基于职位评价中海氏系统法的改进及应用研究

唐明容

【摘要】随着现代化企业的发展，人力资源管理的地位日益显著，作为人资管理中的重要环节，职位评价可以反映出不同职位可以为企业创造的相对价值大小，从而加强工作职位和薪酬设计的针对性，进而保证一定的内部公平性。海氏系统法是国际上利用率较高的职位评价方法，其应用优势主要表现在相关评价要素的普遍概括力。因此，本文主要分析基于职位评价中海氏系统法的改进和应用问题。

【关键词】职位评价；海氏系统法；改进；应用

海氏评价法在进行职位评价的过程中结合了与企业用人相关的所有因素，包括投入、过程和产出三个方面。从投入的角度分析，其包含的元素主要是技能水平，从过程的角度分析，其主要以解决问题的能力为主要评价要素，在产出过程中将承担的职务责任为主要因素。在进行职位评价的过程中，海氏系统法可以完成对管理工作岗位以及专业技术类工作岗位的有效评价。鉴于此，本文对海氏系统法在职位评价中的应用和改进分析对现代企业人资管理而言具有重要的参考价值与意义。

1 海氏系统法在职位评价中的分析研究

1.1海氏系统法的基本思想

海氏系统法实质上是一种评分法，是将付酬因素抽象为具有普遍适用性的三大要素，即技能水平、解决问题的能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，综合所得分值，算出不同工作职位的相对价值。从海氏系统法中的三要素角度进行分析，知识水平和技能水平是指要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。其知识水平技能主要包括专业知识技能、管理技巧和人际关系技巧。

解决问题的能力与职位的价值实现过程密不可分，同时也是评价过程中的重要因素。解决问题的能力是指在工作中发现问题、分析诊断问题。提出对策、权衡与评估、作出决策等方面的要求，其主要取决于思维环境和思维难度。

承担的职务责任是指职位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响，其包括行动的自由度、职务后果形成所起的作用以及财务责任。从上述三个基本付酬要素的论述可以发现，其为基本的一级付酬要素，在每个一级要素基础上还包括多个二级付酬要素，不同的二级付酬要素还会对应着不同的等级划分。

在利用海氏系统法进行职位评价时主要依靠与一级付酬要素相对应的评价量表，而评价量表的设计则是以韦伯的“可区分的级差法则”为精髓，即以15%为区分标准，当事情之间的级差值大于15%时，则会让人感觉到级差，反之则没有级差。

在知识技能评价表中将管理技能分为了6个级别，依次是作业型、任务型、同类型、多元型和宽泛型，在不同的管理技能划分基础上将人际技能划分成了三个等级，专业理论知识划分为8个等级，从而形成了知识技能评价表。与其类型，其它评价表也是按照不同的二级付酬要素进行了不同级别的划分。

1.2海氏系统法在职位评价中的应用分析

由于我国企业在引用海氏系统法进行职位评价的经验较少，因此海氏系统法在职位评价中的应用仍处于初级阶段。由此，在企业引入该方法进行职位评价时需要加强其与企业环境和文化的适应性，通过适度的调整，提高评价结果的可靠性。

海氏系统法的计算步骤主要包括以下三方面内容：分析每个职位的三个要素，在参照表格中选出数字，根据公式计算得分。职务的形态主要包括三种，分别是上山型、平路型和下山型。

当形成上山型的职位形态时，其往往针对的是公司总裁或者经理级别的岗位，其特点是职务责任比技能与解决问题的能力更重要；当形成平路型的职务形态是，其针对的职位一般是会计或人事等职能干部，特点为技能和解决问题的能力与责任并重；当出现下山型的职务形态时，其针对的职位一般是科研开发或市场分析干部，特点为技能与解决问题能力比职责更重要。通过技能、解决问题能力和职务责任的不同要求，区分不同类型的职位，对各种职位进行划分，实行不同的薪酬结构。

1.3海氏系统法在应用中存在的问题分析

海氏系统法在应用中存在的问题主要表现在以下几个方面上：1与企业战略目标的融合性不足，评价过程过于繁琐。造成这种问题的原因主要是因为海氏系统法的评价重点与企业发展的细节密切相关，但是不能从宏观的角度把握企业的战略发展方向；2.海氏系统法所采用的职位分类方式以及职位价值的计算方式不能满足职位评价的系统性要求，其主要是因为评价的核心过程设计较为简单，评价结果的可靠性与企业相关度较大；3.一级付酬元素的权重分配不够科学，使得不同职位间的差别很难被分析出来。

2 海氏系统法的改进

2.1划分职位族

职位族是海氏系统法中所缺少的内容，通过职位族的划分可以加强评价方法与企业战略的融合度，从而提高海氏系统法评价的稳定性。从一般企业的特点分析，职位族主要包括技术族、市场族、事物族和行政管理族四种基本类型，不同的职位族在企业中的工作内容不同。

划分职位族对海氏系统法的改进效果主要表现在以下几方面：1职位族的划分可以作为选择关键职位的重要标准，增加了职位选择的便捷性和代表性；2.职位族的划分有利于实现企业内部员工职位的横向和纵向调动，突破了企业层级间和部门间的约束；3.有利于提高企业员工的积极性，形成良好的激励作用。

2.2模糊综合评价法

模糊综合评价法是一种综合的评价方法，其以模糊数学理论为基础，加强了定量分析和定性分析的融合效果，从而有有助于提高评价的客观性和可靠性。模糊评价法的基本思想是在评价某一类事物的边界具有模糊性时，无法确定的将其归为某一特定类别当中，从而将无法通过定性分析完成评价的事物转为定量评价，将某一事物划分为多个单一可评价的因素以后，将其结合在一起进行综合的模糊评价。

模糊综合评价法的数学模型中涉及到两个结合，分别为模糊评价因素集U和确定因素等级评价集V，在其基础上建立模糊关系矩阵R。通过引入德尔菲法和统计方法确定单因素的模糊关系矩阵R和向量A，R与A的乘积为模糊评价向量B。综合模糊评价最终的目标是为了确定评价对象的综合评价值N，N与B和因素等级评价集的量化向量S相关。

2.3运用模糊综合评价法对海氏系统法进行改进

模糊综合评价法对海氏系统法的改进主要表现在对二级付酬因素的重新划分，并对其职位价值计算方式进行优化。从海氏系统法现有的知识评价表中可以发现，不同二级付酬元素具有不同数量的级别划分，这使得评价过程存在一定的不客观性和复杂性，因此以级别最多的二级付酬元素为标准，将其它二级付酬元素统一为相同数量的级别，例如专业理论知识为8级，因此将管理技能和人际技能也划分为8级。

其次，在级别划分完成的基础上要利用模糊综合评价法重新分配海氏系统法的二级付酬要素权重，即从现有的三项一级付酬要素分为两组的权重分配方法转化为以德尔菲法为基础的权重分配方案。

通过模糊综合评价法对海氏系统法中的职位价值计算方式进行优化，其优化过程如下：1.由8项二级付酬要素组成的模糊评价因素集U={u1，u2，u3，……um}，由8个因素等级组成了因素等级评价集V={v1，v2，…vn}，两个集合的项数均为8；2.确定二级付酬要素对各等级的隶属度，R=（rij）m*n；3.计算A，即二级付酬要素的权重；4.计算B，即职位的模糊综合评价向量；5.得到职位的综合评价。

2.4海氏系统法在改进以后应该注意的的问题

在改进海氏系统法的过程中将原有的二级付酬要素级别扩展到8级，在扩展的过程中要保证其与一级付酬要素之间的融合性，避免总体与布局出现失衡等现象。此外，模糊综合评价法的引入代替了海氏系统法中的核心评价内容—评价量表，为了保证检测评价的有效性，还要通过各个二级付酬要素的等级差别对评价结果进行校正和控制。

3 改进的海氏系统法在职位评价中的应用研究

3.1改进的海氏系统法在公司的应用环境分析

引入改进海氏系统法作为职位评价的公司结构自上而下共分为3级，即总经理为一级职位、不同部位的负责人—副总经理为二级职位，办公室、财务部、工程部、造价部、开发部、企划部、物业公司、装饰公司等为三级职位。从公司的人资现状分析，公司员工的知识水平和整体素质在同行业处于一般水平，绩效考核的方式相关薪酬制度存在一些不合理的现象，即在各种人事关系的作用下，薪酬体系的设计出现一些宽严不均的现象，绩效考核方案的规范水平不高。因此，现行的薪酬体系严重的影响了企业员工工作的积极性。为了改善公司的薪酬结构，将采用改进后的海氏系统法进行职位价值的重新评价，从而形成较为完善的薪酬体系。

3.2职位评价前的准备工作

在引用改进的海氏系统法进行评价之前，首先要对企业的组织结构进行梳理，同时还要做好职位名称的标准化和工作分析。通过统计，公司的职位数为84，对应的职位说明书为84份，为了保证职位权重分配方案的有效性，由18位不同部门的管理人员组成了评价委员会，其中包含总经理和两位副总经理以及人力资源总监等高层。在其基础上要对18为评价委员进行职位评价方法的培训，从而保证企业职位评价的有序开展。

3.3应用改进的海氏系统法进行职位评价的过程

在应用改进的海氏系统法进行职位评价时主要包括的步骤为以下三方面内容：1.职位族的划分以及代表性关键职位的选择；2.职位评价要素的确定和等级的划分；3.利用模糊综合评价数学模型进行职位综合得分的计算，以计算结果为依据制定不同职位的等级表。与评价过程相关的具体内容如下：

3.3.1职位族的划分以及代表性关键职位的选择

3.3.2职位评价要素的确定和等级的划分

依据改进的海氏系统法，得到的模糊评价因素集U={管理知识、人际技能、专业理论知识、思维环境、思维难度、行动自由度、职位对结果的影响、职位的影响范围}，因素等级评价集V={1，2，3，4，…8}。通过上述算法的步骤以及结合实际的权重模型，得到的各职位族对应的权重向量如下：

对于行政管理族而言，A1=（0.05，0.15，0.3，0.05，0.15，0.15，0.1）；对于技术族而言，A2=（0.4，0.05，0.05，0.15，0.05，0.1，0.05）；对于市场族而言，不同关键职位的权重A3=（0.05，0.05，0.3，0.05，0.05，0.1，0.2，0.2），事务族的各职位权重为A4=（0.2，0.1，0.2，0.1，0.05，0.15，0.15）。在遵循韦伯可区分的级差法则基础上，得到的S为10，25，55，70，85，100，115。

3.3.3模糊综合评价数学模型进行职位综合得分的计算

按照改进以后的海氏系统法的计算程序，求解不同职位的N，便可以得到不同职位的综合得分。由于计算过程涉及到的大量的向量计算，因此本文不再详细分析，直接说明最后结果，总经理综合得分为138.5，副总经理为120.25，人力资源总监为97.5等等。在完成关键职位的综合得分的计算以后，还要对全部职位的综合得分进行计算，一共包括84个职位，对应84个N。最后，按照职位综合得分的排序制定出各职位族的职位等级表。

3.3.4职位评价中存在的问题分析

在引用改进的海氏系统法进行职位评价的过程中会存在以下几方面的问题：1.关键职位的选择较为复杂，即一些特殊的职位族很难找到有代表性的关键职位；2.在引入模糊综合评价数学模型进行计算的过程中会涉及到大量的向量计算，因此计算量较大；3职位评价的过程中，评价人员的综合素质以及个人意向对评价结果的影响较大；4.在职位评价的过程中，受到任职人员的素质和能力的影响，从而出现了人职混淆的问题。

4 结论

综上所述，本文共分为3部分，分别论述了海氏系统法在职位评价中的应用、海氏系统法的改进以及改进以后的海氏系统法在职位评价中的应用。从海氏系统法的基本思想分析，其主要是从投入、过程和产出三个方面对企业的相关职位进行评价，这种评价方法最主要的弊端表现在与企业战略的脱离。改进后的海氏系统法通过引入了职位族划分和模糊综合评价法的相关内容，使得职位评价的战略性更强，但是又会受到很多外界因素的影响。因此，需要继续加大对海氏系统法的研究力度，保证其的应用性能。

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