民办高校师资合理流动机制的构建

姚兴华+胡志华+沈阳

摘 要：改革开放以来，民办高校已成为我国高等教育的重要组成部分。目前，民办高校在由规模化发展向质量化发展的转变过程中，更应注重提高教学质量和教学水平，而相对稳定的师资队伍是教学质量提升的基础，这与目前民办院校师资流动过于频繁的现状形成了尖锐的矛盾。文章从分析民办高校师资非合理流动产生的原因出发，探索人才的流入、培育及流出管理新思路，提出构建以“四位一体、二翼”为主体的民办高校师资合理流动的机制，为民办高校师资管理提供可资借鉴的途径。

关键词：民办高校师资；政策干预；一体二翼；合理流动机制

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）02-0008-05

任何社会系统必须通过与外部系统进行信息、物质和人才的交流，才能求得自身的稳定与发展。“师资流动”实质上就是教育领域内的劳动力资源配置问题。建立符合市场经济规律要求的师资配置机制，形成教师劳动力的合理有序流动，是加强高校师资队伍建设、实现高校教师优化组合的关键。随着高校人才建设的推进与教师自主意识的增强，目前师资流动呈现一定程度的“马太效应”，即愈是名牌大学愈容易留住和引进人才[1]，而普通院校特别是民办高校则成为人才外流重灾区。这对于组织效率的提高是有害的。考察民办高校的发展路径可知，我国的民办高校办学实践未能从制度化因袭的窠臼中脱离出来，民办高校的人力资源管理依然沿袭公办院校的制度、方法，其结果必将陷入机制困境。针对民办高校特质，构建民办高校师资的合理流动机制，有利于实现知识的重组和创新，有利于优化民办高校师资队伍结构，有利于民办高校教师自身的成长发展。

一、民办高校师资非合理流动状况及因素分析

在流动结构方面，民办高校多以中青年、中低职称的教师为主。目前，民办高校的师资年龄结构表现为：年龄较大的快退休人员和毕业不久的年轻教师占据绝对比例，而中间职称的教师比较少，形成“两端多，中间空”的结构。在流动途径方面，民办高校师资流动去向常见的形式有几种：一是流向公办高校，呈现“马太效应”，民办高校的优质人才不断流向公办高校，造成学术梯队紊乱，出现断层现象，甚至危及到一些专业课程的开设，导致民办高校长期陷入越来越落后的师资水准。二是考研、考博以获取深造机会，主要是青年教师充分利用业余时间考取硕士或博士研究生，爭取更大机会进入公办院校发展，在这里甚至会出现民办高校为在职教师进修提供学费资金支持，但教师拿到学位后不回原单位的违约现象屡见不鲜。三是考取公务员或事业单位。公务员和事业单位工作轻松稳定，薪酬待遇更加优厚，被社会认可为体面的职业，民办高校的部分教师期盼获得更好的社会地位和生活品质，愿意付出努力备考，直至考取政府单位。相比之下，前两种流动形式是民办师资的主要流向。

（一）民办高校师资非合理流动的社会因素

在知识经济的时代背景下，高等教育逐渐从社会边缘走向社会中心，高校教师在培养人才、创新知识、高新尖技术攻克等方面发挥着重要作用，享有较高的社会地位。但是，社会公众对于公办高校和民办高校的看法却不相同，潜意识里仍然存在偏见，对公办高校的认可度高，对民办高校的认可度低。究其缘由可以发现，民办高校属于市场经济模式，而公办高校更偏向于计划经济模式，公办、民办处在一个不完全竞争的市场，公办高校有国家政策和国家经费做后盾，教师可以享受事业单位编制、独立户籍的落户政策、退休后的养老保险等优惠待遇。而民办高校根植于“以学养教”的模式，只能依靠学校本身，教师只能获得人事档案代理、集体户口管理、社会统筹保险等待遇。在这样的社会背景下，民办高校受到多重限制，给教师带来诸多不便及后顾之忧，这正是民办高校师资非合理流动的重要原因之一。

（二）民办高校师资非合理流动的经济因素

目前，政府对民办高校的扶持政策不完善，导致民办高校的政府资金渠道受阻，不像公办高校有政府财政支持，运作资金主要依靠个人投资和社会捐赠。同时，由于民办高校和其他营利性组织不一样，具有“前期投资大，中期投资追加，回报周期长”的特点，并不具备对资本市场强大的吸引力，导致国内民办高校的社会资本引进体系还不完善[2]。此外，国内民办高校的校友联络机制还不成熟，导致民办高校无法有效运作校友资助模式。因此，民办高校的资金来源相对有限，负担着巨大的经营成本。这就促使民办高校提高薪酬待遇的反应比较滞后，涨幅常常低于行业平均水平，并且民办高校的科研资金环境也比较落后。另外，还出现一个现象，就是民办高校为了改善自身的师资队伍，纷纷采取柔性引进高层次人才计划，对高层次人才的待遇乱开价，频发“高价抢人”的情况[3]。在这样的环境中，民办高校师资出现非合理流动，优质人才流向公办高校，“高价低质”人才流入民办高校。

（三）民办高校师资非合理流动的情感因素

民办高校的发展目标不明确、不长远，与在职教师的心理契约没有很好地建立起来，教师对民办高校的依存度、忠诚度低，表现出流动频繁的倾向和特征。此外，民办高校教师的团队合作意识差，许多专业、学科没有既有学术造诣又有人格魅力的学术带头人，无法形成高度集结的学术团队。高校教师在有课或者其他任务的时候，才会去学校，平时处于“自由、单干”的状态，很难养成具有平等与民主意识、既有分工又有协作的团队精神。

通常情况下毕业生在毕业之后的头三年，基本需求是找份工作，随后买房、配偶工作、收入、子女入学等压力接踵而来，教师开始重视职业生涯的规划与设计，更多的需求是学术职业发展。由于民办高校的管理理念陈旧，过多地看重眼前的成本与收益，忽视对图书馆的规模、实验室的设施、专业科研平台等方面投入人力、物力、财力，无法匹配高校教师的专业领域忠诚度，使流动意向变成现实。

二、民办高校师资合理流动机制的构建

从民办高校师资流动因素的分析可知，民办高校师资不合理流动有其社会、经济、政策、管理等各方面的因素，这些因素也使民办高校在高校人才市场竞争中处于弱势地位。从流入管理、培养稳定和流出管理等视角，研究构建“四位一体、二翼”（四位一体是指政府扶持、培养计划、科研平台、薪酬体系共同构成的师资培养目标和稳定机制；二翼是指师资流入管理和师资流出管理机制）的民办高校师资合理流动机制（如图1），实现民办高校师资的合理流动，促进师资队伍健康成长。

（一）民办高校师资流入管理机制

1.强化政府的政策干預作用。随着高校人才建设的推进与教师自主意识的增强，虽然公办高校正积极推进人事制度改革，从身份管理转变为岗位管理，但是由于编制政策的沿袭，仍然具有浓厚的计划经济色彩；民办高校实行的是合同聘用制度，教师和单位没有人事依附关系，具有浓厚的市场经济色彩。因此，目前公办高校与民办高校处于不完全竞争市场，师资流动呈现一定程度的“马太效应”，即愈是名牌大学愈容易留住和引进人才，而民办高校则成为人才外流的重灾区。为了短时间制约“马太效应”，实现师资均衡流动，需要强化政府对民办高校的帮扶作用，出台配套政策法规，落实公办、民办高校教师身份与权益的平等地位，实施统一的养老制度，完成公办高校教师从“单位人”向“自由人”的转变，打破公办与民办高校之间的鸿沟和界限，以期促进公办与民办高校师资的合理流动[4]。

2.建立有效的选聘机制。如今，民办高校从外延发展开始转向内涵发展，在扩大规模到提升质量的关键阶段，建设一只稳定的高水平师资队伍是高质量教育的基本保证，而人才的遴选和聘用是一个关键的环节。

在委托代理关系的背景下，民办高校往往处于信息不利的地位，承担更大的事前风险。在招聘过程中，把目光局限在学历、职称、年龄等要求上，却忽视了几个关键问题，包括：教师的身心健康能否承受民办学校的高负荷工作量；教师的政治表现或其它特殊要求是否符合标准；对岗位需求理由及工作内容的描述等[5]。这种没有双向交流的招聘信息会造成招聘者与求职者之间的信息阻碍，信息不对称进而会加大人事代理依附关系的“逆向选择风险”[6]。因此，需要设计合理的招聘信息、考核体系和聘用合同，获取求职者包括教学质量、科研水平、契约意识在内的显性、隐性个人信息，并向求职者有效展示学校声誉和管理政策，薪资待遇，养老保险、住房公积金、医疗保险和退休金的额度，工作氛围和发展空间等信息，畅通民办高校与教师信息的良性沟通渠道，提升教师的安全感，降低民办高校师资的流动性。

为了深入稳固民办高校师资队伍，必须解构高校聘用制度。基于能级对应原理，在师资人力资源开发与管理领域中，应该把师资的能级与职务需求的能级对应起来，采取不同的聘任模式。因此，民办高校可以试行双轨并行的聘用制度，在开展教师岗位设置的时候，可以设置一定比例的终身聘任岗位。针对具有较高学术造诣和发展前景的教师，鼓励其申请终身教职制度（Tenure Track），在7年的等候期内，3-6年后对其教学、科研及社会服务业绩进行考核，如通过即可获得终身教授的职位，如未通过则须在一定期限内离开，即所谓的“非升即走”（Up-or-out）。针对没有申请终身教职制度的教师，仍然实行合同聘用制，按照现行的体制进行考核[7]。

（二）民办高校师资培养与稳定机制

1.加大政府资金扶持力度。资金充裕是任何事业发展的物质基础和必要条件，民办高校资金紧张是制约民办教育良性运转的重要因素，也是民办高校师资无序流动的诱导因素。我国各级政府的高校教育经费基本都投向公办高校，而民办高校较少获得政府的扶持，主要局限于学费、捐赠、赞助、产业经营利润等资金筹措途径[8]，导致民办高校过分考虑成本，无法为教师薪酬待遇优化、学术职业发展创造有利条件。因此，各级政府应秉承尊重知识、尊重人才和保证公平的导向，有效消除公办与民办高校的财政扶持差距，从利益增量的角度消除民办教师的抵触情绪和心理焦虑。比如，在建设用地上，通过免税、减税、缓税等税收手段减轻民办高校的资金负担；对于办学质量优秀、社会形象良好的民办高校，按照公办高校标准给予财政补贴，或者给予适当的奖励；实行基金管理，对有意向投资教育领域的民间资本，从政策上降低门槛，对民办高校教育发展做出杰出贡献的组织或个人给予各种形式的奖励等[9]。

2.制定师资培养计划。民办高校陷入了“重使用、轻培养”的误区，很多民办高校管理者认为在无法约束教师自由流动的前提下，与其对教师进行培训，不如直接在人才市场中找到合适的资源。即使一些民办高校有培训项目，培训内容也严重同质化，主要是学历教育和证书考试方面的培训，这类培训具有强烈的功利色彩，很难真正学以致用，进而陷入“培训—发证—再培训—再发证”的循环，无法综合考虑教师个人需求和学校发展目标[10]。

民办高校教师的培养应该分阶段、按计划开展，将教师培养列为“角色转换”、“优秀教师”、“骨干教师”、“专业带头人”四个不同的阶段，明确不同阶段的发展方向，在每个阶段实施特定的培养计划，以减少培养的盲目性。第一阶段是角色转换阶段，主要完成高校毕业生向专职教师的角色转换，通过备课、听课、说课、承担少量课程的讲课、实验带教等方式，引导入职者了解和掌握教师的基本素质、技能，这个阶段期限为1年左右；第二阶段是优秀教师阶段，指导教师量身制定恰当的目标、任务，优化理论教学、实验带教、考核评价等技能，具备一定程度的科研能力，逐步成为一名优秀的教师，期限一般为2～3年；第三阶段是骨干教师阶段，鼓励教师加入本专业的教研、科研团队，在骨干教师或专业带头人的领导下，能够研制出代表性、创新化的课程，成为掌握独特教学模式的名师，并具备一定程度的学术造诣，期限一般为3年左右；第四阶段是专业带头人阶段，针对从骨干教师中脱颖而出的优秀分子，通过参加国内外前沿学术会议、行业会议、培训营，派遣去国外访学、读博士后，深入行业实地调研等途径，开拓学术视野，把握专业领域脉搏，直到成为合格的专业带头人。第一、二阶段的培养计划应该普及到校内每一位教师，给予足够的经费资助，实行指导教师制，一般由副教授以上担任指导教师。

3.推动科研平台建设。高校教师具有“双重属性”，既属于所在高校又属于所从事的学科。相比之下，高校教师的专业归属感更强，学校归属感更弱，是因为对于教师而言，学术领域的地位比高校内部的发展更加重要。在学术机制的作用下，民办高校教师为了取得学术造诣，追求自身发展，更加看重民办高校的科研环境，如果无法实现心理契合，就会出现师资流失[11]。由此看来，民办高校管理者应该更新理念，推动科研平台的建设。区别于公办高校，民办高校的学生培养、教师素质、环境氛围等方面都渗透着技术和实践气息。因此，民办高校的科研平台建设不应该照搬传统模式，而应该推进传统科研发展模式的转变，坚持以国家特色专业、省级重点学科为依托，以产学研合作为导向，打造学术精品，构建以基础研究平台、技术研发平台和成果孵化平台为一体的科研生态系统，并建设切实可行的科研指标评价体系，完善研究成果的评价方法。在此基础上，打破学院、学科边界，开展跨学科组织联合攻关项目，从以小、散项目为主向以大项目为重演变，项目目标从课题数量增长向提高创新能力和成果孵化率演变。

4.健全薪酬待遇体系。民办高校仍然存在“人情社会”和“關系文化”的特质，依法治教、从严管理的绩效文化氛围比较薄弱[12]。在民办高校教师的薪酬结构中，固定工资的比例过高，而对工作量、劳动质量的考核工资比例过低，导致薪酬体系的保健性强于激励性。而民办高校正处在内涵发展的重要时期，急需通过绩效、业绩来拉开教师收入差距，激励教师多做贡献。因此，亟待攻破的难题是完善薪酬待遇体系，平衡数量和质量的要求，全面客观地评价教师的行为和表现。综观现状，建议以学校发展和岗位职责为导向，对各类职工设计有针对性的考核模式，建立合理有序的增长梯队，分档设置工资标准，构建以业绩贡献为主导的保障有力、激励有效、严格管理的薪酬评价体系，大幅度地激发广大教师的内生动力，正效推进民办高校的发展活力与创造潜能。

（三）民办高校师资流出管理机制

我国高校现行的师资退出途径是自然减员和主动退出，被动淘汰的比例非常低，只要无大错，即可留编到退休。这反映出我国学术人才流动市场发育滞后，尚未构建“能进能出”的机制，高校在一定程度上成为很稳定的机构，人才出口堵塞，师资优化进程缓慢，已经成为高校师资队伍建设的重点难题[13]。

1.“反向”流出管理。大学教师从事的知识生产和人才培养是一项崇高的事业，从这项事业的内涵来看，厚德载物、勇于担当应是大学教师不懈的理想和追求，然后民办高校教师在“大学为谁而建”的问题方面却存在理念偏差，功利主义思想严重，一味以金钱衡量个人价值，表现为高学历、高职称的优秀教师频繁跳槽到安家费、科研启动金和薪酬待遇优越的高校。为了改变这种困局，需要从回归精神本位、重视人文关怀入手，进行“反向”师资流出管理。回归精神本位是指回归大学精神，大学的育人氛围需要学者、专家、科学家等共同坚守[14]，因此民办高校应该多举办趣味性的学堂讲座、团队知识竞赛、文化游学之旅等活动，重建教师治学育人的精神家园；重视人文关怀是指民办高校管理者和职能部门，为教师的自我发展、自我激励提供舞台，鼓励教师群策群力参与学校管理活动，促进管理者、教师和学生之间的情感交流，让教师在工作中拥有愉悦体验。

2.“正向”流出管理。在绩效考核评价体系的基础上，根据岗位要求甄别合适的人才，淘汰不符合标准的人员。从两个角度实施竞争淘汰制，其一，针对传统体制淘汰退出的人员实行统筹教龄、年龄、任期、贡献度和薪资水准等的基础上买断工龄的方法；其二，针对新进人员，在聘用合同中加入“非聘即走”的考核退出条款，明确安家费、科研启动金、相关补贴等的操作性条例，强化聘期的管理与考核，对未达到用人标准的人员给予淘汰处理。

民办高校的师资队伍是民办高校内涵建设成败的关键，而当前民办高校的师资流动的无序性，已成为制约师资队伍建设的一个瓶颈，本文从民办高校人才资源管理系统的人才入口、队伍培养、人才出口等三个关键管理环节进行诊断，分析人才非正常流动的内在原因，进而提出政策干预和双轨并行的人才聘用模式的引进机制，“扶、培、研、薪”的四位一体的教师培养稳定机制，正向反向的“二翼”流出的管理机制，探索构建民办高校合理的人才流动机制。以期国家对民办高校政策进一步优化、民办高校师资管理水平不断提高、民办高校的人才强校的能力进一步加强。

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责任编辑 秦红梅