人岗匹配：事业单位改革的逻辑起点

张向鸿

【摘要】人岗匹配是人力资源管理的重要组成部分，在人员素质与能力发挥关键作用的机关事业单位，人岗不适、岗位协同失调等问题日益突出，成为影响行政管理体制改革深入的掣肘。而中国机关事业单位的政治属性和社会属性，决定了其要解决人岗匹配问题，必须走出一条以履职尽责与自我实现相统一为价值引领，以岗位需求为基础，以能力匹配为本位，以绩效评估为依据的制度化路径。

【关键词】人岗匹配 制度化路径 【中图分类号】C936 【文献标识码】A

人岗匹配是人力资源管理的重要组成部分，即以人和岗位作为基本要素，通过对二者的分析、综合及匹配，寻求最合理的适应状态，从而实现组织绩效最优的目标。人岗匹配问题，是干部人事制度改革的核心问题，也是公务员分类管理改革、事业单位分类管理制度改革的逻辑起点。以人岗适配推进人才选拔使用制度的革新，对提高人力资源配置水平，挖掘人才使用潜力，提高人力资本效用，实现组织的高绩效产出，具有理论与现实的意义。

机关事业单位人岗不适、岗位协同失调等问题日益突出

机关事业单位作为国家权力结构的基本框架、国家意志的执行者和推动者，在国家建设中发挥着关键的作用。但是，随着全面深化改革的进一步推进，行政管理体制改革也进入深水区、阵痛期，机关事业单位人岗不适、岗位协同失调等问题日益突出，成为影响改革进一步深入的关键掣肘。

一是工作要求与人的素质不匹配。目前，机关事业单位中，人员素质、能力与岗位职能不匹配大致可以以年龄划段体现为两种情况：一是人员能力不能满足现代机关事业单位岗位的需要，这主要体现在45岁以上工作人员中。这部分人由于学历水平、知识结构的限制，对于新的行政理念及信息化办公模式难以适应，工作思路陈旧、工作方法落后。部分人员或半路转岗、或军队转业，专业知识掌握不系统，业务技能不熟练，对新的工作内容明显不适。二是人员能力与岗位要求不匹配，这种情况主要体现在45岁以下工作人员中。这部分人群大多是通过专门的选拔考试进入公务员或事业单位队伍，学历层次较高，知识结构完善，但进入岗位后会出现人才高消费、大材小用或者用非所学、学用不一等问题。在省会城市或行政层级较高部门，前一种情况更为突出，在乡镇层级，人才供求匹配问题主要表现为学用不一。

二是岗位回报与个体期望不匹配。薪酬过低，上升渠道狭窄是机关事业单位人员人岗匹配满意度降低的主要原因。这一问题在民营经济欠发达的中部地区更为明显。在这些地区，人们认为机关事业单位相对于民企，“生活有保障”、“工作稳定”、“有一定政治地位”，对机关事业单位的心理归属感依然比较强。但是在地市级及以下编制的基层单位工作人员，受行政职级的制约，上升空间有限，一般到正科级就触碰到了职业发展的“天花板”，这造成基层机关事业单位人员不能安心工作，或找关系求上调，或分散精力另谋致富路径，或无所事事混日子，严重影响了工作效率。

三是岗位与岗位之间的协同失调。目前在大部分地市，机关事业单位编制基本仍然采用二十世纪八九十年代核定的机构设置，但随着社会发展，很多单位的工作职能、工作方式发生了很大改变，为适应这一变化，很多单位不得不聘用编制外人员或向下级单位借调相关人员。这一方面给单位造成沉重的经济压力；另一方面，编制外人员和编制内人员的待遇相差悬殊，形成“拿钱的不干事，干事的不拿钱”的工作风气，不仅妨害了社会公平，也造成单位严重冗员，产生诸多矛盾。

机关事业单位人岗不匹配，既有人的认知水平、执行能力的限制，也有制度创新不足、制度协同性不够等深层原因

人才管理理念的滞后性。现代人力资源管理与传统人事管理的最大区别在于从“事本”向“人本”的转变，即把人看做一种能动性的资源，通过对人的尊重、理解、培养，激发人的潜能，实现人与岗的优化配置，提升组织绩效。目前，机关事业单位对人力资源管理的理念还不够明晰，我们依然习惯于用一系列的考核、奖惩等制度对人进行“画杠”， 重“管”不重“培”，重“有”不重“用”，重“选”不重“留”。我们通过公务员招考、公开选拔、社会选调等各种方式，花费大量物力、财力、人力招聘的人才，或者不能适应岗位需求，造成无人可用；或者因资格条件限制不能任用，造成人才闲置。

改革转型期岗位职责的模糊性。传统体制下，机关事业单位的组织机构几乎统一按照行政层级：党政领导—处室—科室—职工来进行设置，千篇一律，体制僵化，反馈效果差。随着国家职能由“管控”向“治理”的转型，机关事业单位的工作性质、工作对象、工作环境都发生了很大变化，其公共性、服务性、非营利性日益凸显，知识化、专业化、信息化、人本化成为现代行政管理的基本特征。传统的机构设置已经不能适应机构职能的转变，造成了岗位职责的模糊性。九龙治水，令出多头，遇到问题又互相推诿扯皮，造成权力虚化。

人事管理自主权的有限性。人岗匹配需要人事管理部门对人岗变动具有及时的反应能力，但是目前机关事业单位的人事权基本由上级部门统一管控，单位对人员的去留实际上没有多大的自主权，能出能进、能上能下的人事制度还没有真正建立起来。这就造成机关事业单位人员不能实现合理流动，一些专业的人才也由于招考程序、年龄、学历、薪酬等原因难以进来，或者由于薪资、待遇和晋升等方面的原因而“孔雀东南飞”，而一些冗余人员也无法得到有效疏解，严重影响了机关单位的人事效率和办事效率。

人事制度改革的碎片化。制度具有系统性、整体性，也只有整个系统协调运作起来，制度才会发挥应有的作用。在机关事业单位人事管理方面，目前相关的法律、法规主要有《公务员法》、《劳动法》、《合同法》和《党政领导干部选拔任用条例》等。但是由于有关法律制度规定过于宽泛，造成执行过程随意性很大，导致法律法规形同虚设，员工无法通过法律维护自己的权益，组织也无法通过法规约束员工推动本单位的工作。

以岗位需求为基础，以能力匹配为本位，以绩效评估为依据的制度化路径

中国机关事业的政治属性和社会属性，决定了其解决人岗匹配问题，必须走出一条以履职尽责与自我实现相统一为价值引领，以岗位需求为基础，以能力匹配为本位，以绩效评估为依据的制度化路径：

适选——确立以岗位为核心，兼顾“人尽其才”的用人理念。“适选” 是人岗匹配的基本原理和逻辑起点。其基本内涵是按照“岗得其人”、“人得其岗”的原则，兼顾岗位的需求特征与员工的供给特征，根据个人能力安排岗位，达到人岗匹配的目的，既要岗得其人，又要人得其岗。这就要求我们将组织与个人看做一个命运共同体，一方面招聘选任相应的人才，最大化地推动工作；一方面为个人提供实现自身价值的舞台，人尽其才，实现个人与组织的双赢。

知岗——依据能级层序原则，进行科学的岗位分析和岗位设置。知岗是实现人岗匹配的岗位准备环节，人岗匹配的前提是工作需求。现阶段，我们对机关事业单位干部员工的考察，主要侧重于“德能勤绩廉”五个方面，其中“德”居于首位，这是组织的政治属性和社会属性的必然要求。但对于不同的组织、不同的岗位，这五个方面的要求又有不同侧重，需要我们依据能级层序原则进行更为精确化的岗位分析。首先就新的条件下机关事业单位的职能对组织的工作目标进行层层分解；在此基础上依据各部门职责范围设定岗位，建立岗位说明书——对岗位的职责、任务、工作环境，以及本岗位对人员在知识、技能、工作环境、能力、个性上的要求和本岗位的绩效标准、报酬体系等内容进行清晰界定和准确描述；建立职位评估系统——对于工作职责和各岗位在价值链中的价值及重要性进行评估，确定责任，明确职位存在的意义和价值。有效的岗位分析有助于厘清岗位的权责关系，提高工作效率，也有助于杜绝因人设岗现象，把最合适的人安排在相应岗位上。

知人——依据“要素有用、功能互补”原则，建立基于岗位胜任素质的人才评价制度。知人是实现人岗匹配的人才准备环节。知人，就是要充分了解相对于某一岗位，员工必须具备的基本素质和能力。首先要进行人员胜任能力分析：根据不同的职系确定各自的胜任力指标体系——包括人员的知识水平、工作能力、已有的经验和经历，也包括道德水平、个人气质与性格评价等多种要素——这是一个人具有“能做”某项工作的基本条件。此外，还要考虑员工的工作动力因素，工作岗位的职业取向特征——个人的性格特征、价值取向，职业意愿——这是某人具有“愿做”某事的条件。这一环节着重从人的角度提升人与岗位的匹配度。

适配——遵循科学公正、简便易行原则，建立分类别、分层级的人才选用机制。适配是实现人岗匹配的主要实践环节，也是人力资源管理能否成功、实现最大组织绩效的关键。实现人岗适配，首先要求我们理性看待匹配技术。现在机关事业单位招考或者人员晋升中，除采用笔试、面试等传统方法外，一般还采用无领导小组讨论、文件筐测评、结构化面试及心理测评等多种形式。这些新的测评技术，不是越多越好，也不是越新越科学，要充分认识其适应面，灵活科学地采用。其次，实现人岗适配，还要适应人岗匹配的动态特征。岗位的需求特征是刚性的、也是不断发展的，员工的供给特征是柔性的、也是在实践中不断变化的。人力资源管理者要综合考虑组织战略目标、岗位需求与个人的职业发展需求，依据岗位胜任力指标体系，建立分类别、分层级的人才选拔使用机制；要依据组织目标，通过调配、晋升、降职、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，实现人与岗之间的最佳平衡。再次，实现人岗匹配，需要以组织绩效评估机制为保障。对每一个人岗匹配而言，匹配要产生某种结果，也就是要产生岗位绩效。人岗匹配的活动是否成功，要靠一定的绩效来检验，也就是进行绩效评估。组织绩效受时代、地域、政策等多重因素的影响，但人岗匹配仍然是其中一个重要因素，因此可以用组织绩效的高低来判断人岗匹配的的适宜度，如果组织绩效不高，则需要对人员进行重新调整、培训。

协同——人岗匹配需要人事制度的系统改革。人岗匹配制度的成功实现，需要依据整体性和相关性，与行政管理体制改革相适应，与经济、政治、社会体制改革的全面深化相适应，发挥制度系统的协同效应。

要以养老保险制度改革为突破口，建立开放性的选人用人制度。进一步完善公务员招录、领导干部公开选拔、竞争上岗等人才选拔使用制度，拓宽人才入口，尤其是打通公务员队伍与事业单位队伍之间的通道，逐步开放机关事业单位与社会人员之间的流动渠道。以推进建设服务型政府、简政放权为核心的行政管理体制改革为突破口，实现由身份管理向岗位管理转变。统筹规划设置机关事业单位人员编制，将确实符合单位工作需要的编制外人员纳入编制，彻底解决因身份差异造成的同工不同酬现象，实现社会的公平正义。以基于绩效考核的单位负责人主体责任机制为前提，建立人才动态优化机制。人岗匹配的实现必须给用人单位更多的用人自主权，打破机关事业单位所谓的“铁饭碗”，建立正常的能进能出、能上能下的人才使用机制。

（作者单位：中共石家庄市委党校党史党建部）

【参考文献】

①赵永乐、康乐：《岗位管理与人岗匹配》，北京：中国电力出版社，2013年，第1版。

②周晓美：《我国政府的人才战略及人力资源开发初探》，《人力资源管理》，2014年。

③李春玲：《当前青年公务员胜任力的人岗匹配分析——以北京市某区机关青年公务员为例》，《云南行政学院学报》，2009年第4期。

责编/陈楠 刘芋艺（见习） 美编/于珊