制造行业股权激励业绩评价存在的问题及改进建议

李爱华　赵小忠　谭剑

摘要：文章调研了制造行业股权激励的现状，分析了该行业股权激励业绩评价存在的问题，针对具体问题提出了我国股权激励有效期应以5年为宜、应区分企业发展阶段分别设计考核指标、增加研发投入和经济增加值指标、应采用综合指标进行评价等改进建议。

关键词：股权激励 业绩评价 制造行业

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2016）16-0070-02

着社会的发展，经营权与所有权不断分离，引起管理者和所有者之间的信息不对称和其经营目标的不一致，导致产生了委托代理问题。股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。股权激励最早产生于20世纪50年代的美国。实施至今，在美国已有80%的公司普遍采取了股权激励的方式。股权激励作为一种新型的激励办法，有效地缓解了委托代理问题，使得管理者与经营者的目标趋同，降低了委托代理成本，同时作为一种长期的激励方式，也使得管理者更加注重公司的长远发展，避免短视行为，有效地增强了被激励对象对于公司的忠诚度和调动了其工作积极性。

一、我国实施股权激励的现状

我国证监会2006年颁布了《上市公司股权激励办法（试行）》，随后财政部、国资委等相关部门又陆续颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》等相关的股权激励政策。截至2015年1月1日，历经十余年，在我国上市公司中已有597家公司采用股权激励。根据许多学者的研究，部分公司实施股权激励对于公司的业绩和财务指标有了明显的提升，同时降低了企业管理人员的流失率。但是，在实施过程中由于公司治理结构的不完善、公司所处行业管制程度以及公司采取股权激励的动机不同等原因，使得公司在实施股权激励的过程中也存在不同程度的问题，存在偏福利型的股权激励方式。在我国制造行业中已有不少的企业实施股权激励。制造行业作为我国国民经济中重要组成部分，是推动经济发展的重要动力。在证监会公布的涉及股权激励的12个行业中制造行业的比重最大。同时制造行业由于其自身行业特点的原因，也更加适合实施股权激励。

二、制造行业股权激励业绩评价中存在的问题

（一）股权激励有效期短

部分企业在实施股权激励的过程中，股权激励的有效期过短。在美国实施股权激励过程中，股权激励的有效期规定是在10年以下，我国《上市公司股权激励办法（试行）》中规定的有效期也为10年以下。而在我国70%的公司实施股权激励的有效期在5年以下，根据吕长江等学者的研究认为，在我国实施股权激励时，有效期在5年及5年以上10年以下方可为恰当的股权激励有效期。否则，公司实施股权激励可能存在明显的为公司管理人员输送利益的情况，也违背了实施股权激励的目的。

（二）没有区分企业发展所处阶段

在制造行业中实施股权激励并没有区分企业所处的发展阶段。对于处在不同发展阶段的企业来说，股权激励的实施方案应该不一样。对于成熟企业来说，企业的发展规模和产品的品种基本定型，而对于一个处在成长阶段的企业来说，企业的产品数量和企业的规模在不断扩大。因此，对于不同阶段的企业在股权激励业绩指标的选择上应该予以区别，进行合理选择。

（三）缺乏对企业研发投入的考核

股权激励的本质是在能够挽留企业人才的基础上实现企业的长远发展。对于研发投入的考核，一方面是企业创新和长远发展的本质要求，另一方面要求管理者立足于未来，做长远规划。但是在我国制造行业的股权激励中并没有对企业的研发投入进行考核。

（四）没有考虑非财务指标

在我国制造行业中，虽然有不少的企业实施股权激励，但是股权激励的业绩指标都以财务指标为主，并没有考虑企业在经营过程中存在的非财务因素。这些财务指标也没有考虑使用权益资本所带来的成本问题。

（五）财务指标单一

在制造行业实施股权激励过程中业绩指标体系过于单一。企业的业绩评价指标主要以净资产收益率、营业收入增长率和净利润增长率之中的一个或者两个指标进行考核，评价体系过于单一。单一的业绩评价指标造成实施过程中要求相对较低，使管理者很容易达到这个行权标准，不可避免地让人怀疑企业在实施股权激励的过程中也存在自利行为。

三、对制造行业股权激励业绩评价改进的建议

（一）以5年为有效期

根据吕长江等学者的研究，认为在我国实施股权激励有效期应该为5年以上10年以下，证监会颁布的《上市公司股权激励办法（试行）》中规定是10年以下。较长的有效期可以对管理者有一定的约束力，避免为高管谋取福利现象的产生。但是过长的有效期使得股权激励的对象可能失去信心和兴趣去长久的坚持。因此本文在改进制造行业股权激励业绩评价体系时建议有效期以5年为准。

（二）区分企业不同发展阶段分别设计考核指标

主营业务收入增长率可以衡量企业产品的生命周期，是判断企业发展所处阶段的重要指标。如果主营业务收入增长率超过10%，则认为企业生命周期处在成长期，否则视为处于成熟期。净资产收益率作为一个综合性较强的评价企业获利能力的指标，如果企业单纯的以净资产收益率进行考核，则无法规避净资产收益率本身所固有的缺陷。净资产收益率是税后净利润与净资产的比值。如果管理者想提高净资产收益率，可以通过降低净资产或者同时降低净利润与净资产来实现，对于管理者来说存在着很大的可操作的空间。同时，对于一个处于成长阶段的公司来说，它需要不断地扩大公司规模和提高产品的数量、增加品种，这必然需要新的资本的投入。在我国企业融资中由于资本市场的不完善及融资渠道的狭窄等原因，使得公司在融资决策中更多的使用股权融资。股权融资导致净资产规模的不断变大，从而导致对于一个处于上升阶段的公司来说，它的净资产收益率降低。通过对企业发展阶段的判断，我们在设计股权激励业绩评价指标时，对于一个成长性企业来说，可以要求净资产收益率以实施股权激励前三年的加权平均数为基期，在今后五年内保持不变，而对于一个成熟企业来说，应该以前三年的加权平均数为基础，在今后五年内保持持续增长的状态。通过对企业发展所处阶段的划分和净资产收益率在不同生命阶段企业应用要求的不一致，合理地避免了净资产收益率在业绩评价过程中存在的缺陷。

（三）增设研发投入比指标

创新是一个企业生存和发展的灵魂。技术创新及研发可以使企业在激烈的市场竞争中提高或者保持原有的地位，同时有可能会节约企业生产成本，提高企业效益，延长企业产品生命线。技术创新及研发应该作为衡量制造行业企业管理者是否以长远发展为目标时的一个重要考虑因素。股权激励作为一种长期的激励行为，其核心是为了避免管理者的短视行为。因此，在进行股权激励业绩评价时应考虑企业的研发能力。我们可以引用研发投入比，即研发投入占净资产的比重来进行考核。对于研发投入比在业绩评价中的使用，不应该区分成长性公司和非成长性公司，都应该按实施股权激励前三年的加权平均数为基础，在五年内保持持续增长。通过考虑使用研发投入比来进行考核，使管理者关注了对企业技术研发的投入，间接地使管理者注重企业的长远的发展。

（四）增加经济增加值增长率指标

经济增加值是税后净营业利润扣除全部资本成本后的差额，是所有成本扣除后的剩余收入。经济增加值考虑了企业在使用所有资本时的成本。通过对传统收入进行一系列的调整，消除了会计运作产生的数据异常状况，并使其尽量与经济真实状况相吻合。经济增加值能真正反映企业的增值能力和为股东所创造的价值，也能使经理人为企业所有者着想，使他们从股东角度长远地看待问题，从而可以更好地保护股东们的财富，且有助于企业核心竞争力的提高，也便于同行业之间的对比，体现出一种新型的企业价值观。因此使用经济增加值增长率，能够更加合理地评价管理者的管理水平，也避免了管理者在经营过程中忽视权益资本成本的问题。对于管理者而言，经济增加值也在一定程度上考虑了企业经营管理过程中的非财务性问题，能够更加全面地评价自己的经营管理水平。

（五）采用综合指标进行业绩评价

目前在企业中股权激励业绩考核指标主要是以净资产收益率、营业收入增长率和净利润增长率中的单个指标或者两个指标为基础组合来制定的。营业收入增长率反映了企业营业收入的增长情况，但是营业收入的增长不一定代表企业经营水平的增长。单纯的以营业收入为核心的指标的考核，可能使企业管理者以大量的赊销产品等来满足考核指标的要求，而不考虑应收账款等相关因素，从而造成企业的大部分资金被应收账款占用或者给企业造成大量的坏账风险。其次营业收入增长率并没有考虑相应的营业成本和销售费用的问题。如果管理者为了提高营业收入增长率而忽视营业成本和销售费用增加，以较高的营业成本来带动营业收入的增加，会增加企业成本。

净利润增长率直观地反映了企业净利润的增长率，但是净利润的增长也可能是企业通过非主营业务实现的。一旦企业主营业务收入比重减少必然会严重影响企业的未来发展。

如果企业单纯的以一两个指标的组合为考核标准，如以营业收入的增长率和净利润的增长率为组合或者以净资产收益率和营业收入增长率为组合，都不可避免地会给管理者留下充足的空间利用营业成本等相关因素来进行操纵，以满足业绩指标的要求。同时，以财务指标为核心的业绩评价并没有考虑相关非财务相关因素。例如管理者在经营过程中给企业带来的良好声誉以及企业形象等。对成长性的企业进行股权激励业绩考核时应该考虑研发投入比、营业收入增长率、应收账款周转率、经济增加值增长率，对于各个指标的考核应该以前一年为基期持续增长为要求。同时净资产收益率以第一年为标准，在5年内保持不变，对于一个非成长性企业来说，在考虑成长性企业考核业绩指标的同时，还应考虑净资产收益率的持续增长。对于非成长性企业，在进行业绩考核时营业收入增长率与营业成本增长率和销售费用增长率保持一致，应收账款的增长率不得超过营业收入的增长率。只有当管理者在每期期末同时满足以上要求时才可以行权。此种考核指标首先以五年为基础，在一定程度上避免了企业为管理者在实施股权激励过程中应用较短的有效期来输送利益的情况。同时，应用研发投入比考核了企业管理者对于技术研发的热情。而且，通过对经济增加值的运用，在一定程度上考虑了企业的非财务问题和管理者使用权益资本时的成本，有效剔除了会计失真问题。最后，通过应用净资产收益率、营业收入增长率、应收账款周转率、经济增加值和一系列业绩考核时关注的指标，多方面考虑了企业的获利能力、营运能力，解决了净资产收益率对成长性企业进行业绩考核时的缺陷。Z

参考文献：

[1]吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？[J].管理世界，2009，（9）.

[2]贾璐.EVA理论在企业业绩评价中的应用[J].商业会计，2016，（6）.

[3]朱冬.浅析当前我国上市公司股权激励现状[J].价值工程，2015，（4）.