社区网格管理员素质提升探究

冯臣如+韩熙+赵磊+张莲莲

[摘 要]社区是城市社会生活中的基本单位，与人们的日常生活息息相关。对社区进行网格化管理，可以寓管理于服务之中。目前，作为网格化管理主要承担者的网格管理员，却存在素质不高、能力不强等诸多问题。文章剖析了网格管理员素质不高的深层次原因，并有针对性地提出了提升网格管理员素质的对策建议。

[关键词]社区网格化管理；网格管理员；素质状况

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.32.168

网格化管理，作为一种新型社会管理模式，近些年来在全国各地快速普及，但作为新生事物，在实施初期的探索阶段，显然面临了各式各样的问题，而这些难题的出现和制度的实施主体——网格管理员密不可分。网格管理员作为网格化管理制度的主要执行者，是社区网格的最主要管理者，其素质直接关系着执行力程度，深刻地影响着社区提供的公共服务质量，决定着网格化管理的效率和效果。因此，探索网格员素质提升方法是加强网格员队伍建设中的一个重要课题，对高效实行网格化管理有着重大意义。

1 网格管理员的素质状况分析

社区根据国家政策要求实施网格化管理，每个社区约有网格员10～14人，每个网格员负责一个网格的管理工作，到目前，基本的网格化管理制度已经建立起来。网格管理员作为新出现的一种社会身份，其对应的社会角色和大众对其行为的期待正在逐步形成。基于该制度尚处于摸索阶段，网格员的工作也处于“摸着石头过河”的初步阶段。目前，网格员的素质参差不齐，队伍的执行力存在严重缺陷，工作效率低下，为居民提供的公共服务很有限。

首先，网格员群体中缺少高学历的专业人才。根据调研，网格员学历普遍不高，大约有70%的人员为专科学历，少数人为本科学历。多数人大学所学专业与从事工作不对口，比如专业为会计、美术教育、对外贸易、数字媒体等。大部分网格员表示所学专业对其工作帮助不大。在社区采用网格化管理这一新型治理模式之前，他们一直从事其他方面的工作。不少网格员在工作中明显缺乏灵活的技巧和方法，同时缺少积极性。

其次，培训没有起到实质性的效果。统一的岗前培训和在岗定期培训，由于针对性不强，加之没有专业的培训师资队伍，致使对网格员素质的提升并未起到明显的作用。

再次，网格员的能力差异大且分化严重。通过走访调查，发现网格员的工作表现出现明显的分化。一些有责任心、适应快的网格员工作起来态度认真，做事细心，愿意花时间找方法去为居民提供更为优质的服务。而另有一部分的网格员对人对事则是尽量应付，抱着蒙混过关的心态。

最后，尚未有统一的标准对网格员的素质进行评估，各个网格员的素质水平没有定量化地体现出来。

2 网格员素质水平总体较低的原因分析

2.1 录用门槛低，缺少相关经验

网格员录用标准并未有较高的资质要求。通常要求网格员有专科学历即可。网格员专业适应性看似广阔，实则不然，并不是每个人都能胜任这一职务，但是这个岗位的新生性和特殊性，使得不少街道办在委任网格员时的做法都是兼职，而非花大力气选任专业型专用型人员。社区统一招聘、统一调配、统一培训的人才少之又少。网格员面对的身份转变和任务的加重，对这些社区工作人员提出了更高、更全面的要求。尽管现在对网格管理服务力量及网格采集人员队伍提出了规范性要求，对网格员要求面面俱到的同时还要求其对自己所管辖区域有良好的业务能力，但是我们不难判断，万事通很可能就是没有精通业务的表现。这种由非网格员产生，一厢情愿地想让网格员成为万能型人才的想法和做法，是不切实际的。

2.2 街道办对社区网格员的培训缺乏针对性

各个社区居民的具体情况有所不同，比如某社区居民多为老人、失业者，生活在社会底层，而另一社区居民多为朝九晚五、工作繁忙的年轻白领，生活较为富裕。服务对象所处的社会阶层不同，管理方式自然应有区别。此外，同一社区不同网格间，居住情况也有细微的差别，更需要网格员因地制宜地采用适当的工作方法和策略。由此可见，社区网格员的工作内容应有所差异。目前，街道区里统一组织培训，传授的是相同的内容。培训是“大锅饭”式的，缺少针对性，存在严重的“胡子眉毛一把抓”现象。也就是说，所有的网格员接受到的是完全一样的培训，这些培训可能是无效的，对网格的管理不一定有实际作用。

此外，部分领导未充分认识到对社区网格管理员培训的重要性，对于培训内容缺乏创新意识，未能结合所在地区对社区网格化管理的要求加以更深刻的认识，从而无法分类区别对待不同社区的不同情况。社区网格化管理的意见反馈机制未良好运行，部分社区倾向于“少做事少犯错”的工作态度，把社区网格化管理理解为简单的控制手段，使意见反馈信息不能传递到上层管理者，影响了社区网格化管理的改进。

最后，培训效果跟进机制缺失，导致部分培训内容与实际情况脱节，培训效果无法评估，使培训效率低下，成为一道简单的工作流程，未达到培训的真正目的。最终，影响了通过培训提升网格员素质的效果。

2.3 薪酬待遇无法形成强有力的激励，尚无健全素质评估及反馈体系

网格化管理实施后，原有的一部分社区管理人员成为网格员，他们反映自己承担的工作任务更多、更杂，事务更加繁忙，但是待遇福利却没有相应增加。目前，网格员所执行的工资标准远远落后于公务员、事业单位工作人员甚至社区工作人员的工资待遇。个别社区设立了金额为300元的月度网格奖励费，网格员之间工资的差距不会超过300元。奖励费数额小，工资差距小，无法形成强有力的外部激励机制，不能有效促进素质的提升。可见，待遇上的改革没有跟上社区网格化管理进程的步伐。

就走访调查的情况来看，社区网格化管理尚未形成健全的反馈与评估机制，主要原因有：第一，社区权力过于集中，居民是网格化管理的主体，但网格员的评估过程忽视了居民参与评估的重要性，社区高层管理人员个人主观倾向对评估结果影响较为直接，使得网格员工作评估结果失真较为严重，进而打击网格员工作的积极性，影响网格员对居民的服务意识。第二，素质评估指标量化困难，部分社区网格员的评估依然为领导一言堂。

3 提升网格员整体素质水平的路径分析

3.1 对网格员职位进口严格把关，建立“老带新”的工作体系

一方面，适当提高学历限制。录取下限设为大专学历，鼓励和吸引本科生入职工作。只有不断注入新的血液，网格化管理才能有进一步的创新和发展。另一方面，适当的专业限制，最好是与社会管理相关的专业。实现人岗匹配，各尽其才。除此之外，执有专业资格证的人员应该优先考虑。

采用“老带新”的工作方法，让有一年以上经验的网格员成为新入职的网格员的老师，尽量形成“一对一”的教学模式，帮助新入职的网格员尽快适应环境。举办经验交流会，选出整个队伍中表现优异同时资历高的网格员给资历浅、缺少经验和阅历的网格员传授工作方法。

3.2 建立完备的网格员培训机制，杜绝“胡子眉毛一把抓”

首先，加强思想政治教育，通过知识讲座、政策介绍会等方式，提高领导者的思想觉悟。树立典型的榜样型人物，让领导者意识到社区网格管理员培训工作的重要性，加强对社区网格化管理的独立思考，发挥管理创新能力。

其次，根据社区网格居民收入、文化水平、年龄结构、治安情况将网格科学划分为几种不同的管理类型。根据所属网格管理类型的不同，修改、制定相应的网格员培训手册，针对网格员采用不同培训方式，杜绝“胡子眉毛一把抓”情况发生。此外，可考虑将网格员培训工作交由社区非政府组织，使社区成员或社区非政府组织根据自身社区情况自主培训网格员，进而提高培训工作效率，减轻政府负担。

最后，健全社区网格化管理反馈机制与培训效果跟进机制，由居民参与，对网格员出勤、问题处理、日常访问情况等进行打分评价，采用年中评分与年末评分相结合、内部监督与外部监督兼顾等措施，客观评价各个社区网格员的工作实施情况，用以提升反馈与培训跟进机制的效能，提高网格员工作效率。

3.3 提高并适当拉开网格员薪酬待遇，引入激励、评估和反馈机制

第一，必须提高网格员的工资水平，满足他们的基本生活需求。只有这样才能激发他们的工作热情，使他们更好地为社区提供服务。普及网格奖励费，加大金额差距，增加竞争和吸引力。设立其他奖项比如考勤奖。奖励同中有异，金额最好呈阶梯式增加。根据工作表现，进行绩效评估，拉开待遇福利，促使他们在竞争中做得更好。实行恰当的激励机制，如晋升机制。对于晋升，可以“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。“阶梯晋升”是对大多数网格管理员而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数网格员。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。同时，网格不可均等划分。实行评级制，将网格员等级划分（ABC类），使“分蛋糕”更加公平，使网格员间拉开差距。在网格员的分配上，破除以往“一网格一管理员”的方法，让强者多劳多管理网格，最终多得，而每个社区工作最差的那一位网格员停管、反思学习一周。这差别对待能够从精神上和物质上起到一定的良性刺激作用。

第二，透明、规范、有效地反馈与评估机制是网格员工作效率得以切实提高的保障，针对新型社区，可采用建立QQ群、微信群、公众号的方式，将网格中居民的反馈信息及时收集，根据所属网格具体分配网格员。其中，老旧社区反馈信息的收集则应倾向于传统的走访问询。此外，还应做好事后的满意度调查，并以此作为网格员绩效考核的一项基本指标。同时，还应组成评审小组，由管理者与居民共同参与，让居民树立“社区主人翁”的意识，由居民与管理者根据自身社区情况共同制定评估规范，对网格员每季度工作效果进行评估，将评估结果作为网格员奖励、评优的重要内容。

参考文献：

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