加强外派员工综合培训管理刻不容缓

□ 付 丽

加强外派员工综合培训管理刻不容缓

□ 付 丽

随着我国企业国际化进程的不断推进，国际人力资源管理问题备受瞩目，如何有效管控海外子公司、管理国际人力资本也是当今全球跨国公司共同面临的突出问题。对于国际化进程刚刚起步的中国企业，重点集中在外派员工的管理问题。当前外派员工管理成效并不乐观，据调查显示，跨国公司外派员工的失败率，即没有完成外派任务，提前结束外派生涯的员工，占外派员工总数的20%至40%。由此可知，加强外派员工综合培训管理刻不容缓。

总结外派员工失败原因，主要包含职业生涯发展瓶颈、缺少跨文化培训导致文化休克、过度注重技术能力缺乏交际能力、认为接受国际派遣任务是解决当下生活问题的手段等因素。这其中，缺少跨文化培训导致文化休克因素尤为关键。外派员工和家人需要时间熟悉和适应新环境，往往初到异乡，对于一切新鲜事物能够保持兴奋，但是几个月过后，随着对当地文化的逐步了解，以及在尝试让生活走向正轨的过程中，外派员工往往容易产生挫败感和困惑，这种情况被定义为“文化休克”。随着外派员工习惯了异乡生活，对异国文化的深入了解，通常在3～6个月以后，“文化休克”会逐渐消失，他们会开始感觉生活和工作趋于正常，但是仍有不适应。

这种情况也体现在外派员工回任阶段。外派员工在完成派遣任务回到本国后，会感到工作、周边的人和环境都不再熟悉，又要像当初前往异国一样重新适应本国的环境。外派员工通常对这种情况没有准备，而多数跨国公司对此也不够重视，甚至完全忽略。回任后的外派员工经历的迷失感被称为“逆向文化休克”。外派员工通过执行国际派遣任务，通常会获得宝贵的国际化管理知识和经验，但对于很多公司来讲，因为没能成功管理好外派员工回任工作，而白白丢掉这些无形的宝贵财富。有数据研究显示，大约25%的外派员工在回任不到一年中辞职离开公司。

选择外派员工并对其加强跨文化培训对于执行国际任务至关重要。为确保选择最合适的外派员工，管理人员应将文化敏感性作为考量之一，建立专门外派员工选拔委员会，要求有外派工作经验者优先，尝试在本国雇佣国外出生的员工并培养其执行外派任务的能力，对候选人配偶和家庭情况进行考察。成功的外派员工必须同时具备胜任工作的能力和适应新的文化环境的能力。外派员工在执行外派任务时，应该做到胜任岗位，学会在新的文化环境中自如地生活，同时也要确保家人对新环境的适应。

跨国公司对外派员工进行培训，让他们提前对异国的生活和工作有所准备，有助于外派员工成功完成外派任务。关于跨文化培训可使用的方法有很多，主要包括文化概要培训、区域概要培训、案例分析培训、角色扮演培训、文化同化训练及实际体验训练等。通过一系列的跨文化培训，可以在较短时间内提升外派员工生活交际能力，增添外派员工自信心，强化其工作执行力。

除跨文化培训，加强外派员工绩效评估和薪酬管理也是防止人才流失的必要手段。外派员工中管理角色的绩效考核挑战尤为突出。外派员工在国外的工作内容通常比他们在国内做的工作涉及面广得多。经理们除了完成自己岗位职责内的工作，通常要扮演顾问、导师、麻烦解决者甚至外交家的角色。为了融入新文化环境，不同的工作方式、全新的工作语言等很多因素都会直接影响外派员工的绩效。

（作者单位：国勘加拿大公司）