励作用就需要将奖金和员工个人的业绩联系起来，同时以真情实感加物质奖励来留住员工的心。对于高层管理人员，应该以满足自身成就感和员工归属感来激励他们为企业服务。

（五）改变传统观念，确立现代人力资源配置的观念，建立企业文化

企业文化的七个本质特征：创新与冒险、结果定向、注意细节、团队定向、人际导向、进取心及稳定性。企业文化是企业的灵魂，尤其对中小企业更是，因为中小企业想要发展壮大必须要有灵魂的支持，它积极的推动着企业的组织创新、技术创新和管理创新。

世界著名企业家华德森曾经说过：“作为企业家，毫无疑问要考虑利润，但不能将利润看得太重，企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司每一位雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功的一半。”所以人作为中小企业发展的核心竞争指标，我们要利用一切有效手段，招揽人才，发展人才、培训人才、留住人才，中小企业才能发展壮大，才能有更好的未来。

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[责任编辑：高萌]