国有企业人力资源绩效管理的创新探讨

贾政华

山西西山晋兴能源有限责任公司

国有企业人力资源绩效管理的创新探讨

贾政华

山西西山晋兴能源有限责任公司

国有企业在我国经济体系中处在支柱地位，随着经济的飞速发展，经济全球化的冲击下，我国的经济体系也经历着大变革，以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的社会主义市场经济体制，面对着激烈的竞争，国有企业也需要进行改革。本文从人力资源管理视角出发分析现今国有企业绩效激励制度存在的问题，并进行对策研究，从而寻找出一条新形势下适合我国国有企业发展的绩效激励机制。

国有企业；人力资源；绩效管理；创新探讨

1 相关概念

1.1 国有企业

国有企业，在国际惯例中仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。

1.2 人力资源管理

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

1.3 绩效激励

绩效激励是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性的活动过程。简言之绩效管理就是企业运用某种管理方式来激励员工为实现包括员工个人目标在内的组织目标而奋斗。

2 国有企业人力资源绩效管理的弊端

20世纪80、90年代，我国国有企业进行了首次转型，开展至今不过才二三十年，且这些年的转型探索工作较为曲折反复。反复出台与不断废止的相关解决措施使得员工更加轻视绩效改革工作，现行的一些管理措施大多也流于表面，无法在实际工作中发挥效用，这严重影响了国有企业的人力绩效管理效率，诸多弊端逐渐暴露出来。

2.1 员工积极性难以得到充分调动

评价员工能力、激励员工潜能进而增强企业活力和竞争力正是绩效管理的根本目的。然而，我国国有企业的绩效考核标准及具体内容一直较为模糊不清，人力资源绩效考核工作难以落实到实处，大多数员工对绩效考核根本不了解，因此极易对绩效产生排斥；人力资源部门的工作人员对于如何开展绩效考核工作也是知之甚少，自然难以起到良好的激励效果。相较于民营企业的人力资源部门，国有企业并没有对相关岗位的人员加以有效的培训与教育，他们在开展绩效考核工作时往往过于主观，企业绩效考核的实际意义难以得到充分发挥，员工工作积极性自然也难以得到充分调动。

2.2 绩效管理与企业战略目标的脱离

国有企业的目标并非获得巨大经济效益与社会效益，而是将政府下达的各方面任务顺利完成。在这一战略目标的指引下，不少国有企业的领导人员常常会产生拖延时间与应付了事的消极心理，实际工作并没有正式展开，绩效管理与企业战略目标相脱离，人力资源绩效管理难以得到很好的运用。

3 国有企业人力资源绩效管理创新

3.1 建立健全更加科学合理的绩效管理体系

员工是企业的主要角色，也是企业发展的关键因素，企业要想通过绩效管理达到激励员工的目的，首先需打破国有企业固有的聘任模式和按工龄取得报酬的原则，这样才能彻底消除国有企业那些无法调动员工积极性的依附体系，进而才可为企业内部绩效管理工作的开展创设和谐的氛围；其次，绩效需与员工的薪酬挂钩，这有利于提升员工对绩效管理工作的认识及支持，绩效管理体系的运行也将更加顺畅。员工是企业发展的重要保障，充分调动员工工作积极性有助于企业的长期发展，而激发员工潜能的关键则在于将绩效反馈到员工的薪酬上。

为了让员工及人力资源部门更加清晰地了解绩效考核标准及内容，国有企业在制定企业绩效考核标准时需确保其简单易操作性。事实上，很少会有员工因薪酬差别过大而产生过大的不满情绪，而绩效不公平却会直接引发员工的怨愤乃至消极怠工的负面情绪。因此，国有企业在构建绩效管理体系时需真正做到公平、公正。公平的绩效管理工作离不开公开的监督，绩效考核标准、考核结果等内容均应公示，企业内部所有人员的薪资水平均需得到有效的监督，且任何人也都可以就绩效考核中的不公平现象提出质问。

为了提高绩效管理能力，企业需帮助员工树立更高的人生观与价值观。马斯洛层次需求理论表明，人类的需求会从简单的生存逐步递进到实现自我价值。因此，单纯的薪资奖励无法满足员工的需求，他们还会期待一些培训、升迁等精神奖励，以更好地提升自身专业技能与工作能力。针对此，国有企业需定期组织员工参与相应的学习与培训，同时还需根据员工的实际工作能力对其进行合理的升职。

3.2 依据实际情况减少政府的干预

如前文所述，政府不应过度干预国有企业，尤其是在其业务运行和人事安排上。为了国有企业的长远发展，政府应给予其更大的自由和权利，如尽可能减少任务指派的形式，给予国有企业更多的自主决策权力；再如减少政府人员在国有企业挂职的现象，给予国有企业更多的人事安排自主权。此外，国有企业的党组织数量也需避免出现冗多现象。

总而言之，绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。

[1]刘艳华.事业单位人力资源绩效质量管理研究[J].天津商务职业学院学报，2016，01：44-47.

[2]黄婧华.我国企业人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J].河北企业，2016，06：120-121.