政协机关创建科学绩效考核体系的思考——以青岛市李沧区为例

文/中国石油大学（华东）经济管理学院 李正军

政协机关创建科学绩效考核体系的思考
——以青岛市李沧区为例

文/中国石油大学（华东）经济管理学院 李正军

在加强社会主义协商民主建设的新时期，建立科学的绩效考核体系，是推进政协机关管理科学化、规范化、程序化，提高政协履职的重要途径。要根据政协机关的特点和实际情况，深入思考构建合理的绩效考核体系。

政协机关；绩效考核

党的十八大报告指出，深入贯彻落实科学发展观要着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制，为发展中国特色社会主义提供强大动力和体制保障。人民政协作为发展社会主义协商民主政治的重要形式，是在中国共产党领导下的爱国统一战线组织，建立起科学的绩效考核体系，对于推进政协履职科学化、规范化、程序化具有重要意义。

一、青岛市李沧区政协机关目标绩效考核工作的探索

五届李沧区政协换届以来，区政协党组高度重视目标绩效考核工作，广泛借鉴，积极探索，结合群众路线教育、“三严三实”专题教育等活动的开展，不断推进机关目标绩效考核工作创新，努力创建高绩效新型政协机关。2012年初，制定实施了新的机关目标绩效考核办法，改变了过去依靠纵向驱动却又难以明确硬性量化考核指标的情形。2013年初，根据一年试行操作中暴露出的问题进行微调，出台了《李沧区政协机关目标绩效考核办法》。主要做法是，每年年初由区政协党组根据中心工作，制定出全年总目标，然后层层分解，机关各处室及每名工作人员依据总目标，分别制定部门和个人的分目标。年底逐项落实，按照处室和个人两个层面，分别进行量化排名，形成了纵向线性考核与横向面上评比相结合的新型绩效考核体系。

从实践来看，这套考核体系激活了李沧区政协机关干部队伍，明显提高了工作绩效。2012年度，区政协在市级以上新闻媒体发稿30余篇，到2015年，年度发稿达70余篇，上升势头明显。区政协被评为山东省政协宣传先进单位、青岛市文明单位标兵。围绕区委的“一极两轴三区四带”战略和产业结构优化升级、发展现代服务业等课题进行了深入调研，先后提出了一系列颇具参考价值的意见建议。在“青岛市‘十三五’规划编制”专题议政会上，区政协关于李沧区楼山片区转型升级的建议，受到市政府及职能部门的重视，纳入青岛市“十三五”规划编制中。

二、绩效考核体系存在的主要问题

（一）考核分类指标不细。综合性考核指标仍然过多，不能完全适应于每个部门及个人。有的考核指标在制定时，采用文字概述，没有具体量化指标，如，“做好机关档案、保密、信访工作”“做好各种文件、信函的收发、传送、办理和文件管理”等，如何评定完成情况，只能依靠考核人员的主观判断。

（二）同级之间目标不平衡。同级部门和个人的目标之间，工作量、工作难度、工作强度都难以平衡，容易出现年初目标报得多就多干、报得少就少干、报得难就难干、报得简单就好干的消极现象。解决好这个问题是目标绩效考核工作取得成效的关键，必须从总体上予以平衡和把握。

（三）考核操作性不强。考核过程中，要综合运用目标自查、民主评议、实绩分析和综合评价等具体办法进行考核评价，部分程序复杂、人为因素多。如，民主评议得出的不一定是真实成绩，很多情况下人际关系、感情因素占据了主导地位，容易出现“多干事的得罪人评议差，不干事的老好人评议好”的情况。

（四）考核结果运用不够。现有绩效考核结果主要划分为优秀、称职、基本称职、不称职等次，对于考核结果的运用还停留在发通报、看结果的阶段，对考核结果不佳、工作不力的干部缺乏相应的惩处机制，没有真正与干部选拔任用、管理监督结合起来。

三、健全李沧区政协机关科学绩效考核体系的对策思考

（一）完善细化考核指标体系。绩效考核应明确定位目标，设置合理、科学的管理指标，通过考核发现问题，整改提高，最终提升公务人员行政效能。首先制定出清晰明确、长期有效的指导方针以及相应的目标，然后对总目标进行分解，通过上下协商，制定出机关各处室直至每个个人的目标。尽可能将考核指标量化细化，同时在时间进度上进行合理分解，构建科学稳定的考核体系。

（二）平衡同级之间的绩效目标。改变目标绩效报什么就定什么的做法，尝试实时收集考核数据、定性分析与定量分析相结合、及时调整考核指标的办法，对部门及个人报送的考核目标，由区政协党组进行综合认定，经过“总—分—总”的过程，确定部门和个人年度考核目标，并在季度考评、半年模拟考核时，根据情况变化实行动态管理。

（三）扩大考核主体范围。现有考核机制中民主评议的主体为机关干部，评议的范围较窄。可将主要服务对象——政协委员纳入评议主体中，按照所属专委会，抽取一定比例的政协委员，召开专门的考核评议会议进行评议，评价结果赋予一定的权重，纳入最终的绩效考核结果中。

（四）合理运用绩效考核结果。要把考核的结果同被考核人的职务升降、工资晋级、奖惩、教育和培训、物质奖励和精神奖励紧密结合起来，充分发挥绩效考核的导向作用和激励作用。营造出“能者上、庸者下”的氛围，发挥出绩效考核的威力，让想干事、能干事、会干事的人有舞台；对绩效一般，精神不振的干部要诫勉谈话。及时对考核中发现的问题进行反馈，多搞谈心活动，增进团结，改进工作。

[1]孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究[J].经济与社会发展,2010(3).

[2]陈凌芹.绩效管理[M].北京:中国纺织出版社,2004.