政府管制、业绩型报酬与企业薪酬变动的尺蠖效应

李茜

摘要：本文以2009-2014年中国上市公司高管和员工薪酬为样本，研究在政府管制下，上市公司高管与员工薪酬差距原因和薪酬——业绩敏感性。研究发现：（1）上市公司高管与员工薪酬存在严重的尺蠖效应；（2）相比于高管薪酬，员工薪酬对业绩敏感性更强。本文为我国上市公司设计高管和员工薪酬激励机制提供参考价值。

关键词：政府管制；业绩型报酬；薪酬变动；尺蠖效应

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-0000-01

一、引言

2009年，国资委等六部门联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对国企高管与员工薪酬差距进行了限制。十八大以后，中央深化收入分配制度改革要求，新的“限薪令”呼之欲出。

导致高管与员工薪酬差距的原因是什么？本文将从薪酬尺蠖效应角度，研究在“限薪令”推行之后高管与员工薪酬差距的变动机制。

二、研究假设

由于我国政府管制，薪酬通常具有刚性特征，企业高管在设计薪酬分配方案时，倾向采取机会主义行为，例如：在企业业绩上升时，高管享有更高的薪酬增幅；在企业业绩下滑时，高管仍然享有较高的薪酬增幅或不存在明显差异，形成薪酬变动的“尺蠖效应”。

我们提出本文的假设1：

H1：在其他条件一定情况下，业绩变化时，上市公司高管与普通员工薪酬变动幅度存在差异。

方军雄（2011）研究2001-2008年中国上市公司高管与员工薪酬差距的趋势中得出，企业高管与员工薪酬差距持续扩大，随着2009年“限薪令”的推行，本文将研究“限薪令”的有效性。

由此，提出本文的假设2：

H2：由于存在政府管制，在其他条件一定情况下，业绩变化时，上市公司高管与员工薪酬——业绩敏感性存在差异。

三、变量定义和样本选择

（一）变量定义

本文对研究变量采取自然对数的处理方式，考察中国上市公司薪酬与业绩的敏感性。

薪酬变动效应模型：

ΔLnPayi，t=a+β1×Privatei，t+β2×Duali，t+β3×Inddi，t+β4×LnRevenuei，t+β5×Levi，t+β6×LnPerformancei，t+β7×Di，t+β8×∑Industryi，t+β9×∑Yeari，t+?i，t（1）

业绩——薪酬效应模型：

ΔLnPayi，t=a+β1×Privatei，t+β2×Duali，t+β3×Inddi，t+β4×LnRevenuei，t+β5×Levi，t+β6×LnPerformancei，t+β7×Di，t+β8×Di，t×LnPerformancei，t+β9×∑Industryi，t+β10×∑Yeari，t+?i，t（2）

测试变量：（1）取不包含非经常性损益后的净利润。（2）表示业绩变化方向，企业业绩下降时取1，否则取0。

控制变量：（1）为企业年度销售收入的自然对数；为企业年末长期资产负债率。（2）表示最终控制人，民营企业取1，否则取0。（3）表示两权分离，董事长兼任总经理取1，否则取0；为独董占全部董事比例。（4）控制虚拟变量和。

（二）样本选择

本文数据来自CSMAR和CCER，考虑“限薪令”从2009年推行，本文选取沪深两市2009-2014年15768个上市公司数据作为初始样本，剔除金融行业数据712个、薪酬数据缺失6080个，最终得到8976个样本数据。

四、实证分析

（一）薪酬变动效应模型

表1是对模型（1）的回归结果。系数显著为正，且系数为负，表明不管业绩如何变动，高管与员工薪酬都未出现下降趋势。同时，高管薪酬变动幅度在业绩变动时明显大于员工，假设1得到验证。

（二）业绩——薪酬效应模型

表2是对模型（2）的回归结果。系数显著为正，表明基于业绩的薪酬评价系统在我国市场上有效；同时，高管薪酬业绩敏感性显著高于员工。高管样本模型中，系数显著为负，表明高管薪酬存在粘性特征。员工样本模型中，系数不显著，表明员工薪酬不存在粘性特征。

五、结论

本文研究发现：上市公司高管薪酬存在较为严重的尺蠖效应，企业业绩上升时，高管享有更高的薪酬增幅；企业业绩下滑时，高管仍享有较高的薪酬增幅或不存在明显差异，政府不断进行的薪酬改革未起到预期作用。

相对于高管薪酬，员工薪酬与业绩关系似乎更为紧密，本文在一定程度上分析了高管和员工业绩薪酬差距产生原因，有助于企业设计高管和员工的激励机制。

参考文献：

[1]方军雄.中国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究， 2009（3）.

[2]辛清泉，谭伟强.市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬[J].经济研究，2009（11）.

[3]方军雄.高管权力与企业薪酬变动的非对称性[J].经济研究， 2011（4）.