角色扮演法的开发程序与应用

· 任旭林　陈垟羊

Ren Xulin1and Chen Yangyang2

（1. Human Resource Center， Southwestern University of Finance and Economics；2. School of Public Administration， Southwestern University of Finance and Economics.）

角色扮演法的开发程序与应用

· 任旭林陈垟羊

角色扮演法是一种重要的情景模拟技术，能够有效测评领导潜质和综合能力。本文以角色扮演法在某市“副县级”后备领导干部综合能力素质测评中的应用为例，阐述了角色扮演法的技术开发、测评流程和表现评价，以及影响角色扮演法有效性的相关因素。

角色扮演法 人才测评 领导潜质

角色扮演法（role play）起源于1920年维也纳的心理剧，主要以情景模拟形式来测评被试在实践经验、组织协调、人际关系等方面的综合能力。角色扮演法作为评价中心的重要情景模拟技术，具有“无限接近”真实工作状态的特点，在人才测评中得到一定应用。由于角色扮演法的技术开发比较困难、实施中配套环节较多、评价经验要求较高等因素，国内使用该方法开展人才测评相对较少。本文以某市“副县级”后备领导干部比选中采用的角色扮演法为例，探讨角色扮演法在测评领导潜质和综合能力中的可行性和有效性，为企事业单位选人用人采用角色扮演法测评抛砖引玉。

一、角色扮演法的主要特点

角色扮演法主要是根据测评目的编制特定工作情景，设置相关实践任务，被试根据角色信息，扮演相应角色并完成相关任务。评价者可以通过观察被试在复杂情景下的具体行为表现来对其进行相应判断，评估其领导潜质和综合能力。

1.仿真性。角色扮演法最大优点是与实际行为的关联度较高，通过模拟真实的工作场景，能够有效诱发被试的真实行为。尤其测评过程中互动压力较大，可以有效避免被试的掩饰效应，有利于获取真实表现，判断其真实能力水平。

2.综合性。角色扮演法可以评价被试在人际交往、组织协调、领导行为等尤其是化解矛盾和问题的能力。被试在完成任务过程中，其言语表现、肢体动作、行为模式得到全面展现，既可以通过问题的设定有针对性测评单项能力素质，也可以评价其综合能力。

3.反馈性。由于角色扮演的情景一般是根据真实工作行为改编，被试在高仿真情景中的表现是一种可反馈的习惯性行为，可据此推断被试在真实工作中面对类似情景的行为特征，从而判断其是否与岗位相适应。

4.灵活性。角色扮演的情景设置、扮演内容和呈现方式具有多样性特点，根据不同的测试目的，设计者可以围绕“问题意识”相应设计不同的情景、任务和角色，最大程度体现人才测评的动态性。

二、角色扮演法的理论基础

角色扮演法对评价中心具有较强的依赖性，自身的理论发展相对较少，相关的专门性文献不多。

1.理论依据。角色扮演法的理论依据来源于“S（Stimulate）-R（Representation）-T（Trait）”，即“刺激—表征—特质”的模式。所谓“刺激”主要指设计者根据测评目的编制具体的情景，设置一定的任务，被试根据要求和自己的理解，扮演相应角色（翁文艳，2008）。所谓“表征”主要指在角色扮演过程中被试与“助手”互动行为的综合表现。所谓“特质”主要指评价人员根据角色扮演的测评要素对其被试的特质进行测评，并评估与其职位所要求的特质相适应程度。

2.测评要素。角色扮演法的测评要素一般由角色适应性、沟通协调水平和决策能力等构成。学者苗建明（2006）从领导能力开发角度论证了领导力，他认为好的领导力源自个体内部，领导者需要有良好的角色认知能力，角色适应是角色认知能力的关键要素；并且归纳出领导的主要特性包括了决策力和社交能力，其中，沟通协调水平是社交能力的重要因素。

3.开发原则。角色扮演需要注意情景设计和过程控制，如果控制不好，就会在操作过程中出现角色冲突、角色功能障碍、角色认知模糊等问题。因此，为了保证角色扮演法的有效性，提出五方面的基本开发原则：一是让参与者清楚其要进行的活动，并在活动中赋予参与者相应的脚本，避免出现模棱两可的角色设定；二是角色扮演活动开始前，应给参与者充足的时间进行准备。若涉及到角色分配，要让参与者之间相互熟悉后进行。三是活动结束后，要及时给予参与者建设性反馈。四是合理设定角色扮演参与者的人数。按照经验来说，2—10人的规模比较合理。五是要使评价者清楚角色评价的标准，消除评价偏见，提高测评有效性（Bolden，2005）。

三、角色扮演法的开发程序与测评流程

角色扮演法的技术开发程序相对还不成熟。目前主要根据测评目的，遵循一定的开发原则，提出了开发流程的三个主要阶段。

1.准备阶段。主要包括素材收集、职位分析、要素提取等方面。素材收集包括职位说明书、部门结构等信息，并对部分县级领导开展相关行为事件访谈，提取关键工作行为事件。职位分析主要是根据收集的材料，评估职位所应具备的关键能力要素，形成职位分析报告。要素提取是将角色扮演法的测评要素识别出来，并确定相应的权重（范魏、王重鸣，2016）。

2.设计阶段。情景任务设计是角色扮演法能否成功应用的关键，直接影响到测评质量和效果。根据“人岗相适”原则，情景任务由测评专家根据职位的实际工作情景、工作难点和重点提取关键事件要素编制而成。由红军和王远志（2011）认为情景任务应具有代表性、典型性和难度，并且与所扮演的角色相匹配。根据本次测评目的，将情景任务设置为问题解决型：即假设副县级职位在实际工作中会遇到的典型工作情景，要求被试进行“固定”角色扮演，对情景中所遇到的问题提出解决方案。

本次情景任务设计的主要内容。被试的身份为“副县长”，一名“助手”扮演来访群众。来访群众主要反映垃圾回收站、河水污染以及农民工工资三件事情。情景描述为“假设某县A镇和邻县B镇交界处有一个垃圾回收站。该回收站位于河流上游，由于疏于管理，造成了河水污染，给下游A镇百姓生产生活用水造成较大不便。另外，邻县一家化工厂是该县的纳税大户，但是长期排放刺激性气味的废气，A镇村民对此怨声载道。近期，有几位在该厂上班的A镇村民没有按时拿到工资，向厂方反映后，厂方却以他们‘乱告状’为由，拒绝给他们发工资。”群众来访主要问题为“如何尽快解决河水污染的问题？如何尽快解决废气污染问题？如何尽快帮助村民把拖欠的工资拿回来？”

表1　“助手”角色规范化培训要点

3.角色预演。即事先选择并确定好“助手”，本次测评“助手”由具有丰富基层工作经验的干部担任。要求“助手”在情景模拟中扮演指定角色与“被试”互动，先提前在测评专家面前反复预演，配合测评专家设想被试可能的反应，对情景设置情况做出适当修改并形成评分参考要点，并对“助手”的语言、动作等行为模式进行规范化训练，尽量保证不同测评小组的“助手”言行一致。根据事先的培训和角色要求，将助手的行为规范化，在扮演来访群众时通过对被试提问、追问、设置障碍以及情绪表达等方式来诱发被试自我表现，评价被试是否具有测评目的所希望的领导潜质和综合能力。

4.测评流程。首先，按照要求布置座位。由于角色扮演通常需要“助手”参与，被试的座位与助手的座位可以呈45度角面向评价人员席，便于“助手”与被试互动以及评价人员直接观察。其次，明确工作流程。评价小组负责人宣读测评指导语，并宣布测评正式开始。先由被试阅读情景资料，计时员开始计时，随后进行角色扮演。要求被试与“助手”在特定情景中互动，评价人员根据评分参考要点和被试的行为表现评分。第三，正式测评开始后，评价人员对前三位被试的关键行为和争议行为进行识别和讨论，并以前三位被试评分标准作为随后评价的参照依据。由于角色扮演法的时间较长，能够对被试的工作经验和工作能力较为全面地考察，同时也对评价人员的测评工作经验要求较高，评价人员在测评初期进行充分讨论并达成评价共识很有必要。

四、角色扮演法的测评要素与评价

除了测评的组织工作、工作流程以及评价人员培训外，需要更加注重测评要素和对被试表现的评价（昌业云，2012）。

1.测评要素。本次测评的能力要素主要考察领导潜质和综合能力，重点围绕角色适应度、沟通协调水平和决策能力状况设计评价要点。角色适应度主要考察被试是否有明确角色定位以及是否清楚自己的职权范围（Joseph et al.，2005）。沟通协调水平主要考察被试面对群众来访时，根据不同的情况能否与来访者采取不同的沟通策略，并保持足够耐心和亲和力。决策能力状况主要考察被试面对多难问题时能否及时做出合理有效的决策，让来访群众安心离开。

图1　 工作流程

2.表现评价。根据被试的言行表现，围绕测评要素简要分析角色扮演法的有效性。

（1）角色适应度。可初步分为角色定位准确型和角色认知模糊型。

一是角色定位准确型被试。这类被试能准确把握“副县长”身份，清楚自身的职责和职权范围，情景模拟过程中能迅速进入角色状态，按照情景任务要求进行相关活动的安排和方案的制定；与“来访群众”沟通过程当中，其语言、行为与角色要求相一致。

二是角色认知模糊型被试。这类被试没有准确把握住情景中对“副县长”角色的要求，情景模拟过程当中，提出问题解决方案时往往以自己目前所在职位上的思路想问题；与“来访群众”沟通时，语言、行为的把握与角色要求不符。

（2）沟通协调水平。可初步分为双向沟通、主动沟通、被动沟通和紧张怯场类型。

一是双向沟通型被试。这类被试与“来访群众”互动时条理清晰，能够准确把握群众诉求要点，并且对群众的情绪表达有较好的控制力；能够根据具体情况提出相应解决方案，与群众有效沟通、安抚情绪，让群众能够理解相关工作安排，使群众理解和信任政府。

二是主动沟通型被试。这类被试能够积极主动询问“来访群众”的主要诉求和内心想法，互动过程中比较主动，措辞恰当，表现出较强的亲和力，对待提问和追问能够耐心解答。

三是被动沟通型被试。这类被试在情景模拟过程中，问题解决的推进需要“来访群众”引导和把控，沟通过程中表现为一问一答，不问不说。沟通过程中出现冷场时，往往是由“来访群众”打破僵局。

四是紧张怯场型被试。这类被试在面对“来访群众”的提问和追问过程中，表现出明显的不适应，对情景任务设置的障碍表现出较差的抗压性。与群众沟通协调过程中，无法及时针对问题提出相应的解决方案；对来访群众情绪的把控性较差。

（3）决策能力状况。可初步分为高效决策者、合理决策者和低效决策者。

一是高效决策者。该类型被试能够准确把握题意，及时有效满足群众诉求；提出问题解决方案时，比较准确把握问题的关键点。如，能够迅速抓住“两县交界处”的现实问题，根据设定角色的职权范围提出恰当的解决方案。同时，能够根据群众的提问和追问，关注其诉求的核心要点。

表2　角色扮演法测评要素

表3　被试综合表现评价

二是合理决策者。该类型被试能够合理分配资源，方案切实可行。能够合理运用“副县长”职权，解决问题时能有效配置资源，调动相关部门共同参与，着力使问题得到有效解决。

三是低效决策者。该类型被试提出的方案缺乏针对性，可操作性弱。对题意解读不准确，未能把握问题的焦点和难点，提出的问题解决方案过于宏观，对具体问题缺乏有效性分析，也缺乏可操作性。

五、影响角色扮演法有效性的主要因素

采用角色扮演法进行人才测评时，需要对角色扮演各方群体的行为模式和工作流程进行标准化控制，使不同测评组别的角色环境标准化。具体实施过程中，仍然需要注意以下几方面影响因素。

1.助手行为。助手在角色扮演测评过程中需要与被试进行大量互动。正式实施之前，助手必须经过专门培训和预演，对其语言、动作和表情等行为规范化，并尽量控制其情绪一致性，最大程度提高与每一位被试互动过程中行为刺激的一致性。助手至少要设置一名，也可根据被试的具体人数和情景模拟时间确定助手人数。

2.情景任务。人才测评命题专家对情景任务设计要符合其被试“接近真实”工作环境要求，提高情景与行为的关联性。情景任务设计时，要把工作中可能遇到的典型的困难事件凝练。同时，对情景指导语实施标准化控制，更好诱发被试表现出真实的自我行为。

3.扮演时间。由于被试在工作经历、业务能力以及相关经验等方面的不同，对材料理解和情景模拟所需要的时间上可能存在差异。实际操作过程中，计时员须严格计时，确保每一位被试的材料阅读时间和角色扮演时间一致。同时，允许被试在规定时间内自行分配解决不同问题的时间。

4.评价人员。根据组织性质和岗位特点，基于人岗相适、人与组织匹配的思路，测评小组成员应由人才测评专家和系统内部的组织人事相关领导组成，尽量保证测评专业性和科学性统一。同时，正式测评前应对评价人员进行相应培训，让评价者熟悉测评方法、掌握测评流程，明确测评要点和标准，提高不同评价者之间的一致性。

5.保密要求。如果被试人数较多，测评是依轮次进行，保证测评资料的安全性非常重要。设置统一的候考室，由引导员根据序号依次带领考生进入考场测评。测评结束后，由引导员带领考生从专门通道进入休息室或离开考场，须避免考生之间相互交流，尤其是被试要参加多种方法测评时尤为注意。

六、结论

本文以某市“副县级”后备领导干部比选中采用的角色扮演法为例，探讨角色扮演法的开发程序与应用，为党政企事业单位选人用人采用角色扮演法测评提供一些借鉴与参考。通过角色扮演模拟“接近真实”的工作情景，能够有效区分出被试在领导潜质和综合能力上的差异，较好降低被试的掩饰效应，为人岗相适评估提供重要参考。企业引入角色扮演法开展人才测评时，其题本开发流程、工作测评程序以及测评要素评估具有较高的通用性，适用于企业中高级经营管理者的领导能力开发与测评，尤其是需具备新环境适应能力、客户服务导向和人际决策能力要求较高的职位。

1.昌业云：《综合运用人才测评技术选拔领导干部的路径》，载《山东青年政治学院学院报》，2012年第4期，第89-94页。

2.范魏、王重鸣：《人事选拔决策构思的全方格技术检验研究》，载《中国人力资源开发》，2016年第4期，第35-41页。

3.苗建明：《领导力五力模型研究》，载《领导科学》，2006年第9期，第20-23页。

4.翁文艳：《以混搭式角色扮演激活组织的领导培训》，载《中国人力资源开发》，2008年第7期，第50-52页。

5.由红军、王远志：《角色扮演测评技术的应用与探索》，载《中国人才》，2011年第4期，第52-54页。

6. Bolden， R. What is leadership development？ Research report for leadership，Center for leadership studies， University of Exeter， June 2005.

7. Joseph F.， Guenther， Lori L.， Moore. Role Playing as a leadership development tool， Journal of Leadership education， 2005（4）：59-65.

Ren Xulin1and Chen Yangyang2

（1. Human Resource Center， Southwestern University of Finance and Economics；2. School of Public Administration， Southwestern University of Finance and Economics.）

■责编/ 宋萌 Tel:010-88383907 E-mail: songmenghrd@163.com

The Development Progress and Application of Role-play

Role-play is an important situational simulation technique which can effectively evaluate the potential of leadership and comprehensive ability. This article sets the application of role-play in evaluating the comprehensive abilities of back-up cadre in a city as an example， expounding the development of role-play， the flow of evaluation， performance assessment and factors which have impact on effectiveness.

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