文化创意产业上市公司女性高管对企业绩效的影响

李颖　侯淑华　吴函雷

[内容摘要]文化创意企业中女性参与企业高层管理是否对企业财务绩效有所影响，影响程度如何值得关注和研究。本文以2013年中国文化创意产业的202家上市公司为样本，分析文化创意企业中女性高管对企业绩效的影响。通过分析企业中女性高管的比例以及包括女性高管年龄、担任高管的时间、专业背景、是否担任CEO或董事长等各种特质，以及综合考察企业的资产规模、净利润率、资产回报率等经济指标，运用数据包络分析法（DEA）和主成分分析法（PCA），对女性高管的各项特征因子和企业绩效指标进行研究，分析评价企业女性高管对企业绩效的影响。

[关键词]女性高管；企业绩效；PCA和DEA方法；文化创意上市公司

一、引言

全球范围内，越来越多的女性参与到企业高层管理团队中。女性参与到企业管理已经覆盖每个层次。越来越多的女性企业家强势崛起，企业中越来越多的女性高管在企业管理决策中起到了越来越重要的作用。女性高管对企业行为的影响引起了社会各界的高度关注。然而，女性参与企业管理所带来究竟对企业绩效的影响是积极的还是消极的，仍然没有统一的结论。

同时，近年来，在“大众创业，万众创新”大背景下的中国文化创意产业蓬勃发展，企业间竞争日趋激烈，企业管理者开始从企业经营过程的各个环节进行完善改进，以期能进一步提升企业效率和效益。文化创意企业，因为其对人才的创新创意能力以及人才创造性的独特要求，为市场提供独特的产品和服务，与其他产业企业有很大不同。那么，文化创意企业中女性参与企业高层管理是否对企业绩效有所影响，影响程度如何等问题值得关注和研究。

本文以2013年中国文化创意产业的202家上市公司为样本，分析中国文化创意企业中女性高管对企业绩效的影响。本研究分析企业中女性高管的比例、女性高管年龄、担任高管的时间、专业背景、学历、管理经验、家族支持、是否担任CEO或董事长等各种特质，同时综合考察企业的资产规模、净利润率、资产回报率、资产负债率、每股收益、每股经营现金净流量、总资产增长率、资本积累率、营业收入增长率、总资产周转率等公司绩效指标，通过运用数据包络分析法（Data Envelopment Analysis，DEA）和主成分分析法（Principal Component AnalvsiS，PCA），对女性高管的各项特征因子和企业绩效指标进行分析，研究管理层性别多元化对企业财务绩效的影响。

二、文献综述

女性高管对企业绩效影响的相关研究逐渐在国内外引起重视。大多数学者的研究表明，女性高管参与企业高层管理工作有利于企业绩效的提升。Krishnan、Parson（2008）基于财富500强的公司数据研究发现，企业中女性高管比例高的企业盈余情况要好于女性高管比例低的企业。Mahadeo（2012），Lindstaedt（2011），Campbell and MinguezVer（2008），Smith等的研究也证明了企业中女性高管对企业绩效的积极影响。

更多研究进一步关注企业女性高管与企业绩效关系的形成原因以及影响因素。Dezso（2008），Smith（2006）等分别以托宾Q值、股票价格、投资回报率等为指标分析发现了两者的正相关关系。此外，Dezso，Smith等人还通过分析女性高管的不同职务职位、学历、家族背景等不同角度出发，分析女性高管特质对企业经营产生的影响。

国内学者也通过对企业的实证研究，分析女性参与高管团队对企业绩效的影响情况。任颈、王峥（2010）通过对中国2008年民营上市公司的数据，通过考察女性参与高管团队在人力资本和社会资本的两个调节变量的背景下，对企业绩效的影响，提出女性参与企业的高管团队，能够随着女性高管的社会资本和人力资本的提高而增加企业绩效。张娜（2013）、王明杰（2010）等以2009年沪深两市的973家上市公司为样本进行实证研究，发现女性董事对企业绩效也存在显著的正向作用。黄显涛（2014）通过对2009-2012年的沪深上市公司的面板数据，采用回归和倾向分数配对法研究发现，拥有女性担任董事长的企业的绩效要显著高于其他非女性董事长的公司。而且高比例的女性高管存在的公司的绩效要高于其他公司。

然而，另外一些学者研究发现证明女性高管的存在比例与企业绩效并不存在正相关关系。Mohan、Nancy等（2004）通过对企业性别多元化对IPO定价的影响分析，Marinova、Remery等（2010）通过对荷兰和丹麦公司董事会成员性别多元化对企业绩效影响的分析，提出企业管理层的性别多元化不一定直接影响企业绩效。国内部分学者也得出了相似的研究结论，陈琳、魏林晚等（2013）通过对2007-2009年的1345家上市公司为样本，采用托宾Q值进行实证研究，发现女性高管的比例对公司绩效并没有显著的影响。

三、研究设计

（一）理论模型

为了有效评估文化创意产业公司女性高管对企业绩效的影响力大小，本研究采用了Chames和Cooper在1978年提出的数据包络分析（DEA）方法，对多个输入、输出指标的决策单元（文化创意企业）进行评价。为了尽可能涵盖企业女性高管指标和企业绩效的各项相关指标，我们提出一个综合指标体系。该指标体系包括女性高管和企业绩效。其中：女性高管指标包含女性高管的比例和数量、受教育背景、在职时间、职业背景、所在企业的职位等；企业绩效指标主要以主要企业财务指标为代表，重点选择了每股收益、营业收入增长率、资本累积率、净利润率、资产负债率和资产总额等进行企业绩效分析。

由于指标之间的同质性对DEA评价结果会造成较大的偏差，首先采用主成分分析（PCA）技术对具有强相关性的输入或输出指标进行降维处理。经过PCA处理后的指标体系间相互正交，两两相关性为零，进而使得DEA评价效果更精确。由于DEA评价方法仅能找出女性高管对企业绩效影响力不足的企业，并且某些指标的影响而使得企业绩效无效，进一步采取超效率数据包络分析方法（SEDEA）对超效率DEA有效的文化创意企业进行排序，从而评价出哪些企业的女性高管对企业绩效具有较大影响力。研究设计及理论模型详见图1。

（二）变量定义

基于前期学者的研究，本研究的变量包括输入指标和输出指标两部分。在变量设定中，综合分析了企业中女性高管的相关属性指标和企业绩效的综合衡量指标。其中，输入指标是指文化创意企业中女性高管相关属性变量（见表1），输出指标是指文化创意企业中企业绩效评估指标（见表2）。

1.输入指标和输入变量

模型从女性高管的相关属性指标中得到输入变量。关于女性高管的相关属性指标包括女性高管比例、年龄、专业背景、学历、管理经验、家族背景、是否担任CEO或董事长、担任高管的时间等各种特质，从女性高管个人资历能力、人际资本、社会资本等方面进行比较全面的研究分析。

其中，女性高管比例为女性高管人数占公司管理高层中人数的比例、女性高管的职业状态统计了女性高管在企业中是否有担任CEO或者董事长等职位，这两个指标直接反映了企业高层中女性高管对公司经营决策的影响力。

而指标中女性高管的年龄、任职时间、学历和专业背景等要素是对女性高管的个人资历能力的衡量，这些指标反映了公司女性高管的个人素质能力，可以帮助分析研究女性高管的资历能力水平对企业绩效承担的影响。由于女性高管的社会资本会对女性高管的决策能力产生影响（任颈等，2010），本研究采用了女性高管的政治经历、管理经验等指标来反映其社会资本状况。

基于上述女性高管属性的输入指标，我们将对指标变量数据进行分析与提取主成分，从而得到在最终模型中能反映女性高管属性的输入变量。

2.输出指标和输出变量

为了衡量分析企业绩效，本文采用每股收益、营业收入增长率、资本累积率、净利润率、资产负债率和资产总额等指标进行综合研究，分析指标和变量如表2所示。我们通过对指标进行主成分分析后，得出了综合反映企绩效的几组变量并且作为模型的输出变量。

（三）样本选择与数据来源

收集2013年我国沪深两市文化创意产业上市公司（包括文化、电子、游戏、电影等领域）为研究样本。在样本筛选过程中，首先剔除300家样本中数据收集不齐全的公司，然后将有严重经营和财务异常的公司剔除，最后得到202个公司样本。其中，女性高管的相关指标主要来自于公司年报和企业公开发表信息，进行统计整理后，再将相关数据进行赋值处理和标准化处理，最后得到衡量女性高管指标的数值数据。同样，我们也对企业绩效相关指标作出相应处理：首先采集整理来自公司年报的企业经营数据，并按照表2中变量的含义对相关变量进行了统计与计算。

四、实证分析

（一）PCA分析

通过分别分析女性高管衡量指标和企业绩效衡量指标的内部相关性，我们首先验证是否能够将两组变量直接作为输入、输出指标。文化创意企业中女性高管和企业绩效指标具有多元性和复杂性等特点，而且各方面指标之间也存在一定的相关性。为了既保证指标覆盖信息面广又能提高DEA评价效率的精确性，我们对具有较高相关性的输入、输出指标分别进行主成分分析。对企业绩效和女性高管两组变量分别进行主成分分析的结果见表3和表4。

根据超效率DEA的求解结果（见图3），我们可以将样本企业分为两类：DEA有效的企业和DEA无效的企业。通过分析两组企业数据，得到各企业的超效率DEA求解结果的和，进一步用来分析企业存在的问题。

（1）DEA有效的企业：在49家DEA有效的企业中，有39个企业的值大于1，也就是说这些企业存在规模递减效应。这个结果说明，在这39家企业中，女性高管对企业绩效的提升已经充分发挥了作用。然而由于企业发展中的其他瓶颈制约，再继续增加女性高管的比例或者提升女性高管其他各方面素质，已经不能对企业绩效的提升起到更好的作用。然而，对于另外16家规模递增的企业而言，企业内部却仍然存在提升的空间。也就意味着，对于这16家企业，通过增加女性参与到企业高层的数量和比例，或者通过对女性管理者的人力资本和社会资本的投入，都能够有效促进企业绩效增长。

（2）DEA无效的企业：在153家DEA无效的企业中，134家企业的值大于1，说明虽然这些企业还没有出现女性高管对企业绩效的显著影响。但是，这些企业具有规模递增效应，这就说明，对于这些企业而言，通过计算求解对原有的投入要素的调整，可以使其达到DEA有效。也就是说，这134家企业可以通过增加高管层中女性高管的比例，通过提升女性高管的管理技能能力，通过人才引进高学历的管理者，或者通过外部引进具有丰富管理经验的高管等手段，都可能影响企业绩效的改善。

对于一个标准的DEA投入产出系统，输入指标中的松弛变量不为零时，表明对应的输入要素对系统作用未能得到充分发挥，也就是说，企业女性高管对企业绩效的作用并没有显著表现或发挥出来；然而当同一决策单元松弛变量不为零时，则表示投入指标投入不足。于是，我们可以通过对这些DEA无效的企业的超效率DEA求解结果中松弛变量的值，来确定这些企业的改进方向。

五、结论和建议

本研究以2013年我国文化创意产业的202家上市公司为样本，通过综合衡量企业中女性高管的各项属性，以及综合考察相应公司的企业绩效水平，建立DEA模型和超效率DEA模型，对女性高管对企业绩效影响的有效性评价，研究公司女性高管对企业绩效的影响状况。

研究结果表明，在202家样本企业中，只有24.26%的企业表现出了DEA有效，说明这些企业的女性高管对企业经营绩效的确存在积极影响；并且，研究结果还表明增加女性高管参与企业高层管理和决策的数量比例，以及让女性高管深度参与管理决策，都能够提高企业绩效。

通过超效率DEA求解结果，我们不仅可以看到样本企业的企业绩效受女性高管的影响以及影响程度，还可以通过分析其对应的投入因子，来探索如何通过组织改进，或改变企业管理层性别结构，来进一步提升企业绩效。研究结果发现，通过采取提高企业高管中的女性比例、引进高学历的女性高管或者丰富女性高管的专业背景以及增加女性高管的管理经验等措施，都可以进一步促进企业绩效的提升。通过分析评价，我们可以得到如下管理启示：

（1）一定数量的女性高度参与企业高层管理，将有利于企业绩效的提升。研究结果显示，企业中女性高管比例以及年龄、担任高管的时间、专业背景、学历、管理经验、家族背景、是否担任CEO或董事长等各种特质都会对企业绩效产生积极影响。企业中女性高管的存在并且处于较为关键的管理决策地位，对企业绩效的大幅提高能够起到促进作用。

（2）我国文化创意产业上市企业中女性高管参与企业管理决策的数量和地位明显不足。需要更积极地增加女性参与企业高层管理决策的机会，减少女性职业生涯发展中的玻璃天花板效应。提升女性技能和管理能力能够为女性有条件参与到企业高层决策工作提供支持；同时，在组织设计中，应该更多考虑性别平衡或者优先考虑女性的参与，从而弥补女性参与企业高层管理工作的数量的不足。

（3）为了提升女性管理决策能力，丰富女性高层管理经历和经验，需要大量科学地设计女性优先的企业管理培训发展项目。这些培训发展项目应该能够为女性提供更多的学习、实践和晋升机会，通过大幅提高女性管理技能能力，增加女性贡献能力的渠道，从而提升企业绩效。

（4）当企业内部劳动力市场不能够提供足够多满足企业绩效增长所需要的女性管理人员的时候，企业应该积极通过外部劳动力市场或猎头公司，吸引高学历、丰富阅历、拥有较丰富的职业经历的女性高管或职业经理人，从而既能够弥补内部劳动力市场的不足而导致的人才匮乏，又能够通过女性高管参与企业管理决策，最终改善企业绩效。