房地产经纪公司基层员工流动的影响因素及对策

徐建国+刘蒙

[摘要]随着地产经济的发展，房地产经纪行业备受青睐，许多年轻人加入到房地产经纪公司来，并在不同企业间转换，员工流动性便成为房地产经纪公司备受关注的问题。文章将从房地产经纪公司面临的人员流动现状切入，从宏观因素和微观因素角度探讨员工流动性的影响因素，在此基础上提出相应降低员工流动性的对策。

[关键词]房地产；经纪公司；员工流动

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705086

1引言

房地产经纪是指以收取佣金为目的，为促成他人房地产交易而从事居间、代理等经纪业务的经济活动。为降低企业运营成本，扩展销售渠道，许多房地产开发企业都已经不再自己成立售楼经营部，而是专项委托房地产经纪公司进行专业策划、宣传、销售等业务。房地产经纪公司经验相对比较丰富，对市场脉搏把握比较准确清晰，且拥有快捷量大的信息源，房地产经纪公司已成为我国地产开发的一个全新概念。

近年来，随着经济的发展和社会导向的变更，房地产行业发展速度和发展方式出现转变，由飞速发展向理性发展转变，面对人才的需求与流失不成正比及其给企业带来的自身竞争力降低等问题，房地产经纪公司开始思考员工流动过大的问题。本文针对出这些问题进行分析和研究，探讨房地产经纪公司员工流动受哪些因素影响，为降低流动性，吸引和留住人才，稳定员工队伍，有哪些策略可以实施，这对房地产经纪公司具有重要的现实意义。

2房地产经纪公司人员流动现状分析

在我国，房地产经纪行业起步较晚，从员工的工作内容和工作方式来看，对专业要求并不高，这就导致了人员进入门槛低，可能会出现人员高度流失、频繁换岗等现象。

通过调研发现，该行业的销售及技术类人才年龄普遍偏低，主要以26～45岁为主，而管理层主要集中在41～60岁这个年龄阶段。流动最为明显的就出现在经营类人员中。傅玳在研究中对249名房地产经纪公司工作人员进行了调查，其中127名工作人员在1年内有过跳槽现象。同时，各大招聘网站上常年可以看到房地产经纪公司及房地产中介服务企业的招聘信息。由此可见，一线销售人员处于长时间缺乏和补充的状态。

房地产经纪公司人员的高流动性使得该行业各类公司里的“老人”很少，大部分经纪人的年龄都在20～30岁。从长期来看，对于一个年轻人和新人占很大比重的公司，如不能在人力资源管理方面做到有效的培训、激励和日常管理，进而降低人员流动性，则公司整体的人力资源水平必将受到影响。

3房地产经纪公司员工流动的影响因素分析

31房地产经纪公司员工流动的宏观因素

311社会因素

社会因素主要表现在宏观调控政策方面，宏观调控政策影响房地产行业，进而影响房地产经纪公司，最终影响员工的流动性。比如，房地产行业在国家宏观调控的作用下，投资减缓、开发用地的增长势头得到遏制、信贷投放得到有效控制、开发贷款增速持续下降等政策都使得房地产市场的发展受到了限制，此时，很多从事房地产工作的人们会选择转向其他行业，而其他找工作的人们也对房地产行业望而却步。行业景气时，由于进入门槛低，许多年轻人便会很轻易地进入。

312行业因素

不同于国外的房地产经纪行业，他们的行业进入门槛较高，经纪人的学历也高，上岗之前要经过严格的培训。而我国，房地产经纪公司在国内的发展时间较短，行业进入门槛也比较低，从业人员的文化素质和年龄不是很高，在他们上岗之前专门的培训也不够，更没有把这种工作当成毕生的事业去做。这三个现象是目前行业自身的问题，它们的存在决定了人员的不稳定性，导致了人员比较高的流失率。

313文化因素

在国外，有些房地产经纪公司的员工在从事房地产行业后基本上就都当成了终生的事业，而在中国，受传统思想观念的影响，一些经纪人认为自己所从事的中介工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。

32房地产经纪公司员工流动的微观因素

321企業角度

第一，招聘环节存在疏漏。房地产经纪公司的兴起和发展受行业因素影响较大，行业特点使得该行业无法在招聘环节仔细规划和认真选拔。在行业内竞争日益激烈的环境下，为了抢夺人才，许多房地产经纪公司选择降低招聘条件和用人标准，甚至会向应聘者隐瞒岗位信息。新职员入职后发现实际情况与期望不符，就会在很短的时间内离职。

第二，缺乏相应的岗位培训。房地产经纪公司员工招聘进来后，急于让员工上岗以快速增加业务量，因此，都没有充足的时间对员工进行岗前培训，公司不能帮助新员工更好更快地适应工作。深圳，很多企业主观上就不愿意在员工培训上下功夫，这对于有些想在公司内长期发展的员工来说，很难形成归属感。同时，对于想在企业内部转换岗位的员工，也容易选择离职而投奔其他公司。

第三，激励体制不完善。房地产经纪公司属于服务型企业，其业务的好坏随地产行业而波动，自主发展的可能性很小，这就导致了很多公司只讲求眼前的经济效益，而忽略了对于员工的长期激励。在这样的环境下，员工对企业的前途和自己的发展目标一片茫然，工作成果得不到肯定，基层员工得不到尊重，企业新人不被信任等情况就会出现，这都会造成员工因为心理压力过大而选择离职。

322员工角度

第一，一线销售人员方面。房地产经营企业对销售人员的专业要求不高，所以用工要求也在逐渐降低。但门槛降低的同时却没有做好岗位培训、团队建设等工作，使得员工对集体的认同感不强，群体凝聚力不高，所以在出现相同的机会时，员工跳槽的想法便可能增强。此外，对于在房地产经纪公司基层工作的年轻人，大多数把所得的工资报酬当作衡量自身价值的标尺，把获取更高的报酬当作自己工作的目标，因此，当有公司能提供更高报酬时，他们通常会选择跳槽，这样必然会导致较高的流动性。

第二，技术类员工方面。随着房地产行业竞争的日益激烈，房地产经纪公司的竞争也随之变得更加激烈。有些房地产经纪公司逐渐意识到，从技术角度提高公司管理水平，扩大房屋销售量，对公司来说具有更加重要的意义，而不仅仅是靠经纪人的能力和水平。而在房地产经纪行业，几个主要公司之间的信息传递壁垒较低，也便于人才抢夺。因此，它们有可能会不惜一切代价从其他同行业使用高薪挖走技术类员工，这一方面有利于自己公司技术水平的提升，同时，又会给对方带来一定的损失。

4房地产经纪公司防止人员流失的对策研究

41调整国家政策，利用政策规范雇用行为

房地产行业是受宏观政策影响较大的行业，房地产经纪公司业务是热还是冷也受政策影响比较大。首先，健全房地产经纪专项配套法规。一方面，通过健全的房地产经纪法律法规体系来规范经纪公司的服务行为；另一方面，通过法律法规对房地产经纪的服务方式、服务内容以及服务收费做出全面的规定，使经纪行为的每一个细节都有章可循。其次，严格推行房地产经纪从业人员的认证管理。根据房地产经纪公司的发展水平，现阶段该方面的管理重点应放在坚决取缔一切非法从业人员上，严格管理注册人员的经纪行为，建立健全奖惩和退出机制。

42重视招聘环节，挑选合适的人才

房地产经纪公司的用人机制使得其没有充足的时间在招聘进员工后进行系统的培训，因此，招聘环节就变得更为重要。企业在向应聘者呈现完整清晰的应征条件、细致的岗位描述、企业的历史文化及前景展望的同时，也要严格地筛选最适合企业的人才，房地产经纪行业的特点使得其在选择人才方面有自己的特点，比如要更加关注是否具有良好的沟通和协作能力，与企业的发展目标是否重合等。

43开设培训课程，注重员工能力的培养

房地产公司不仅要对刚进入企业的员工进行相应的岗位培训，提升个人能力和自身素质，同时也要给予现有员工感兴趣并愿意参与某些专业技能的培训机会，既满足了员工的需求，也为企业培养了更多方面发展的人才。加大人才培养力度，为员工提供更大的发展空间，不仅体现了公司的理解和信任，也充分体现了对员工能力的认可，这样更能提升员工工作的积极性和干劲。

44完善激励体制，提升员工福利待遇

相比于普通的服务业，由于房地产经纪服务的商品标的价值相对较高，房地产经纪公司的员工的激励体制更加需要完善。企业除了要千方百计地创造经济利益以外，还要注重调动员工的主观能动性、积极性和创造性，通过建立科学合理的激励机制，来增强员工对企业的认同感和忠诚度，提高员工对企业的忠诚度和归属感。房地产经纪公司中的员工按照他们从事职业的不同性质，基本可划分为管理人员、专业技术人员和一线人员。根据不同类型员工的不同需求，采取不同的激励措施，可以更好地达到调动他们积极性的效果。

45改善工作氛围，增强员工凝聚力

良好的工作氛围也是增强员工凝聚力的重要方式。房地产经纪公司需要更加活跃的工作氛围，公司应定期在工作之余组织员工进行各种活动，形成和谐向上、朝气蓬勃的工作氛围，使员工能更加主动积极地参与到每天的工作当中，能快乐地工作，减少工作带来的压力，这样更加有利于工作任务的完成。企业主管要经常与基层员工进行沟通，及时了解员工个人及家庭情况，给予适当的帮助；化解员工之间的矛盾，培养员工的团结合作精神；根据员工的不同情况，不断完善企业管理体制。

46健全人才储备机制，满足企业长期用人需求

由于房地产经纪公司的员工流动性较大，企业应该运用战略的眼光进行人力资源规划。避免在无法降低高流动性的情况下也不至于因此受到很大影响。公司应在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才的层次、数量、结构进行设计优化，健全人才储备机制，致力于长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业的长远发展目标的需求。

参考文献：

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