90后知识型员工激励管理问题与对策分析

孙文丽

【摘 要】 90后作为新生代的职场弄潮儿，在知识型员工中所占的比例正在日益增加。如何对90后知识型员工进行有效地激励成了当前社会热烈讨论的问题。由于在特定的经济和社会环境下成长起来的90后一代有着区别于以往员工的独特性，旧的激励理论和模型的生搬硬套对其缺乏有效性和针对性。本文通过对90后知识型员工自身的特点以及现在激励管理中存在的问题的分析，从弹性管理、参与式管理、情绪管理三个方面提出了一些建议，从而提高90后知识型员工的满意度，增强他们的归属感，使其成长为企业的核心员工和中坚力量，为企业更好的发光发热。

【关键词】 90后 知识型员工 激励管理

随着90后一代的迅速成长，他们已经作为一股新兴力量走上了社会舞台，对于企业来说，90后群体作为知识型员工的重要组成部分，已经成为企业持续创新的核心竞争力。但由于成长环境的差异，90后知识型员工与其前辈在个性特征、价值观念等方面存在显著的差异。企业中的代际差异问题使得管理者不知所措，并且传统的管理制度和方法并没有提供可靠地解决方法。本文结合90后知识员工的个性特征，提出几点激励对策。

一、90后知识型员工含义和特征

1、关于知识型员工的界定

根据美国管理学家彼得.德鲁克定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”，这是最初关于知识型员工的概念。本文中90后知识型员工指学历要求达大专或者大专以上学历，并且是1990年以后出生的员工。

2、90后知识型员工的特征

2.1崇尚自由，价值观独立，充满自信，不惧挑战

90后知识型员工大多受过高等教育，有着良好的个人素质，有独立的价值观，不喜欢受规章制度的约束，强调自我价值的实现，为人处事更多地考虑自己，怎么想就怎么做，对纪律约束观念模糊。他们往往倾向于一个灵活的组织和自主的工作环境，他们不仅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，甚至不愿受制于人，无法忍受上司的遥控指挥。

2.2对新鲜事物充满兴趣，创新能力强，兴趣广泛

90后知识型员工的学习动机和成就动机比较强，愿意迎接新的挑战，富有创新。90后通常知识涉猎广，但多数有些不求甚解，知识也仅停留在兴趣的阶段。他们特立独行，关注当下，在乎个人的感受。在工作过程中，大部分情况下是兴趣驱动，而非毅力与责任驱动。

2.3善于利用网络收集信息，重视与现实的结合

90后知识型员工生长在互联网时代，国际化、全球化的环境使之认为世界是平等的，原先的诸多“约定俗成”被其逐步瓦解，在他们眼里企业的领导无权威，他们更加信奉契约精神，却有着丰富的创新能力。相比于他们的父辈他们更加依赖网络，也很善于利用网络获得有价值的学习、生活等方面的信息。在市场竞争的压力下，多种复杂的利益关系让他们的价值观更加务实。他们将目标定位受到市场经济人环境的影响，更加重视与现实的结合。

二、90后知识型员工激励管理中存在的问题

1、激励手段单一，不能满足90后知识型员工多样化需求

根据马洛斯需求理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种，不同员工需求不同，同一个人在人生的不同阶段需求也会有所区别。这就要求企业在制定激励措施的时候，能够满足企业不同群体员工的差异性需求。但现实中，大多数企业采用了“一刀切”的管理模式，企业对所有的员工都是采用单一的激励措施，没有满足员工的多样化需求。企业在对90后知识型员工进行激励时忽略了其群体特征，没有做到有针对性的激励措施，与90后知识型员工追求多变、创新的个性特征相违背。

2、缺乏有效的系统的绩效考核

绩效考核的目的是评价90后知识型员工工作的完成情况，并利用这一评价来分配薪酬以达到激励的目的。目前，大部分企业没有一个有效的系统的绩效考核，考核方式、考核指标和考核标准等缺乏科学性，没有将企业的期望和员工的激励与绩效考核紧密的结合起来。这就使得绩效考核失去了应有的意义，绩效考核成为了一种形式，而没有发挥真正的作用。

3、缺少明确的职业发展规划，无法满足其职业发展需求

90后更加尊崇公平竞争，能者得之，他们期望企业的晋升机制是透明公开化的，而不是传统的晋升模式。然而，企业很难做到晋升机制的透明公开化，缺乏统一判别标准，在企业中那些比较活跃、八面玲珑的人总是比那些埋头苦干的人更受上级青睐，不公平就此出现。90后在步入社会的时候多数会遵循“先就业，后择业”的信条，但随着他们发现其所在企业并没有为员工提供明确的职业发展，那些有理想并且期望在其专业领域内有一定成就的员工必将选择离开。

三、90后知识型员工的激励管理对策

对90后知识型员工的激励是一项复杂的系统工程，不但要考虑企业内部情况及企业所处的外部环境，更要考虑90后知识型员工自身的特点。本文针对90后知识型员工的心理行为特点从弹性管理、参与式管理和情绪管理三个角度出发提出了有效激励90后知识型员工的对策与建议。

1、弹性管理

现如今越来越多的企业开始采用具有弹性化的管理方式来实施管理。将原则性、制度性与灵活性相结合，在一些原则性、制度性的刚性约束下，采用一些措施充分发挥员工自己的主观能动性，让员工自行实现自我管理、自我调整，实现具有弹性的动态管理。对于注重个性和个人价值的90后员工来说，弹性管理的方式更适合于他们。

第一，弹性管理可以激发90后员工的创造性，促进员工之间的凝聚力。90后员工往往会将严谨的公司条例理解为公司对他们能力的不信任，因此对于刚性管理本能的有着一定的抵触情绪。但如果公司实施弹性管理，会使他们觉得公司给予了他们充分的尊重与信任，从而更有利于激发他们的创造性。

第二，弹性管理可以给后90员工锻炼成长的机会，有利于其职业生涯的发展。通过前面的分析，可以看到弹性管理赋予员工更多的自主性，培养其自我管理的能力。除此，由于工作内容并非一层不变，员工有机会轮岗工作，对于企业的各个相关岗位有更多的了解，有助于其专业技能的提升，同时还有全局观。

由此可见，弹性化管理的灵活特点，满足了后员工的求新、求变的心理需要，也满足了他们的自主性。

2、参与式管理

参与式的管理，是把员工的薪水、福利、奖金等员工工作的外部动机弱化，而将员工的成就感、价值观等内部动机强化，促使员工积极主动的加入到工作中去，从“要我做”变成“我要做”，在员工的这种心理下，员工是开开心心工作，领导者是舒舒服服管理。

90后员工一般是独生子女一代，在家庭生活以及学习中感受的威严要比上代人少的多。因此，对于90后员工，想要单纯的依靠权威来领导管理他们，几乎是很难做到的。所以面对这些年轻又有一点社会工作经验的下属，一方面釆取上面提到的刚柔并济的弹性管理模式，另一方面可以创造一些条件让他们参与到企业的管理工作中来。

从理论上来说，参与式管理是非常能够赢得90后员工人心的一种管理模式。参与式管理的一个好处是可以加强组织内部的沟通与协调。在技术层面，由于参与式管理需要上下左右进行沟通协调工作以及网络的发展，因此，建立完善的软硬件平台和体系是实现的基础。如计算机、网络通讯、软件平台等。这样很多决议通过网络就能够实现，比如在上班的途中，通过手机软件实现沟通，达成一致决策意见的参与过程。

3、情绪管理

人是有“知情意”三方面。在泰勒的管理科学模式中，强调的是人的“知”，即人的认知能力，也就是干活的能力。在参与式管理和弹性管理中，注重的是员工的“意”，即人们的积极性、主动性、忠诚度等与工作意志相关的方面。但作为人类，还是有喜怒哀乐等情绪的“情绪人”。在工作中，不但技能和意志对绩效有影响，情绪也是不可忽视的因素。

在部门管理方面，要善于和90后员工经常性沟通，并及时反馈对他们工作的评价和改进意见。这可以通过正式的部门例会实现，也可以通过组建一些非正式的“小团体”来实现，如车友会、摄影会、羽毛球比赛等，在非正式团体中进行沟通。尤其是批评等负面评价，在非正式场合比正式场合引起员工的情绪波动要小的多。此外，在指出问题之后，作为领导者，最好还能给出解决问题的指导性意见和办法。

四、总结

90后知识型员工在企业中的作用越来越重要，但由于其自身的个性特点和独特的需要，旧的激励机制已经不再适合90后知识型员工。他们在给企业输入新鲜血液、创造价值的同时，又给企业的人力资源管理带来了巨大的挑战。本文通过对90后知识型员工的特征和现在企业激励管理中存在的一些问题的分析，从弹性管理、参与式管理和情绪管理三个方面出发提出了一些建议，希望对90后知识型员工的激励管理起到一定的促进作用。

【参考文献】

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