民营企业员工流失的原因与对策

张干军

随着知识经济的迅猛发展，人力资源的重要性日益凸显。一个企业取得不断前进的重要保障源于一个稳定的团队，如果员工，尤其是核心员工的大量流失，极有可能造成科技研究成果外流、客户资源的流失、商业秘密的外泄、企业人心浮动、积极性降低等后果，从而给企业带来惨重损失。因此，对民营企业的员工流失进行管理已成为当前刻不容缓的问题。

一、民营企业员工流失原因

1.管理方式落后及人事管理制度不规范造成员工流失。当今我国民营企业中，兴起了一种所谓“新鲜力”的雇佣方式。较发达的劳动力市场使得一些民营企业用高薪招揽了许多高学历、高素质的员工，但在高效率使用后，认为没有更多用处后便将员工解雇，或设法让其自动离职。之所以会形成此类现象，是因为民营企业缺乏让高学历高素质的员工扎根于本企业的观念，而员工也心知肚明自身的处境，即便企业不解雇，也会在某个时候自动离职。民营企业为此沾沾自喜，认为企业在发展过程中总是使用年轻有才能的员工，物尽其用后自动离开，为下一批高能员工腾出位置。这些民营企业之所以会有这种心态，主要是因为民营企业内部家族式管理体制和用人唯亲的用人机制，造成员工忠诚度较低。这种用人机制使外来人员缺乏归属感，外来员工感觉无论自身工作多出色，也是在为别人打工，不如自己创业来得踏实。这是造成员工频繁跳槽的一个重要原因。

2.职位与职业兴趣的不相匹配导致员工流失。作为一名企业员工，其职业发展路线，一般是从基层的普通岗位向高级职务的岗位、职务升迁，从基础简单的工作向困难繁杂工作过渡，或是从不感兴趣的工作岗位转到感兴趣的岗位等等。如果员工发现在企业不能实现自身职业规划目标，自身上升的通道不畅通，他很可能跳槽到更适合自身发展的其他企业，从而形成员工流失。在民营企业中，员工往往被聘用在某个固定工作岗位，很少有机会在不同的岗位上变换，也缺少有从低到高逐级上升的升迁机会；同时，由于民营企业大多数是处于起步阶段的小微企业，存在着资金周转及能力培养上的缺陷，无法媲美有着足够资金，有自己独立培训基地的大公司。因此，导致民营企业在用人方面的短期行为，即民营企业只想要那种能立刻上岗上任的员工，不愿对员工花费时间和钱财培训（怕为他人作嫁衣），于是从别处挖墙脚、抛诱饵就顺理成章，反过来促使了更多的民营企业员工加入流动大军。

3.工作压力大、员工对薪酬不满意导致员工流失。当前，我国民营企业在管理状态上大致可分两种情况：一是缺乏有效制度化管理；二是严格的制度化管理。缺乏制度的企业处罚方式是随机的，而制度健全的民营企业，内部的制度条款往往罚大于奖。虽说无规矩不成方圆，适当的处罚对保证工作质量和效率有好处，但如果处罚过多、过重，却往往适得其反。

有研究表明：当员工处于高度紧张、压力较大的环境中工作时，工作质量和效率反而会大大低于正常环境下的工作水平。民营企业员工如果长期处于担心被处罚的压力下，工作质量和效率会较差，同时，工作压力较大也难以长久，如有机会便会选择离开。在我国，存在超时或超强度劳动问题的民营企业占多数，尤其是一些关键技术的企业管理人员，须做到随叫随到，其劳动强度远超一般国有企业。从长远来看，员工身心难以承受这种超负荷工作，员工流失在所难免。而在酬劳方面，民营企业对外聘员工还存在激励不足的问题。在利益面前，民营企业家族成员和外来员工很难达成共识。外来员工往往只享有工资收入，很难享受股权分配，人力资本的作用无法体现，抹杀了员工对企业的积累性贡献，外聘员工和民营企业难以形成命运共同体，因此，员工很少主动替民营企业着想，缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。这是造成员工频繁跳槽的一个重要原因。

二、民营企业防止员工流失的对策

1.树立以人为本的理念。以人为本的理念，要求民营企业以人为中心开展各项工作，把人看作企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。要把关心人、爱护人、尊重人作为管理工作的重中之重。在新经济时代，民营企业要意识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，企业将越来越依赖知识来创造和满足消费者的需求，知识掌握在员工手里，绩效发挥依赖于员工的主动性。因此，民营企业主需摆正自己与员工的位置关系，把员工看成是与自己物质资本所有者地位对等的智力资本所有者，自己与员工之间不再是单纯的雇佣关系，而是平等的合作关系。这就要求民营企业主改变观念，放手用人，给予员工足够施展个人才智的空间与权力，满足员工实现自我的渴望，使原来作为被管理者的员工意识到自己也是管理者，以此来满足员工的自豪感与成就感。

2.规范人力资源管理。应彻底摒弃在人力资源管理各环节中的经验化管理，这样才能真正做到科学化管理。尤其对几个重要人力资源管理环节要加以重视：首先，制定具有战略远见和符合客观实际的人力资源的规划，提供通畅内部晋升渠道，让员工看到良好的个人发展前景。并且，尽量让员工知晓这些规划或计划信息，这样，员工才能根据计划有的放矢地制定符合自己的发展规划，从而留住员工尤其是优秀员工的心。其次，企业应当协助员工制定职业规划，为其职业发展排忧解难，使员工明确自身的发展方向、目标，让员工在了解自己的技能、兴趣爱好、价值观的基础上，尽可能让自己的才能和公司需求保持一致。如果我们能充分了解员工的职业规划，并努力帮助员工达成目标，这样就能让员工产生成就感，毕竟没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。在实际操作中，民营企业人力资源管理的力量可能不足，为每一个员工制定比较全面细致的职业发展计划不太现实，可通过开展职业规划基本知识培训、职业选择培训等活动加以弥补，充分调动全体员工对自己职业发展的兴趣，尽量使员工参与到对自己的未来职业规划活动中去，这样，一方面可有效减轻人力资源管理者的工作量，另一方面，使员工产生参与感与认同感。再次，认真进行工作分析，而不是走过场流于形式。明确每个岗位的职责，它不仅会使每个员工都能清楚明白，有条不紊地各负其责，而且通过这种科学设计、综合平衡，在很大程度上能规避苦乐不均的现象，同时，它也是绩效考核、个人奖惩的重要依据。

3.建立科学的员工绩效评估与激励机制。 在我国，民营企业出现待遇不公现象的企业并不在少数，之所以会出现这个现象，主要原因是旧的激励工具逐渐衰竭，从而出现民营企业员工忠诚度不高的现象。所以只有建立了科学合理的员工绩效评估与激励机制，才能建立出适应现代竞争环境的员工队伍。第一，股权激励。通过让员工购买民营企业股票或赠与员工股票，可以有效地把员工的利益与企业的利益结合起来，形成利益共同体，从而极大地调动员工的积极性。第二，强化人才系统培训，改变不愿对员工花费时间和钱财培训的短视行为。民营企业首先要转变观念，把培训当做一项长效投资，真正重视培训工作。第三，建立有效的沟通与反馈机制。从员工个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。如果信息不能及时反馈，员工一方面会迷失行动方向，不知道自己的工作方法究竟是否正确，上级对自己工作评价如何，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立沟通与反馈机制十分重要。

4.打破家族管理模式，营造令人轻松的工作环境。民营企业要想获得长远的发展，并增强市场竞争力，首先要克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，从而建立起新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。良好的工作环境是留住人才的关键，其中“工作环境”又囊括了“硬件”和“软件”两个方面：“硬件”指的是企业所给予的物质报酬、所配备的办公设施等；而“软件”则代表企业工作氛围及企业文化。要树立以人为本的管理理念，以人为本的理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯规划到激励体系，都应考虑员工的需要和收益，而不是把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。据相关调查，许多民营企业的薪酬福利甚至比同类企业还要高，却仍然存着员工流失率偏高的问题，其主要原因在于管理者把员工视为“经济人”。只有在管理过程中，树立以人为本的管理理念，使员工有受尊重的感觉，尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，长此以往下去必然能在关心培养员工的同时也发展了企业。企业应着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持身心愉悦、充分发挥才能和想象力。

（作者单位： 湖南司法警官职业学院）