干部正向激励机制问题及对策研究

崔中建

摘 要：在坚持从严管理干部的同时，完善从严治党、从严治吏要求下的干部正向激励机制，对干部予以正确引导和人文关怀，激发干部潜能，充分调动干部干事创业的主动性和积极性，显得十分紧迫。因此，正视干部正向激励，完善干部正向激励机制，对提升组织的运行质量和效益，具有重要意义。

关键词：问题；对策；研究

1 近年来我国干部正向激励的实践

2006年《公务员法》正式施行以来，我国立足干部队伍建设实际，已形成了一套具有中国特色的干部正向激励体系，走上了运用法治思维和法治方式解决干部正向激励问题的轨道。

1.1 考核制度方面

2007年1月出台的《公务员考核规定》，成为《公务员法》正式施行后的首个配套法规，从宏观层面重点明确了干部考核内容、考核标准、考核程序和结果运用，使各级机关在干部考核工作中有了基本遵循，有了明确的参照标准，考核工作的正面导向作用更加明显。例如：开州区坚持突出“考核”指挥棒作用，先后出台了“1+X”系列文件，以精准公正的考核促使干部队伍真抓实干、风清气正，确保考核工作考出动力、传导压力、激发活力。

1.2 晋升制度方面

先后修订或出台了《党政领导干部选拔任用工作条例》《公务员职务任免与职务升降规定》《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，将职务职级晋升作为干部正向激励的关键手段。提出了信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁“20字”好干部标准，形成了具有时代特征的鲜明的选人用人导向。例如：开州区积极推进领导职务、非领导职务、职级等三线并行，丰富了干部晋升路径，增大了晋升空间。

1.3 薪酬制度方面

从工资构成上看，主要包括基本工资、津贴、补贴和奖金。基本工资全国统一标准，津贴、补贴标准由各地区分别制定，在年度考核中获称职以上等次的干部享受年终一次性奖金。从工资增长机制看，主要依据职务职级变动、年度考核结果、工作年限等要素调整工资标准。

1.4 培训制度方面

出台的《干部教育培训工作条例（试行）》《公务员培训规定（试行）》，准确定位了干部培训的方向和作用，成为干部正向激励的重要一环。例如：开州区坚持把培训作为干部最大的福利，坚持全员培训与分级分类培训结合、思想理论与素质能力提升结合，通过培训使干部受激励、增知识、增长干。

1.5 奖励制度方面

出台的《公务员奖励规定》，体现了短期激励与长期激励结合、物质奖励与精神奖励结合的原则。例如：开州区注重奖励对干部的正向激励，公开评选和重奖“优秀共产党员”、“优秀党务工作者”，大力倡导广大党员干部争做“三严三实”优秀干部、“四讲四有”合格党员，全区掀起了尊先进、学先进、赶先进的热潮。

2 当前干部正向激励存在五大问题

2.1 思想情感激励不到位

根据马斯洛的需求层次理论阐述，物质需求是基础，更高层次的自我精神和价值的实现需求。干部作为一个自然人和社会人的“特殊群体”，因此，需进一步重视更高层次中的精神需求激励（思想情感激励）。但在实践工作，对干部的管理上主要以适应工作为中心，忽视了干部精神需求激励。例如：开州区一些部门思想工作薄弱，注重照本宣科的集体学习，忽视对干部个人思想、情感和生活的关心帮助，没有及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心工作做得不够。

2.2 物质激励手段缺乏

物质需要是从事一切社会活动的基本动因。工资制度改革后，原名目繁多的奖金和实物奖励取消，干部多年来的惯性收入“突然刹车”，不习惯了。而工资制度本身也有不合理的地方，既存在不同地区干部工资差别过大的问题，也存在同一地区不同部门、不同职务、不同级别干部的收入大体一致的问题，没有体现责酬相符的原则，造成“干多干少一个样”“少干少担责”的现象，这在一定程度上挫伤了干部干事创业的积极性，影响了物质激励效应。

2.3 职务晋升激励不合理

晋升激励通过职务调整来达到激励目的，是一种最为传统和有效的激励手段。《党政领导干部选拔任用工作条例》提出了德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认，提出了严格的资格条件和选任程序，但一些地方贯彻不到位、执行有偏差，仍然存在着论资排辈、任人唯亲的现象，一些德才表现优秀的干部没有能够晋升到相应职务。现行的职务晋升还有更为严格的职位职数要求，且几乎所有行政结构都是金字塔形结构，层次越高，职位职数越少，职务晋升“天花板”限制明显。特别是大多数干部工作在基层，任职年龄低、升职空间小。现实远远小于干部的期望，即产生得过且过的心态，严重影响了晋升制度激励功能的发挥。

2.4 考核评比激励机制不健全

考核评比激励在干部激励中占有至关重要的位置，现行的干部考核制度还不够完善，规范化不够。首先，考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。《公务员考核规定（试行）》明確，考核包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩，但考核指标体系过于笼统、模糊，缺乏细化与具体化，没有针对组织及职位特征建立起具体的、量化的考核标准，具体操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。其次，考核结果等次比例确定不够合理。《规定》只对优秀等次所占比例作了具体的规定，不称职或基本职称的比例未做规定，在实际操作中机关单位为了不让优秀名额浪费，导致部分达不到优秀标准的人员也被评定为优秀等次，形成了优秀“轮流坐庄”、不称职或基本职称“形同虚设”现象，这就偏离了考核的目的、削弱了考核的效果。

2.5 反向激励执行不到位

反向激励可以解决因需求扩张难以满足而产生的正向激励失灵问题，是正向激励的有效补充，一定程度上比正向激励效果更好，但实践中存在一些运行障碍。首先，对干部监督手段不多，尤其是对其八小时之外行为，管理力度相对较弱，监控缺乏有效措施，组织掌握情况少，没能有效做到抓早抓小抓防范；个别单位存在“护短”现象，怕推荐丢票、民调丢分，对负面行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩。其次，纪律惩戒力度相对较弱，不能很好地对被激励人员产生警示、挽救作用。后进干部、后进行为虽然没有违纪违法，但其表现出的“不求有功，但求无过”不思进取的工作作风直接导致了行政效率低下。而对此类干部惩戒不够，不但不能调动本人工作积极性，还将使其他努力工作的干部产生不公平感，从而严重挫伤其积极性。

3 完善干部正向激励机制对策

3.1 完善正向激励机制把握四个原则

3.1.1 足需求原则。组织行为家维多克·弗洛姆经过长期对人们需求与工作积极性之间关系的研究，提出了“期望理论”。该理论假定，当工作人员相信高水平的努力就可以有高水平的业绩，有高水平的业绩就可以获得期望的结果时，激励的程度就会很高。其激励模式为：个人需求→个人努力与成绩→组织鼓励→个人需求满足①。同时，根据内容激励理论，人的需求是有层次的。物质激励的满足是必要的，但它的作用往往有限且不持久。只有精神激励才能使人们更加积极地工作。因此，干部的激励机制不仅要注重物质利益需求和工作条件改善等外部因素，也要注重精神激励需求，多给予表扬和认可，关心他们的成长、发展、晋升的机会。

3.1.2 注重时效原则。兵法講“赏不逾时”，就是说激励必须及时。如果激励不及时，不仅不能起到应有的效果，而且还有可能起反作用。现代心理学研究表明，及时激励的有效率达到80%，而延迟激励的有效率仅为7%。这里，可以用一个函数公式来论证：激励=f[1/t-t1]。在这个公式中，t表示许诺给予激励的时间，t1表示实际给予激励的时间。t=t1时，1/t-t1趋于无穷，f[1/t-t1]最大，激励的效果最好；t

3.1.3 公平公正原则。美国心理学家亚当斯（J·S·Adams）提出了公平激励理论。该理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得到的报酬绝对量，而且关心自己所得到报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，当他发现自己的收支比大于或等于其他干部的收支比时，或现在的收支比大于过去的收支比时，便会受到激励，并努力工作。反之，就会产生不公平感，消极待事。因此，对干部进行正向激励一定要公平公正，一视同仁。

3.1.4 正负激励并用原则。负激励制度同样是完善公务员激励机制的重要内容。随着反“四风”和反腐败斗争的深入开展，党员干部的烟酒味变淡了，官架子放下了，官场生态日渐“山清水秀”。但与此同时，一些人以“要求严了”为借口，宣称“干事就难免犯错，不干事才不会违规”，为官不为，“当一天和尚撞一天钟”，甚至有的连钟都“撞不响”，遇事当甩手掌柜，敷衍了事、消极怠工，干事创业动力明显不足。这说明针对不同的干部，仅用福利、晋升、表扬等正激励手段是不够的，应该合理运用一些负激励手段，对被激励干部产生警示作用，产生压力和危机，从而激发积极性，提高工作效率。

3.2 完善鼓励机制，强化人文关怀的正向激励作用

3.2.1 强化情感激励。“感人心者，莫关乎情”。就当前现状而言，由于认识的偏差和手段的缺失，对干部往往更注重职权上的管理，忽视情感上的激励。课题组认为，要提升干部凝聚力和战斗力，应坚持严格要求与关心爱护相结合，既要敢于给干部“压担子”，历练其责任担当，又要善于给干部“壮胆子”，合理化容错空间，还要勤于给干部“拉铃子”，保持其清醒头脑，更要乐于给干部“递袄子”，鼓励其正视逆境。通过工作上、生活上和思想上的关心关怀，让想干事的同志“有盼头”、能干事的同志“有劲头”、敢担责的同志“有想头”，全面激发干部的创造活力和工作潜能。

3.2.2 强化参与激励。当干部个人理想目标的荣誉感、追求感与所从事事业发展的方向感、使命感融为一体的时候，干部就会把事业发展的需要，转化为个人的需要，从而形成干事创业的内动力。因此，应充分发扬民主，按规定赋予广大干部知情权、参与权、选择权和监督权，强化对干部的参与激励，焕发其主人翁意识和工作热情。

3.2.3 强化环境激励。当前，从中央到地方，正以踏石留印、抓铁有痕的劲头抓作风建设，强力反“四风”、反腐败，一大批“老虎”、“苍蝇”被查处。但与此同时，干部群体被“污名化”、“妖魔化”的不良趋势也更为明显。干部承受着巨大的无形压力，工作也容易出现懈怠和消极的心态。应有效遏制干部群体被误读的倾向，要注重以正面宣传抢占舆论制高点，巩固舆论主阵地，凝聚舆论正能量，努力营造风清气正、和谐稳定的政治生态。

3.3 完善考评机制，强化监督管理的正向激励作用

3.3.1 科学制定考核指标。中央《深化党的建设制度改革实施方案》提出，要深化干部考核评价制度改革，制定实施改进政绩考核等制度规定。研究制定绩效考核体系，要根据干部所处时期、阶段、环境、岗位，分类设置考核指标和分值权重，充分体现考核的公平性和差异性。通过科学设置考核指标体系，对各级领导班子和领导干部实行差异化考核，使考核结果准确反映主观努力的业绩和客观条件的业绩，更好地发挥绩效考核的正向激励作用。

3.3.2 改进考核评比方式。科学的考核方式是确保考核结果真实有效的重要因素。要坚持综合运用实绩考评、民主测评和民意调查等手段，加强干部日常考核，考准考实干部业绩和一贯表现，及时传导压力，切实解决“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”问题，使考核真正成为督促具体工作落实的有效手段。

3.3.3 抓好考核结果运用。干部考核具有“指挥棒”作用，必须强化考核结果运用。要坚持把考核结果与干部评先评优、选拔使用挂钩，让在位干部有压力、干得好的干部有盼头、干得不好的干部有风险，对干部形成倒逼。要贯彻中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，探索干部能上能下的具体办法和干部的退出机制，对通过考核识别出来的一些不胜任、不称职、不尽职的干部，要让他们从领导岗位上退下来，从而真正发挥绩效考核鼓励先进、鞭策落后的激励作用。

3.4 完善晋升机制，强化政治预期的正向激励作用

3.4.1 强化用人导向激励。“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。”正确的选人用人导向是对干部最好的正向激励。要坚持“二十字”好干部标准和“五看”标尺，始终把干部的党性人品放在首位，不让老实肯干的吃亏，不让投机钻营的得利。要让那些思想纯正、作风过硬，真正愿干事、能够干成事的干部政治上有预期，干事创业有舞台、有动力；要让那些扎根基层、埋头苦干的“草根”干部看得见希望，职位升迁有空间、有机会。对那些责任心、事业心不强的干部，对那些品行、操守不正的干部，对那些民意、口碑不好的干部，即使能力再强也要坚决“放下”。

3.4.2 强化素质提升激励。必须重视加强干部素质提升，使其消除本领恐慌，增强自信心，激活上进心。中央《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》已经出台，对乡镇机关设置主任科员、副主任科员等非领导职务作出明确规定，基层干部期望很高。在当前基层干部晋升“天花板”无法彻底打破的现实条件下，应尽快落实落地，以充分发挥其正向激励作用。

3.4.3 强化干部交流激励。人力資源管理上有一个“前三年优点相加，后三年缺点相加”的用人理念。虽然干部岗位调整不能完全照抄照搬这一理论，但对任同一职位时间较长的干部进行交流任职，有利于干部突破工作范围的局限，激发干部创新动力和开拓魄力。

3.5 完善保障机制，强化经济待遇的正向激励作用

3.5.1 建立干部工资正常增长机制。人民论坛问卷调查中心《当代党员干部干事创业动力状况调查》数据显示，在干事创业动力来源里，“为了让自己和家人过上更幸福的生活”，认同度达到66.09%，排在动力榜第一。由此来看，应尽快建立健全各级干部合理的工资收入体系，形成干部工资正常增长机制，确保工资水平与经济发展和物价水平同步增长，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

3.5.2 积极推行职务职级并行制度。由于待遇差，工作条件艰苦，上升空间有限，基层越来越陷入人才引不进留不住的恶性循环。党的十八届三中全会《决定》提出，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，在职务之外开辟职级晋升通道，有效拆除基层干部成长“天花板”，将让更多人从职级晋升中获得相应的认同，有利于调动基层干部的积极性。

3.5.3 建立干部勤政廉政辅助制度。当前，在我国一些地方实行的廉政保证金制度，广受争议。廉政保证金制度的推行，实际上是干部激励机制的一个创新。廉政保证金能增加干部腐败的即期成本和未来风险，对干部能起到一定的约束和警戒作用。在当前干部工资水平相对偏低，国家也尚不具备实行高薪养廉条件的状况下，根据财政实际状况，通过建立廉政保证金制度，来促使干部勤政廉政，不失为一种有效的途径。

3.6 完善惩戒机制，强化反面典型的正向激励作用

3.6.1 注重警示教育。加强反面典型警示教育，是干部健康成长的一剂良药，可以让干部知道什么可为、什么不可为，防止干部“一失足成千古恨”，使干部不想产生、不愿产生、不敢产生违法乱纪的行为，督促其走正道、走大道、走稳道。

3.6.2 严格行政问责。有权必有责，用权受监督，侵权要赔偿，违法要追究。严格执行问责，既是教育当事人，给其套上“紧箍咒”，也是给其他人员敲响警钟，防范于未然，从而形成敢负责、愿负责、不得不负责、必须负好责的干部工作作风。

3.6.3 推行末位淘汰。干部在一个部门、一个岗位“从一而终”，活力、动力必然减退。推行末位淘汰，通过反向激励，让能者上、庸者下、劣者汰，能最大限度激发干部潜力，全面提高干部队伍素质、提升行政效能。

注释

①唐晋.领导干部大讲堂》（领导艺术卷）[M].国家行政学院出版社2008年版，第185页.

②高山行等.中国软科学，2002年第1期.