H工程咨询有限公司招聘有效性的影响因素

王璐茜

H工程咨询有限公司招聘有效性的影响因素

王璐茜

随着世界经济的全球化，人力资源对企业间的竞争与发展有着日益重要的影响。招聘工作作为人力资源入口的关键环节，是企业人员选拔的基础，对企业的长期发展有着重要的影响。然而仍有企业在招聘过程中存在诸多问题，影响招聘的有效性；低效的招聘不利于实现企业发展。本文在相关理论的基础上，以H工程咨询有限公司为研究对象，分析其在招聘过程中影响有效性的因素，并针对如何提高企业招聘的有效性提出了建议。

招聘 有效性 影响因素

随着经济全球化、信息化的多样发展，企业的生存发展已经不再是以“量”作为企业之间竞争的核心，而是依靠人才之间的竞争、企业高效的运作以及合理的人才运用。企业正确选用人才，能帮助企业高效的运营。错误的人才选用，不仅会影响人力资源管理的后续工作，甚至会严重影响企业的各项决策执行。

招聘工作作为人力资源入口的关键环节，它是顺利进行人力资源其他模块的基础保障，招聘质量对人力资源培养起到至关重要的作用；同时，有效的员工招聘也能够为企业的发展提供强大的动力。如果企业错过合适的员工就会受到竞争对手实力日益增长的威胁。为了成功的招聘到合适的员工，提高自身实力，企业要加强企业人力资源规划，确保招聘的有效性。因此，研究企业招聘有效性的影响因素非常具有实际意义。

一、招聘的理论基础

（一）招聘的有效性

招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等只能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。可以从三个方面理解：一是是否在最短的时间内、以最低的成本招聘到企业需要的人才；二是所录用的人员是否与企业和岗位的要求相匹配；三是新录用人员的离职率是否控制在可接受的范围内。招聘有效性的评价可以基于招聘成本、招聘数量与质量、招聘的信度与效度三个方面来分析。

（二）招聘流程

招聘流程是一个系统、完整、科学的操作过程，大致包括招募、甄选、录用、评估四个阶段。招募是企业为了吸引更多的优秀人才前来应聘的一系列活动，包括对岗位的分析、用人需求的拟定、招聘计划的制订、招聘信息的发布。甄选是企业根据岗位的分析挑选出合适的人，包括对应聘者进行资格审查和初步筛选，确定面试人选，进行复试并确定录用名单。录用是企业与应聘者进行录用意向的洽谈、签订合同、对其进行入职培训、正式入职的一系列活动。评估是企业对整个活动过程的效率及人员质量的评估啊。招聘流程是否合理在很大程度上决定了招聘的有效性。

（三）招聘方式

招聘方式包括内部招聘与外部招聘两种形式：

1.内部招聘。当企业在出现岗位空缺时，通过内部晋升、内部调用、工作轮换等内部招聘方式，选拔出符合空缺岗位需求的工作人员。内部招聘更适合企业高层核心岗位。

2.外部招聘。外部招聘时指在按照一定的标准程序，从企业外部众多的应聘者中选拔出符合空缺岗位需求的工作人员。外部招聘方法丰富，包括广告、就业借助中心（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、员工推荐等。

两种招聘形式都各有利弊，企业应当根据自身的综合情况及岗位的特征需求来恰当地选择招聘方法。

二、影响企业招聘有效性的因素

（一）人员需求分析

人力资源招聘规划是企业对人员需求情况的了解。缺少招聘规划企业就没有充足的人才储备，若有员工离职，企业将没有可利用的人才来填补空缺的职位。为了补充空缺职位，短时间内进行招聘，新招员工与工作岗位、企业制度不能完全匹配，招聘的有效性就会大打折扣。此外，工作分析是企业进行员工筛选的标准。工作分析的缺少或者不完善，将会影响岗位说明书的制定，从而使招聘人员无法具体地了解招聘岗位所要求的岗位职责和技能要求；同时也无法准确地传递招聘信息，使企业获得的应聘者中存在大量的不适合者，降低招聘的有效性。

（二）招聘的渠道和周期

由于招聘渠道的多样化，选择不同的招聘渠道会产生不同的招聘效果，因此企业需要根据不同的岗位需求选择最为合适的招聘渠道，以免造成渠道传播不当而丢失潜在的求职者的问题。在招聘中不仅要考虑渠道的选择，同时也需要考虑招聘的时间周期。若在招聘过程中，时间周期过长会消耗过多的人力、物力。长时间的职位空缺也会给企业带来经济损失。

（三）薪酬水平

在招聘过程中企业的薪酬水平直接影响着人才的去留。根据需求理论，企业首先要满足员工的基本需求，具有吸引力、优厚的薪酬自然能够吸引优秀的人才。若企业的薪酬水平无法达到优秀人才的要求，则会造成优秀人才的流失。这会对招聘结果产生严重的影响，使企业无法及时招聘到合适的人员来补充空缺的职位。

（四）面试官胜任力

面试官在整个面试过程中占据着主导位置，其具备的素质和面试技巧会影响到面试的结果。面试官具备的良好道德品格，以及为人正直的行为修养才能够确保面试的公平公正；同时具备的人力资源专业知识和岗位专业知识等专业素养才能够高效地找到适合岗位发展的优秀人才。除了具备相应的专业素养，面试官还应充分运用丰富的面试技巧，避免面试方式固化。面试过程中，若采取单一的选择结构面试则无法准确地掌握应聘者的综合素质，在筛选过程中面试官会更多地根据个人判断选择应聘者，容易降低人岗匹配度。

（五）招聘评估机制

招聘评估是招聘过程中不可或缺的一部分。招聘评估的不及时影响着招聘有效性的判断。缺少招聘评估机制或评估不及时，则无法获得招聘工作成果与方法有效性的反馈，从而无法找出招聘中存在的问题；无法对招聘流程进行改进；无法提高招聘有效性。

三、H工程咨询有限公司招聘分析

（一）H工程咨询有限公司简介

H工程咨询有限公司成立于2005年12月，注册资本500万元。公司主拥有员工40人。公司主要业务范围包括项目策划、规划咨询、编制项目建议书、可行性研究报告、项目申请报告和资金申请报告、评估咨询、工程设计、造价咨询及施工组织设计等技术经济咨询服务。公司建立了一套严谨规范的管理制度，在工程咨询方法方面也有所创新。

H工程咨询有限公司的招聘渠道内外部相结合。外部渠道主要采用网络招聘通过前程无忧等招聘网站发布招聘信息。内部则采取晋升的方式，招聘流程为首先由用人部门向人力资源部门提出所需人员，人力资源部门将根据需求发布岗位信息；之后通过初步筛选的应聘者安排面试，了解应聘者情况；通过初步面试者后会由用人部门经理进行第二次的面试，最后由总经理批准录用。

（二）H公司招聘存在的问题

1.员工离职率高。H工程咨询有限公司业大部分的员工在该企业从事的工作年限并不是很长，员工的流失率相对较高。由于企业离职或辞退率很高，导致了企业人才流失出现严重的问题。这样的高离职率，不仅造成企业在人资培训上的浪费，同时不停地更换人员与工作的交接，造成了工作信息的不准确，影响了企业的运营发展而减少了企业的利益。

2.招聘完成率低。H工程咨询有限公司在招聘、选拔、录用的完成率相对较低，因为企业基本在招聘的渠道上都采用网络招聘以及内部晋升，极少在猎头公司等花费成本较高的招聘渠道招聘人才。由于人员的流动性大，加上招聘渠道的限制，企业很难找到符合招聘岗位要求的人员；对于空缺职位填补的不及时，公司往往无法在规划的时间内完成招聘工作。

3.招聘人员胜任力差。面试官的专业知识、对岗位的全面了解、较好的面试经验，这些都是作为企业招聘人员最基本的能力。但是由于招聘人员在各方面的素质不高，影响了招聘工作上的决策，导致了企业招收不到优秀的人才，降低了企业招聘工作的有效性。

（三）造成H公司招聘存在的问题的原因

1.缺少人员需求情况分析。企业少有根据企业发展战略和人力资源规划来确定企业的人才需求情况的分析。H工程咨询有限公司在招聘工作中，一般都是在现任职的人员产生调职或是离职时，用人部门才会提出招聘需求，这造成了人力资源部门仓促而盲目地开展招聘工作的局面。并非根据企业战略和人力资源规划来做人员的需求情况分析，也致使职位的空缺和填补的不及时。同时对人才的疏忽，导致了新员工不能完全地投入自己对企业的情感和热情，从而不能努力的工作。

2.岗位说明书不科学。H工程咨询有限公司的岗位说明书并没有按照工作分析制作，而是根据网上相对应的说明书进行修改。未根据企业组织和部门职责进行撰写，这就很容易造成新入职员工的工作性质与组织发展的工作性质无法做到相匹配，从而浪费资源。同时人力资源部门在发布岗位信息时，对工作职责描述的不准确，造成了企业所发布岗位信息与员工的期待值相差较大，员工则不能发挥自己的积极性，从而降低了工作效率。

3.招聘渠道单一。H工程咨询有限公司大部分员工是通过网络招聘的渠道就职该企业，而一些在企业的高层则是通过内部晋升的方式。因此，单一的招聘渠道使得人才的选择范围缩小，有局限性。未能从多方面的招聘渠道获取与岗位更加相匹配的优秀人员，这也是造成了企业找不到素质高的优秀人才的原因之一。

4.企业组织条件低。H工程咨询有限公司相对其他大的企业来说，无法提供与优秀人才向匹配的薪酬，同时没有提供过多的外出培训和发展自我前途的机会。同时企业文化不突出，加之对于像H工程咨询有限公司的小企业来说，声望也并非非常大。因此，这些因素造成了企业的离职率高。

5.缺乏招聘工作的评估反馈。H工程咨询有限公司在每次的招聘工作结束后，未对招聘工作进行评估。其单纯地认为只要企业在缺乏人员的情况下，能招到就职岗位的员工就算完成招聘任务，而不会在后期的工作中对员工的质量、招聘的质量、招聘的成本等有关招聘有效性的衡量指标进行统计和分析；因此无法为人事主管下一次的招聘工作提供有效性的参考信息，无法提高招聘的有效性。

四、提高H工程咨询有限公司招聘有效性的建议

（一）完善企业人力资源招聘准备阶段工作

1.制定科学的人力资源规划。制定科学的人力资源规划要以企业战略为基础。首先要进行人力资源总体需求预测，根据企业的组织战略目标对各部门需求进行汇总，并通过高层评审，从而形成企业的人力资源总体需求；然后从清点企业现有的人员数量及在各个层次的分布情况和对人员流失率进行科学的预测两方面对H工程咨询有限公司的人力资源供给情况分析；最后研究招聘人数和招聘类型，制定人力资源招聘规划，确定企业的人才需求情况。

2.制定明确的工作分析。招聘人员应在招聘工作的前期准备时，首先确定组织结构和；部门职责，之后确立工作小组并制定工作分析计划，再根据不同的岗位性质选择适合的工作分析方法对其岗位进行分析总结，并熟悉了解各岗位的职责、对工作人员的素质需求和胜任的能力，最后制定岗位说明书，并以此为标准展开招聘工作。由于时代经济发展迅速，公司的发展战略的不断改变，对人才的需求也有所不同，对岗位的职责要求不断提升。因此企业需要在一段时间内重新对岗位职责的定位和修改。

（二）选择合理的招聘渠道

H工程咨询有限公司的招聘渠道比较单一，通常只运用网络招聘的渠道招聘人才，因此达不到招聘的高效。H工程咨询有限公司应根据组织战略和组织要求、不同职位类别、不同的企业文化选择招聘的渠道。例如，创新成效是企业的文化，企业可以通过校园招聘来招聘充满激情、富有想象力的大学生。与此同时还可以根据各种招聘渠道的时间速度等优缺点相结合，选择最优的招聘渠道，以确保招聘的速度快、成本低及有效性强。例如企业急于招聘一个工程设计师并需熟知企业运营情况，可以通过熟人推荐，这样的招聘不仅成本低同时员工也能快速地融入工作当中。

（三）提高招聘人员的综合素质

每一次招聘都是一次企业形象的展示，面试官的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。而招聘者的水平也决定了能否为企业招来合适的人才。所以，在招聘时需注重面试官的个人品格和修养，为人是否正直、客观。其次面试官应全面了解企业人力资源体系运作及招聘流程，包括对岗位信息的准确发布、招聘渠道的最优选择。最后，不断充实自己的人力资源管理知识，熟练运用各种测评技术、面试技巧。并通过专业的培训和强化练习学习专业知识，拓展各方面知识，不断提升面试官的综合素质，以提高面试的效果。

（四）提高组织条件

首先，对企业文化的建设。企业的文化价值观能够影响员工之间的合作、信任和团结，形成强大的凝聚力。员工的工作热情也需要企业文化激发，因此H工程咨询有限公司需要注重企业文化建设，将企业文化融入到招聘过程中，使应聘者了解企业的价值观，认可企业、更加融入企业，从而实现文化留人以及利用优秀的文化吸引人。

其次，巧用“整体薪酬”。在许多中小型企业中，资金相较于大企业来说处于劣势，对于H工程咨询有限公司来说也是如此，不能单凭工资吸引求职者留在该企业。因此企业需要把工资转移到特有的奖金文化和福利待遇或者是对员工提供外出培训提高自己能力的机会，以此来弥补求职者对预期工资的落差，从而达到平衡。

（五）对招聘工作进行评估及反馈

企业的招聘活动是一个连续循环的过程，在每一次招聘活动结束后应该进行评估，找出存在的问题，并提出改进措施，以利于招聘流程的持续优化。第一给予招聘结果的评估，即对填补空缺职位数量、岗位匹配程度等进行评估。第二基于招聘成本的评估，即对是否以最低的成本满足企业需求进行评估。第三基于新员工质量的评估，从新员工表现出来的专业、协作能力以及所在用人部门的满意度等角度进行考察评估。第四基于招聘渠道、方法的评估。围绕以上四个方面及时对招聘工作进行评估诊断，分析招聘有效性高或低的原因，为企业提高招聘有效性提供参考。

（作者单位为三亚学院管理学院）

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