以薪酬管理推进企业人力资源管理水平

谢灵波

在知识经济时代，人才在企业经营发展中发挥出的重要作用有目共睹，人力资源管理水平直接制约着公司的发展，其中比较突出的是薪酬管理问题。本文分析了薪酬管理在企业人力资源管理中起到的作用，论述了我国企业当前在薪酬管理上面临的问题，对提高完善企业薪酬管理体系，提升薪酬管理水平提供建议。

薪酬反映的是企业与员工之间的一种利益关系，员工希望通过自身的劳动获得理想的报酬，企业希望通过支付薪酬换取员工的劳动。对薪酬的管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容，事关企业的长远发展。企业必须通过优化薪酬管理来提升人力资源管理水平，进而提升企业的核心竞争力。

做好薪酬管理的意义

有助于吸引和保留优秀员工。薪酬作为员工个人及其家庭成员基本生活的保障，其作用首先体现为对员工基本需求的满足。在企业发展的不同阶段，都需要有新员工加入进来，企业可以通过具有竞争力的薪酬来吸引所需的优秀人才或能满足企业当前生产经营需要的特定人才。通过薪酬，企业可以将组织目标与管理者意图表现出来，传递给员工。

有助于实现对员工的激励。对员工绩效的评价很大一部分是通过薪酬表现出来，作为员工与企业间的一种契约，员工对于自身薪酬水平的感知与员工的工作态度、工作行为和工作成效息息相关，通过合理的薪酬设计，能够实现对员工价值和能力的肯定，使员工产生归属感和满足感，促进个人与企业的融合，产生激励的效果。

有助于改善企业绩效。员工的薪酬主要包括工资、奖金及津贴等几个部分。绩效管理是指各级管理者与员工未来实现共同目标而共同制定并参与的动态管理过程。员工的薪酬关系到切身利益，将绩效考核结果纳入到薪酬管理当中来，当员工认为到工作上的付出与绩效评价结果之间的相互促进的关系时，就会倾向于多付出。从企业的角度来看，就能够实现提升绩效的目标。

有助于塑造良好的企业文化。企业的文化建设归根结底是人的建设。薪酬对于员工的工作行为、工作态度和工作绩效有着很大的影响，在企业文化建设中能够充分发挥出积极的引导作用。在许多公司的文化建设中，都伴随着薪酬管理的变革，有的甚至是以优化薪酬管理为前提。

我国企业人力资源薪酬管理存在的问题

分配方式单一。我国实行按劳分配的分配制度，自改革开放经历了自社会主义按劳分配导以按劳分配为主体，其他多种分配方式为补充再到“效率优先、兼顾公平”的变革过程，但从目前企业的薪酬管理情况看来，仍然存在着严重的平均主义。同一个企业的员工在薪酬分配方面不能充分体现出对个人的能力大小，也不能很好的反映出对企业的贡献程度大小。这在一定程度上打击了能力强、贡献大的员工的工作积极性，对于能力差、贡献小的员工也不能起到很好的督促作用，长此以往，必将影响员工的个人发展，也会影响企业的生产效率。

薪酬管理僵化。就我国企业目前对薪酬管理在企业管理中发挥出的作用的认识来看，许多企业并没有树立起科学的薪酬管理以及绩效管理理念，在薪酬设计上缺乏战略思考，没有把薪酬的管理与企业的发展联系起来，没有正确认识到薪酬与绩效、员工职业生涯规划以及企业文化管理之间的关系。

薪酬设计陈旧。很多企业，尤其是民营中小型企业在制定薪酬时缺乏科学的理论指导，薪酬水平与外部市场不均衡，表现为偏高或者偏低。薪酬的公平问题涉及到员工将自己的薪酬与社会上同类工作的薪资水平相比较的过程，这些企业在设计薪酬时缺乏市场调查，指示薪酬体系与实际脱节，必将影响员工的工作积极性甚至去留。市场经济环境下，人才资源的配置也必然要符合价值规律，不合理的薪酬设计必将影响人才资源的流动。

薪酬提升渠道单一。在我国大部分企业中，职位的高低依然是影响员工薪酬的最主要因素之一，这必然会制约高素质员工的发展，造成企业内部“官本位”思想的滋长，也会造成身处一线但为企业付出多、贡献大的员工心理失衡而放弃自身特长，转而追求职位晋升，使得企业陷入难以有效运用优秀人才的窘境。

优化薪酬管理的途径

明确薪酬管理体系和薪酬分配原则。薪酬管理体系和薪酬分配制度要采取灵活多样、注重公平的方式。要以优化薪酬体系建设为目标，建立起系统、公平的绩效考核体系，使得员工的业绩能够得到精准衡量，工资水平能够与工作成绩向匹配，充分发挥薪酬的激励性作用，推进员工个人发展与企业发展的良性互动。

薪酬管理与企业发展战略相匹配。在薪酬设计上，要从企业战略的高度进行科学的考量，要具有实用性和前瞻性，以此来规划薪酬管理体系。要使薪酬与企业和员工自身的发展相适应，不能片面将薪酬与员工在其他方面的发展割裂开，例如，对于优秀的高素质员工，要在保障其合理的薪酬的基础上，提供员工个人发展的科学规划，使其认可并融入到企业文化当中，充分参与企业建设。

要注重核心员工的薪酬激励。企业首先要明确核心员工的范围，优秀的管理人才和优秀的一线员工都是企业生存发展的宝贵资源，是企业核心竞争力的重要载体和实现者，对核心员工的激励会关系到企业市场竞争力的大小。因此，企业必须战略的高度科学的对核心员工的薪酬水平进行定位，并加以引导和激励。尤其是对于非管理岗位的优秀员工，要破除“官本位”的怪圈，基于科学的指标对员工的工作成绩予以正确的考量，建设任人唯才、重视人才的企业薪酬文化。

创新薪酬制度结构。多变的市场环境，使企业越来越多地依靠团队进行产品的设计、生产和销售。对于这样的企业来说，传统的基于个人的薪酬管理已经不能适应如今的需求，可以通过公司设计团队薪酬、团队规划内部薪酬的方式，促使员工在团队协作中充分发挥作用，增强合作意识和团队意识，增强员工对企业文化、团队文化的认同感。

对于企业的长远发展而言，人力资源薪酬管理具有十分重要的意义，能够吸引、、激励保留优秀员工，有助于企业绩效提升和文化建设。目前我国企业在薪酬管理体系建设上还存在诸多问题，相信随着市场经济的持续发展和对薪酬管理的不断探索，未来的薪酬管理会更加注重公平，向一线倾斜，创新薪酬管理方式，并与企业管理的其他方面形成良好配合，薪酬管理优化升级必将为企业的发展注入强大的动力。