江苏：提总量调结构

江苏省于2015年9月开始在全省范围内推进公立医院薪酬制度改革，充分体现医疗卫生行业特点，通过改善薪酬总量、结构和分配机制，规范了医院收入分配的秩序，调动医务人员积极性。

适当提高工资总量

江苏省对城市公立医院和县级公立医院分别提高绩效工资调控水平，在当地其他事业单位绩效工资基准线水平上实现较大突破。其中，省辖市所属城市公立医院的调控线范围原则上可按当地其他事业单位绩效工资基准线水平的100%～190%掌握；县属公立医院原则上可按当地其他事业单位绩效工资基准线水平的100%～180%掌握。

对个别高层次人才聚集、公益目标繁重且经费保障能力较强的医院，可再适当提高调控水平。充分考虑公立医院医务人员职业特点，适当增加绩效工资总量，用于医务人员延时加班、值班、夜班和上门服务等正常工作时间之外劳动（未能安排调休）的报酬。

同时，动态调整绩效工资总量水平。对绩效考核评价结果为优秀和良好的单位，次年人均绩效工资总量可按当地基准线适当提高，其中绩效考核评价结果优秀的单位，其次年人均绩效工资总量原则上可按当地基准线6%～10%的幅度提高；对绩效考核评价结果合格的单位，原则上不予提高；对绩效考核评价结果不合格的单位，次年人均绩效工资总量要适当下降。

除此之外，对纳入江苏省高层次卫生人才工程的培养对象和通过特聘、兼职、课题攻关、合作研究等多种方式引进的海外高层次医务人员、由用人单位自主确定薪酬，其薪酬待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化效益等直接挂钩，不纳入绩效工资总量。符合国家规定取得职务发明成果的，可按不低于转让收益的50%对科研负责人、骨干技术人员等重要贡献人员和团队进行奖励，奖励部分不纳入所在单位绩效工资总量。

着力搞活内部分配

江苏省规定，公立医院根据自身特点，在核定的绩效工资总量内，自主进行绩效工资内部分配。在制定单位内部绩效工资发放项目时，设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等项目。在具体分配时，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜。保障医生薪酬工资水平明显高于本单位人均水平，真正做到多劳多得、优绩优酬。

同时，明确要求按照规定开展多点执业的医师，可根据与多点执业医疗机构签订的相关协议获取合理合规报酬。统筹好专职从事传染病、精神病、儿科疾病等医疗服务医生的工资收入水平。

江苏省还试行院长绩效工资年薪制。公立医院院长绩效工资可按照年薪制的方式实施。建立院长绩效工资总量水平动态调整机制。对年度绩效考核结果优秀或良好的，其绩效工资发放水平可适当提高；对年度绩效考核结果合格的，原则上不得提高绩效工资发放水平；对少数年度绩效考核结果不合格或存在突出问题的，应降低绩效工资发放水平；未按照相关规定开展院长绩效考核工作的，不得提高其绩效工资发放水平。为保持合理的分配关系，院长绩效工资年新水平原则上控制在单位绩效工资年人均水平的1.5倍～3倍之间。同时，严禁将院长收入与医院的经济收入直接挂钩。

建立科学考核评价

江苏省以公立医院公益服务为核心，突出公立医院功能定位、公益性职责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标，建立科学的绩效考核评价体系，全面开展公立医院年度绩效考核评价工作。有条件的地区还引入第三方评估，提升考核的客观公正性。加强对院长的激励约束，建立科学的院长绩效考核评价机制和指标体系，强化院长年度目标管理，建立问责机制，同时及时将绩效考核结果向社会公开。充分运用绩效考核评价结果，将其与公立医院绩效工资总量水平、院长绩效工资年薪水平和内部分配相挂钩，建立激励约束机制。

为了加强对公立医院收入分配的监督管理，江苏省认真开展公立医院及院长现行绩效工资分配行为清理，严格执行国家政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。