培训需求分析在企业培训中的必要性研究

童玉玲　宋欣文



培训需求分析在企业培训中的必要性研究

童玉玲宋欣文

人，是组织中最重要的元素，人的价值越来越被企业组织所认同，也不同程度地开展了各种各样的培训，以期充分发挥员工价值，实现企业利润最大化。但实际操作中不少企业的培训却收效甚微。究其根本原因，是这些企业在开展培训之前根本没有做培训需求分析。本文从企业在实际中为何开展培训的几个原因、培训需求分析在培训中作用等几方面出发，分析了开展培训需求分析在企业培训中必要性。

培训需求分析；培训

企业通过招聘与录用，吸纳了新的员工，这些新员工对企业目标、企业文化、具体岗位工作的内容与要求并不真正理解与掌握，而且他们目前所具备的知识能力和技能水平与实际的工作环境之间有一定的差距。因此，对于企业来说，就很有必要尽快提高他们的能力水平，高效地开展工作。另外，在企业工作多年的老员工，随着企业内外部环境发生重大的变化时，企业也需要对他们进行相关的培训，帮助他们适应新的环境。然而在实际操作中，不少企业在培训上大手笔投资，结果却收效甚微。不管是员工的个人能力素质还是企业的经营业绩，均无明显变化，更不用说是给企业带回“理想的投资回报”。

一、企业开展培训活动的动因分析

根据调研发现，之所以出现上述问题是由于他们基于以下几种考虑开展员工培训：

(一)盲目跟随潮流。大多数中、小企业，他们开展培训是因为“大家都在学习，所以我们也要学习”。这种情况下，虽然员工自己有要培训的愿望，企业管理层也认为给员工培训是重视人力资源的一种体现，但是课程内容以及方法等的选择，那就看当下的流行，亦或是大家随口提议，要么就是听取培训机构意见。

(二)管理者主观意识。此种情况多出现在小型企业或处于初创期的企业，这些企业几乎没有成立专门的培训部门，甚至在人力资源内部都没有设立专门负责培训的岗位，因此该类企业的培训需求往往来自高层领导的个人意识，或者领导象征性地召集各部门负责人“集思广益”后拍板得到培训需求。

(三)给与员工的奖励。还有的企业，因为员工业绩突出、表现优秀，为了公司体现对他们的优待，把培训作为一种表扬方式和鼓励，而不管他们是否需要、知识结构和技术水平是否有差异，且以出勤率作为最终考核依据进行硬性约束，希望达到期望的培训效果。

(四)挽救企业的灵丹妙药。也有的企业，在企业经营业绩不佳、员工士气萎靡不振之后，才想到要对员工进行培训，寄希望于几次培训就能够将企业起死回生，实乃天真之想法。

综上所述，这些企业对员工实施培训之前基本没有进行有效调研，对于为何进行培训缺乏客观、有效的分析，更没有把培训工作与本企业的战略目标结合。因此，所开展的培训不仅不能实现提升企业竞争力的初衷，反而提高了企业的经营成本，得不偿失。这就需要企业通过科学细致的培训需求分析而后进一步开展培训工作。

二、培训需求分析的内涵

培训需求分析(Training Needs Analysis)这一概念是由麦吉(McGehee)和塞耶(Thayer)等人在1961年提出，它是一种通过组织分析、任务分析和人员分析三种分析来确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。[1](见图1)

图1　培训需求示意图

资料来源：董克用主编，《人力资源管理概论》，3版，274页，北京，中国人民大学出版社，2011.7。

所谓培训需求分析，就是指“在规划和设计每项培训工作之前，由人事、培训、业务等相关部门的工作人员采用各种技术方法，结合企业发展战略、企业文化以及实际工作需求及工作环境，对企业及其员工的组织目标、知识技能、综合素质等方面进行系统的考察和分析，以确定是否需要培训、进行何种培训以及怎样培训的一个活动过程。”[2]由于开展培训需求分析是在真正的培训之前，所以可以说它奠定了整个培训工作的基础，具有前瞻性和指导性，同时也是保证培训效果得以实现的关键。

三、进行培训需求分析的作用

(一)找出差距，确定培训对象。培训需求分析的最基本目标是找出员工实际工作与岗位职责之间的差距，一方面是绩效差距，即企业及其员工绩效的实际绩效与本应达到的绩效之间的差距，它主要是通过绩效考核来完成。另一方面是完成既定绩效所需要的知识、技能等与员工本身拥有的知识、技能之间的差距。通过培训需求分析，找出差距，才能够对症下药，得出哪些员工需要何种培训，保证培训的针对性和准确性。

(二)建立信息资料库，为测量培训效果提供依据。进行培训需求分析实际来说是一个采用各种技术方法搜索与整理跟培训相关的各种资料信息的过程，通过这一过程，可以自认而然形成一个本企业的人力资源培训与开发的信息数据库。一个行之有效的培训需求分析，能够区分一般受训者和特殊受训者，确立与之匹配的培训内容并给出相应的培训方案以及应急调整预案等。

(三)有助于估算培训的成本与价值。在进行培训需求分析过程中，企业人力资源部都会分析这样一个问题：“不进行培训的机会成本与进行培训的实际成本相差多少”。如果不开展培训的机会成本大于开展培训的实际成本，那么该培训就是可行的；相反，如果不开展培训的机会成本小于培训实际成本，则说明目前条件还暂时还不需要或不具备足够的条件来开展培训。企业进行了系统全面的培训需求分析，并且找到了症结所在，相关人员就能够将成本因素引入到培训整体中去，为有效控制培训进程以及保证最终的效果提供依据。

(四)有助于促进企业各方达成共识，获得有力支持。开展一项培训，需要获得相关人员的支持，企业外部的政府、顾客等相关利益群体以及企业内部的领导层、管理层、工作人员等，从而确保培训活动的顺利实施。因此，取得各方人员的支持是开展培训的先决条件。而获得支持的关键之举便是培训需求分析。通过培训需求分析，形成有理有据的分析结果，使相关人员不得不意识到企业发展中存在的问题，发现员工身上目前的知识、能力和技能的不足，知晓开展培训可以为企业带来何种价值，从而为获得各方人员的支持创造有利条件。

四、结论

综上所述，进行培训需求分析是培训活动能够顺利开展的首要条件，管理者须给与足够重视。古语有云：“擒贼先擒王”，对于培训来说就是要做好培训需求分析，才能做到有的放矢、收放自如，确保能达到我们所期望的培训效果。(作者单位：四川大学公共管理学院)

[1]董克用主编.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社，2011.7,3版:273.

[2](美)韦恩F·卡肖著，王重鸣译.人力资源管理[M].机械工业出版社，2006.5,6版:170-175.

童玉玲(1990-)，女，土家族，新疆人，在校学生，硕士，四川大学，研究方向：人力资源开发与管理。

宋欣文(1993-)，女，汉族，湖北人，在校学生，硕士，四川大学，研究方向：社会保险基金管理。