打造中国健康幸福积极蓬勃的职业大军——2016年中国EAP与职业心理健康年度论坛记略

文/李文治

打造中国健康幸福积极蓬勃的职业大军——2016年中国EAP与职业心理健康年度论坛记略

文/李文治

习近平总书记在全国卫生与健康大会上强调：“把人民健康放在优先发展战略地位，努力全方位全周期保障人民健康”，“没有全民健康，就没有全面小康”。健康是促进人的全面发展的必然要求，是经济社会发展的基础条件，是民族昌盛和国家富强的重要标志，也是广大人民群众共同追求幸福生活的基础。做好心理健康知识和心理疾病科普工作，规范发展心理治疗、心理咨询等心理健康服务，是打造一支幸福、蓬勃的队伍的有效途径。

基于此，2016年10月26—27日，中国EAP与职业心理健康年度论坛在北京师范大学召开。本届论坛的主题是“幸福员工积极组织健康中国”。论坛由国资委宣传局指导、北师大心理学院主办、北京易普斯咨询公司承办。来自国内外的顶级心理专家、行业精英以及国内大型企业负责人，聚焦新问题、开拓新思路、分享最新研究成果。国务院国资委宣传工作局、中国移动、中国石化、国家电网、中广核、企业文明杂志社等企事业单位近300位嘉宾、媒体人出席了论坛。

北师大党委副书记刘利教授致辞，预祝论坛圆满成功，也期待论坛发挥益处，助力新的十年中国EAP事业服务中国经济与社会发展，服务于中国员工幸福与成长的新里程。中国EAP第一人、北京师范大学心理学院副院长张西超教授在主旨发言中指出：培养幸福员工、建设积极组织、助力健康中国，EAP是不可或缺的力量。美国斯坦福大学杰弗里·科恩教授在演讲中和大家共同探讨那些隐藏在组织成功背后的心理逻辑，发现隐形的力量，铸就企业的辉煌。法国积极心理学协会主席查尔斯·马丁－克鲁姆教授向企业管理者分享了乐观、幸福、热情、高效在组织中的关系。国网天津市电力公司工会主席尚锦山先生为大家分享了电网企业的EAP发展历程和经验成果，展示了基于成长导向的EAP体系如何实现员工与企业的共同繁荣。杨澜女士在演讲中向大家分享了女性如何提升幸福力，获得“身、心、灵”的全面成长。在 EAP 已成为企业员工精神福利标配的今天，是否人人都应该懂点儿EAP知识呢？以这个问题为出发点，北京易普斯咨询有限责任公司总经理江涛先生进行了详细的阐述。面对“员工过劳死”的字眼充斥着新闻头条时，田涛先生依据企业员工职业心理真实案例，与大家共同探究职业发展中、生命中不可承受“之轻”与“之重”。周科英女士分享了中国广核集团建构的特色化“大H型EAP工作机制”，探索国企内外结合模式有效落地。来自台湾师范大学的张德聪博士为大家解析了四十年来台湾EAP的发展历程等。众嘉宾异彩纷呈的演讲和分享使论坛成为心理学企业应用领域中最具影响力的产研融合和思想分享平台。本刊将学界精英和本土企业管理者的EAP学术研究成果和实践管理经验部分摘要分享给大家。

组织成功背后的（心理逻辑）“虚”与“实”

成功的企业离不开成功的企业管理者，管理者的成功离不开科学的激励机制与管理制度。

美国斯坦福大学心理学系教授、全球著名组织行为学专家杰弗里·科恩 教授指出：激励机制不仅仅是指金钱、地位等，还包括金钱之外的激励机制。在管理中运用“虚”与“实”的激励机制，能达到理想的管理效果。员工被认可、被尊重，甚至比物质激励还要重要。而当人们发现自己的工作更有价值和意义时，员工会更爱自己的工作。而很多时候，企业员工需要“实”不要“虚”，升职、加薪、提高待遇什么的比谈理想愿景更实惠。

事实如何呢？杰弗里·科恩教授认为，很多时候老板跟员工谈点“虚”的反而更能提高员工工作效率。

到底是“虚”的好，还是“实”的好？

杰弗里·科恩教授指出，相比各种有形的奖励，一些不可见的心理因素才是真正对工作绩效有促进的因素。一项研究分别探究了现金奖励、食物（pizza）和口头表扬对员工工作绩效的影响，结果发现：虽然奖励当天食物对绩效的影响最高（现金和口头表扬的影响相同），但在收到奖励的第二天，只有口头表扬对工作绩效是正面影响，收到现金和食物奖励的员工的绩效都出现了不同程度的减退。好的领导不仅要画大饼，还要让员工在饿的时候有天上掉馅饼的感觉，主持人蒋昌建说。如何持续有效地激励员工提高工作效率才是管理者需要解决的问题。

杰弗里·科恩教授提出科学的激励体系：不要仅仅只在意物质奖励，钱很重要，但钱并不是全部。单单通过物质去激励员工是不合适的，企业的管理者需要综合运用各种非物质激励方式来保持员工的积极性。那么具体有哪些非物质激励方式呢？

让员工意识到自己工作的社会价值

员工与他们工作所帮助的对象进行接触能极大地提高员工工作的效率。员工需要意识到他们的工作并不仅仅是为他们自己创造财富的工具，更多的是自己的工作能够真正为他人创造价值。所以作为组织管理者、领导者有必要让员工了解到自己的工作在社会中的机能，让员工真正为自己的工作感到自豪。觉得自己和自己的工作有价值，才能对企业和组织产生归属感。

给员工树立成长式的观念模式

企业需要让员工意识到自己是可以获得成长的，而公司是投入资源促进员工成长的机构。研究表明，相比那些拥有固定观念模式（不认为自己是可以成长的）员工的企业，具有成长式观念模式的员工的企业表现出更优越的组织行为。给员工树立终身学习的价值观，让员工感受到企业是真真切切希望自己的员工获得成长的。

聪明的批评

聪明批评（Wise Criticism）会让学生更少感到沮丧，具有更多的学习内驱力，从而获得更好的学业成绩。那么什么叫聪明批评呢？杰弗里教授给了一个例子：I’m giving you these comments because I have high standards and I know that you can meet them.（我给你这些评价是因为我对你有一个高标准，而且我相信你可以达到这个标准。）企业员工也是如此。

价值观的确认

对企业而言，培养内驱力更强的员工也意味着更好的工作绩效。而针对企业员工的价值确认，则可以让员工对自己的价值观进行排序。在企业开展一些价值观教育活动，促进员工对自己职业生涯进行反思。

杰弗里·科恩教授认为：目标感、成长性的思维模式、机制的评论价值等等，都是比钱更有意义的工具。如果人们感到自己的工作非常重要，有很高的目标指引的话，他们就会觉得工作有意义。

研究者的成果如此，那么企业中是否也如此呢?来自华为公司的田涛先生给出了答案。

生命中不可承受“之重”与“之轻”

“最好的组织应该是一种类宗教的组织，它不单单给员工带来物质报酬，还要给体力活动附加上精神属性”。华为公司国际咨询委员会顾问田涛先生如是说。

田涛先生认为，并不是过强的工作压力导致了员工心理健康问题，相反，具有高工作价值感的员工会自己去寻求高压力的工作。打败我们的不是工作压力，恰恰是这种因长期工作卸载而产生的空虚感。

田涛先生通过13年与华为总裁任正非的交往，对华为企业管理的“道”与“术“有着深刻的了解和见地。根据华为对员工的压力调查，发现在工作压力状态下，不快乐的员工占比例的较大部分，小部分的员工在度假时会感到压力卸去的幸福感，但经过长期的压力卸载，又会产生对工作的失重感、空虚感。

中国员工对工作物质意义的重视远超于对工作精神意义的重视，企业员工的诉求是丰富且多元的，基本可归纳为：财富自由度、权力、教育、成就感。当一名华为员工被问到为什么毕业就跑到非洲来时，他的回答是：“我想要在3年期间赚够100万，然后就和华为拜拜，去美国留学。”但这名年轻员工在升职后却延续了自己在华为的工作，此时的工作动机应该是对权力的诉求。而当身在战乱中的华为员工谈及自己的工作时，他们非常自豪地说：“这个地区在战乱时的通信网络是我们建立起来的。”不难看到，此时员工的成就感得以激发。华为公司目前有176 000名员工，覆盖了100多个国家，不同国籍、不同信仰的人聚集在一起成为华为公司管理工作的重大挑战。无论是蛮荒条件下的非洲、战乱中的中东，还是地震、海啸的日本，华为员工甘之如饴，忠诚度极高。这是为什么呢？华为由此不断为组织、员工构建精神氛围，这种氛围依赖与成就感与人类使命感，是战胜工作无聊感与空虚感的利器。这也许是华为公司伟大的地方。

自我成长 成就幸福女性

根据麦肯锡的全球调研，如果全球女性生产力能够得到更加充分的发挥，她们拥有更加平等的工作权利与机会，整个世界的GDP在2025年可以增加28万亿美元，这个数字比中国2015年的GDP加上美国的GDP还要多一些，所以当全球经济放缓、经济危机、增长乏力的时候，全球的经济学家、领袖人物与各界人士都需要关注女性生产力与领导力的发挥潜力。但事实却恰恰相反，中国职场女性却面临角色冲突，科技发展替代原本女性适合的工作以及职业瓶颈“三座大山”的困扰。

多元角色所带来的困扰。中国社会对于女性所应该完成的社会角色和家庭角色有着根深蒂固的期待，这种期待下产生的价值评判体系，给女性的行为表现带来很大影响，过去说女性要上得了厅堂，下得了厨房，后来说女性要买得起房子，让孩子上好学校，再后来要求女性既要打扮成女神，还要打得过小三。要完成这么多元的角色，对她们而言是很大的困扰。特别是在某一个年龄段，当多元角色产生冲突的时候，在时间、精力的安排以及压力分解方面，这些困扰表现得更为切实。

科技的迅速发展带来的困扰。互联网经济、人工智能所带来的技术革命，使得很多过去女性占领某种优势的工作岗位受到了一定程度的威胁。例如很多的客服工作，未来可以通过智能机器来替代，基础的金融工作与个人助理工作，也将可能受到人工智能和机器学习的挑战。

女性的职业瓶颈的困扰。在职场初级岗位上，女性的就业比例和男性基本相当，但在企业中高层当中，女性的比例开始锐减，到了董事局或是高级管理层，女性比例就下降了20%左右。

如何克服“三座大山”的压力呢？阳光媒体集团主席资深媒体人士杨澜女士指出：女性幸福力来自终身成长，学习比玻尿酸有用！女性的幸福不是等来的，不是有一天白马王子出现在你的生活中，对你一辈子的幸福负责，从此就能过上幸福的生活；也不是说有一天你的孩子考上了哈佛，你的人生就功德圆满。对抗心理压力的法宝就是不断学习，学习比恭维更有用，当一个人持续保持学习状态时，整个身心状况会变得更加年轻。女性幸福应与自身的生长相关！

中国EAP导入模式

EAP源于西方，并在西方经济发达国家蓬勃发展。而EAP要在中国这块土地上发展，必然并且必须带有某种形式的“中国特色”。当前中国的EAP发展，置于“大健康”的宏伟背景下，应为中国员工的心理健康作出应有贡献。北京易普斯咨询有限责任公司开展EAP服务在中国已有十多年，最初服务2 000多人次到现在服务几百万人次，其间经历颇多曲折，过程艰辛却幸福满满。

EAP中国化，不是仅仅关注员工的精神障碍、心理困扰与心理挑战，更应提升员工的心理健康水平与心理繁荣水平。实现这个目标，北京易普斯咨询有限责任公司联合创始人、执行董事郑华辉先生给出了答案。中国EAP的四种“套路”，由于不同部门导入EAP，因部门差异，产生不同EAP服务模式，即根据EAP的服务群体分为四个类型模式：

思想政治部模式：是导入EAP相对较多的地方，“宣教”是其主要途径，以融合党建工作为典型特点，促使员工思想与单位思想趋于一致，乐于展示与宣传EAP工作成果；

人力资源部模式：以管理与开发为主要导向，旨在使企业人力资源对组织产生利益回报，并要求量化的EAP服务效果；

工会模式：与积极心理学导向相吻合，倡导快乐、幸福的精神状态，以开展丰富多彩的活动、建立各式各样的俱乐部为主要形式，代表广大员工的利益进行员工关爱；

医疗保健部模式：秉承医疗模式，将心检配合体检，重视提升员工的心理健康水平与咨询辅导。

四类模式为EAP在中国企业中落地生根、本土化发展提供了宝贵经验。企业EAP的导入，更重要的是落地。

当今社会，人人都应该懂点EAP，易普斯公司总经理江涛先生给我们提出了企业导入EAP的真正目的。

沙发论坛 群英荟萃

围绕“积极与幸福组织建设”和“员工幸福如何定义与提升”现场嘉宾分别进行了沙发论坛。

构建积极与幸福组织已成为当今中国社会的发展主流趋势，在组织层面能够保持健康可持续的发展，秉持公平公正的原则、受人尊敬，团队层面是指领导者具有良好的积极领导力，团队成员间协作良好；个人层面则是指导员工能够保持健康、幸福、高效的良好状态，与组织同步成长。员工期待的幸福与组织能够给予的幸福是有区别的。组织用什么方法才能够提升员工的幸福呢？与会嘉宾与主持人形成互动，给出了不同答案。

结合企业自身特质，中国移动党群工作部党建工作处处长陈冬先生分享了中国移动EAP导入十年成果将其归纳为三件事：1. 提升员工心理资本；2. 提升组织绩效；3.解决危机干预和心理保健。中国移动导入EAP，覆盖了37.55万名员工，建立了114个减压室，有3 000名兼职EAP专员，有54个专职管理者和51个工作平台，在管理上梳理了45个流程和制度等。陈冬处长讲：偏远移动公司营业网点员工工作压力大，非常希望领导能去基层看看，这样能让基层员工倍感欣慰。领导去基层形成组织与员工的良性互动，让企业员工真切感受到组织温暖。

中国石化集团公司宣传部主任吕大鹏先生认为：EAP是国外的东西，有点“上帝”的味道。而EAP进入中国一定要与中国国情结合，与东方文化融合才能走出具有中国特色的EAP道路，EAP作为一种人文关爱模式，是企业为员工提供的系统、长期的心理援助与精神福利项目，对于有效促进员工及其家庭成员的心理健康，改善团队氛围，优化管理风格，提升组织绩效，从而推动企业持续健康和谐发展，具有非常重要的作用，等等。

沙发论坛在蒋昌建博士和张怡筠博士的主持下，在全球心理学界与企业高端人才的共同研讨下，碰撞出了EAP如何更好地服务企业的新火花，成就了EAP领域理论与实践交融的盛宴。

回顾十年，继往开来。“中国EAP与职业心理健康论坛”见证了中国EAP行业的探索和发展，成为目前中国规模最大，规格最高的EAP品牌论坛。在中国“十三五”规划开局之年，也是中国进入全面建成小康社会决胜阶段之年，本届论坛以“幸福员工·积极组织·健康中国”为主题，积极倡导健全心理服务体系和完善积极组织策略，推动全民心理健康服务与心理疏导机制的发展，助力企业全面深化改革。任重道远，勠力同心，中国EAP人必将为促进国内组织、个人的心理健康与幸福感作出应有贡献，必将为“幸福中国人”助力、护航！

（责任编辑：李 直）