基于国际商务中的跨文化管理的再探索

王曦

摘 要 随着社会的不断发展，科技的不断进步，我国各个领域均得到了很好的发展，尤其在经济全球化化趋势不断加快的今天，我国的跨国企业越来越多，国际商务活动也越来越多，此种情况虽然能够促进我国经济迅速发展，但该种形势也为文化管理方面带来了新的挑战。本文通过查阅相关资料，简要介绍了文化差异对人力资源管理方面的影响、跨文化差异对国际商务沟通方面的影响，并提出了行之有效的强化国际商务中跨文化管理效果的相关措施，以期能够为我国跨国企业的综合发展提供有价值的参考。

关键词 国际商务 跨文化管理

一、前言

近年来，我国的经济发展速度飞快，在国际市场中的影响力也越来越大，这与我国跨国企业的壮大有密切的关系。但在国际贸易中如何实现跨文化管理成为了各个跨国企业亟待解决的问题。众所周知，若该方面问题无法得到很好的解决，极有可能影响到我国在国际贸易中的利益，甚至会渐渐丧失国际经营活动主动权，这对于我国的全面发展而言十分不利。

二、文化差异对人力资源管理方面的影响

（一）跨文化人力资源管理

国际商务活动中必不可少的是各方面的人才，而此方面人才的选拔也有了新的要求和标准，具体的考量指标可以在如下几个方面体现出来：一是语言能力，鉴于国际商务活动中必不可少的是各国人们的交流，如我国的人员在掌握本国语言的基础上能够掌握其他国家的语言，则会为其工作带来更多便利；二是文化适应能力，虽然很多人在刚刚接触全新的文化时新鲜感十足，但随着时间的推移会出现“文化休克”的情况，此种情况一旦出现会大大影响工作效率；三是独立工作能力，国际企业中的人才往往有很高的要求，其中应具备的则是独立工作的能力，其在国外工作时很多事情只能自己独立完成，很少能够接收到有价值的帮助；四是工作动机，鉴于员工到国外工作的动机不同，其对待工作的态度也会有所差异，因此此方面也被列入考量中。[1]

（二）跨文化领导

在企业管理中领导者占据着重要的地位，其能够轻易决定人员的去留、企业发展规划等，但是每个国家的文化底蕴不同，员工对于领导的指示的遵守的程度也不同，因此这也是跨文化管理中的一大问题。如专制式集权领导，此种领导以自我为中心，不允许其他员工参与到企业决策的制定中；仁慈式集权领导，此种领导对于员工有一定的信任，其可以将部分决策内容交给相关人员负责，但在正式作出决定之前，仍然需要由该领导过目、决定；参与式领导，此种领导在企业发展中并不全权决定发展策略，其能够给予员工足够的发挥空间，其将重要决策的决定权掌握在自己手中，而较为低层次的决策则可以由部门领导者独自决定；民主式领导，该种领导的管理理念较为前卫，其能够充分信任自己的员工，并且很好地在企业中实现了分权化。不同国家的领导之间均存在着较大的差异，在跨文化管理中也会在管理员工方面发生冲突。[2]

三、跨文化差异对国际商务沟通方面的影响

（一）沟通方式与风格

人类的沟通方式无外乎两种，一种是语言交流，另外一种是非语言交流，然而在国际商务沟通的过程中，无论使用何种交流方式均会造成歧义和阻碍。人体语是非言语交流中较为常见的形式之一，但不同的国家对不同的人体语言有不同的认识，如美国人民认为，在交谈中注视着对方的眼睛代表礼貌，也代表对谈话内容较感兴趣，但在中国人民看来此种行为属于不礼貌的行为；语言交流占据着主要方式的重要地位，其也可以分为两种，一种是口头交流，第二种是书面交流。在语言交流中往往会出现难以理解的情况，即使两个国家在进行贸易活动时聘请了专门翻译，但鉴于翻译能力、各国文化自身特点等多种因素的影响，也会导致翻译官翻译的内容出现词不达意的情况。[3]

（二）跨文化商务谈判

谈判是国际商务活动中较为常见的现象之一，导致此种情况出现的原因通常有两个：一是因两者在合作中无法达成共识；二是两者找到了新的合作方向需要进行交流、谈判来确定合作内容等。在国际商务谈判过程中，不仅要注重提升自身的谈判技巧，也要加强对对方国家文化的了解，所谓知己知彼百战百胜。在进行商务谈判时应注意以下几个方面：一是谈判小组成员。不同国家对于谈判小组成员的认知也会存在差异，如有些国家认为谈判小组应由企业高层组成，显得较为重视，而有些国家认为任人唯贤，能够为自己创造更多利益的人员才能够代表本企业进行谈判；二是谈判策略。目前已经形成的谈判形式可以分为如下几种：一是竞争；二是让与；三是不活动；四是解决问题；五是折中。不同的国家面对谈判时会采取不同的策略，策略的选择也会对最终的谈判结果产生影响。[4]

四、强化国际商务中跨文化管理效果的相关措施

（一）确立核心价值观

核心价值观对于企业整体发展而言是十分重要的，其也是决定企业发展方向、规范员工思想、行为的重要标杆。国家不同、所受的教育不同、形成的价值观也有所差异，当面对其他国家文化带来的价值观时，多数人均会出现排斥的心理，此种情况十分不利于双方合作。鉴于此，跨国企业之间应善于寻找文化的共通处，并将其无限放大，使优秀的文化能够得到整合和发扬，或者加强企业文化宣传，使员工能够了解除自己国家外的文化魅力，做到保持本心的同时，积极汲取优秀的文化来丰富自己，如此一来整个企业的人员也会更加团结。[5]

（二）正视并尊重文化差异

文化的差异是必然的，各个国家的人员均应正视此种情况，在合作中，员工应善于发现自身文化的优势，并主动与其他国家的人员进行交流，并就两国或多国较为常见的现象进行探讨，使对方能够明白各种语言、动作所代表的含义，以免在工作中因误会而导致工作失误的情况发生。另外，员工之间也可以就国家文化展开讨论，此种方式不仅可以将本国文化进行传播，也可以充分地开拓自身视野，此种方式也是加强各国员工交流、促进感情的方式之一，可谓一举两得。无论是哪个国家的员工，其必须做到尊重文化，理解文化；切勿随意批判其他国家的文化，否则很容易造成企业内部不和，甚至会对商务活动产生影响。[6]

（三）优化人才队伍

跨文化管理中，被管理者是人，而管理者也是人，因此加强对人员的培训则显得尤为重要。在企业发展中应加强相关人员语言能力方面的培训，并不断提升其谈判能力；在日常工作中，也要积极将各个国家的员工集聚在一起，若员工之间缺乏交流，无论何种培训均无法从根本解决问题。不难发现，我国跨国企业中在对人员进行培训时往往过于片面，其将重点放在技术培训中，虽然此种培训方式无可厚非，但对于促进商务活动进展方面以及文化交流方面却难以发挥作用，因此今后在对人员进行培训时，应制定全面的培训计划，上至领导，下至员工均要完成思想的转变，同时也要提升各方面的技能。[7]

（四）优化人力资源机构

在人力资源管理方面，企业可以适地当实行本土化管理模式，企业众多人员中并不是所有人均适合在跨国贸易中担任重要角色，此种情况下即可以使其留在本土企业中，如此一来既不会造成文化冲突，也可以使相关人员发挥更大的作用。如企业的基层人员应尽量聘请本地人，因为本地人之间的生活方式、工作理念等多个方面均很契合，也能够轻易在工作中培养默契，但外来人员则无法很好地做到这一点，甚至可以说很难做到；而中层管理者则可以适当进行综合管理，其可以由本土员工与外来员工共同构成，中层管理者各个方面的能力均较为相近，也容易接受彼此的文化熏陶。

（五）合资企业的跨文化差异整合

在改革开放初期我国即已经出现了中外合资企业，而如今我国中外合资企业的数量仍在持续增多，但其中存在的跨文化差异问题却没有得到很好的解决。今后中外合资企业可以从遵守如下原则入手：第一，因地制宜原则，其应与东道国之间的文化相符合，尽量提升员工自身的适应能力；第二，系统性原则，文化若被分割很可能会造成片面反应，不利于文化差异的整合工作；第三，平等互利原则，进行国际贸易活动最终的目的是为了创造更多的收益，因此在进行文化差异的整合时也应将此方面重视起来。

（六）创新企业文化管理模式

国际商务活动中不同国家的文化熏陶势必会对文化管理模式造成影响，此种情况下我国应善于理解和借鉴优秀的管理理念、模式，并与我国目前的管理模式相融合，如此一来则可以使我国的文化管理模式更加完善。如目前很多西方国家普遍使用的管理模式：第一，总公司采取强硬的手段来迫使国外子公司接受总公司的管理理念；第二，总公司管理理念不作出变动，但本土文化也不应抛弃，而是通过制度或是措施来实现两者并存；第三，充分挖掘总公司与子公司中的优秀文化，并将其进行综合，使其成为全新的企业文化，并以此为依据来创新企业文化管理模式。

五、结语

研究关于国际商务中跨文化管理方面的内容具有十分重要的意义，其不仅关系到各个跨国企业自身的利益，更与我国发展息息相关。鉴于跨文化管理的特殊性，传统的管理方法已经难以满足其发展要求和发展趋势，尤其是文化的差异使管理理念、管理模式等多个方面出现了冲突，很大程度上影响了国际商务活动的质量和效率。虽然近年来我国各大跨国企业针对此方面采取了相关措施，但似乎效果并不十分明显，因此相关机构和人员应加强此方面的研究。

（作者单位为中海石油气电集团有限责任公司贸易分公司）

参考文献

[1] 吴箫，肖芬，胡文涛.国际商务中的跨文化能力概念模型构建[J].英语广场（学术研究），2013（01）：29-34.

[2] 田志龙，熊琪，蒋倩，JIN Lixian，ZHOU Yun .跨国公司中中国员工面临的跨文化沟通挑战与应对策略[J].管理学报，2013（07）：1000-1015.

[3] 王立非，李琳.基于可视化技术的国外商务英语研究进展考察（2002—2012）

[J].中国外语，2014（02）：88-96.

[4] 厉敏，杜荣，Cathal M.Brugha .商务背景下基于知识共享的跨文化信任影响因素实证研究[J].情报杂志，2010（08）：55-59+48.

[5] 姚曦，王佳.国际品牌跨文化传播的影响因素模型与提升路径——一项基于扎根理论的探索性研究[J].新闻与传播研究，2014（03）：34-51+126-127.

[6] 王宇航.高校国际商务专业人才跨文化能力培养探析[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），2015（04）：153-160.

[7] 魏薇，孙慧玲.中西国际商务谈判中的文化冲突与文化融合研究[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2015（06）：100-109.